قوانين عمل الجزء الثانى

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="10 90"]

الباب الأول

تعريف قانون العمل وأهميته ونطاق تطبيقه

الفصل الأول

تعريف قانون العمل وأهميته ونطاق تطبيقه

]
أولا: تعريف قانون العمل:

يقصد بقانون العمل هو ذلك القانون الذي يحكم كل العلاقات القانونية التي تتولد عن عمل شخص لحساب شخص آخر سواء كان هذا الأخر (طبيعي أو اعتباري) في مقابل أجر متى توافرت رابطة التبعية بين العامل وصاحب العمل.
والجدير بالذكر أن علاقة العمل التابع هي التي يحكمها قانون العمل فهو لا يسري على علاقة العمل المستقل التي يعمل فيها الشخص لحساب نفسه دون تبعية لصاحب عمل أو إشراف منه كمن يعمل في المهن الحرة لحسابه كصغار التجار والزراع الذين يعملون لأنفسهم فإن نشاط هؤلاء تحكمه قوانين أخرى.
والأصل في علاقات العمل التابع التي يحكمها قانون العمل أنها تلك العلاقات المتولدة في نطاق القانون الخاص، أما إذا كانت علاقة العمل التابع تنفذ تحت سلطة الدولة أو شخص عام فالقاعدة تنأى عن أحكام قانون العمل وتندرج تحت أحكام القانون الإداري وبخاصة قواعد الوظيفة العامة، ولهذا كانت أحكام قانون العمل غير سارية على العاملين بالجهاز الإداري للدولة ووحدات الحكم المحلي والهيئات العامة.
ولكن قد ترد على هذه القاعدة استثناءات تخضع فيها علاقات العمل بصفة عامة وفي أحوال معينة لقانون العمل أو بعض أحكامه كالأحكام المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية وما يصدر به قرار من رئيس الجمهورية من حظر خضوع علاقات العمل المتعلقة بالجهاز الإداري للدولة ولوحدات الحكم المحلي والهيئات العامة لأحكام قانون العمل.
]
· ومما سبق يمكن تعريف قانون العمل بأنه مجموعة القواعد القانونية التي تحكم علاقات العمل الفردية والجماعية الناشئة بين أصحاب الأعمال من أشخاص القانون الخاص أو من في حكمهم وبين العاملين تحت سلطاتهم بمناسبة العمل.





ويحكم قانون العمل نوعا محددا من أنواع العمل الإنساني ويقوم ذلك التحديد في القانون على أساس تقسيم العمل إلى عمل عام وعمل خاص.

1) العمل العام:
هو ذلك العمل الذي يتم لحساب شخص من أشخاص القانون العام باعتباره سلطة ذات سيادة وفي ظل القانون يخرج العمل العام من نطاق قانون العمل ليحكم بمقتضى قانون العاملين المدنيين بالدولة.

2) العمل الخاص:
هو ذلك العمل الذي يتم لحساب شخص من أشخاص القانون الخاص على عكس العمل العام وهذا لا يعني أن العمل الخاص يخضع في مجموعه لقانون العمل إذ ينقسم بدوره إلى ثلاثة أقسام:
أ) العمل المشترك:
هو ذلك العمل الذي يضع القائم به نشاطه تحت تصرف سلطة جماعية عمالية تمثل مجموع القائمين بالعمل. ويخرج هذا النوع من نطاق قانون العمل ليخضع لما يتضمنه القانون المدني من قواعد.
ب) العمل المستقل:
هو ذلك العمل الذي يستقل من يقوم به في تنفيذه فنيا وفي إدارته وتوجيهه دون إشراف من أحد عليه (الطبيب – المحامي – الحرفي) وكل من يعمل بنفسه طالما لا يخضع فنيا وإداريا وتنظيميا لمن يتم العمل لحسابه. ويخرج هذا النوع من نطاق قانون العمل ليخضع للقواعد العامة الواردة في القانون المدني.
ج) العمل التابع:
هو ذلك الذي يتم تحت إشراف وتوجيه ورقابة من يتم لحسابه العمل بحيث يكون العامل في أدائه لعمله في مركز التابع بالنسبة لصاحب العمل إلا أنه يشترط لخضوع العمل الخاص التابع لقانون العمل أن يكون مأجورا بحيث إذا كان تبرعا فإنه يخضع للقواعد العامة في قانون المدني.
]
ثانيا: أهمية قانون العمل:

لا تقتصر أهمية العمل بالنسبة للقائم به على كونه ضرورة اقتصادية لمواجهة تكاليف الحياة وإنما تبدو أهميته أيضا على المستوى الفردي كوسيلة لتحقيق الذات وإثبات الوجود، ذلك بالإضافة إلى أثر تنظيم العمل كساعات العمل، الإجازات الأسبوعية والسنوية، الأجور على أسرة القائم بالعمل بصفة خاصة وعلى صياغة العلاقات الاجتماعية بصفة عامة.
وتعود أهم تشريعات العمل إلى اتصال هذه التشريعات الوثيق بالمقومات الأساسية للمجتمع سواء من الناحية الاقتصادية أو من الناحية الاجتماعية ولتكن البداية بالنواحي الاجتماعية من منطلق أن تشريعات العمل تمتد إلى قطاعات كبيرة من مجموع الشعب وتسعى إلى حماية هذه الطوائف سواء من حيث ساعات العمل أو نظام الأجر أو أيام الراحة والأجازات السنوية وذلك للوصول إلى تحسين حالة طبقات العمال ورفع مستوى معيشتهم وكفالة حياة كريمة لهم صحيا واجتماعيا.
أما من الناحية الاقتصادية فإن قانون العمل بتنظيم العلاقة بين العمل ورأس المال المستثمر في الإنتاج إنما يحقق مصلحة الاقتصاد القومي ويهدف إلى زيادة الإنتاج وتنمية النشاط الاقتصادي في الدولة، فضلا عن حماية الطبقة العاملة من البطالة وإن كان تخفيض ساعات العمل قد يؤدي إلى قلة في الإنتاج إلا أنه يمكن العمل على زيادة الإنتاج بتوفير الحوافز الشخصية وربط الأجر بالإنتاج وتدعيم وسائل الإنتاج.
ولا مراء في أن التنظيم الاقتصادي هو الأهم في تلك المعادلة من منطلق أن معظم تشريعات العمل تهدف إلى إصلاح الاقتصاد القومي من حيث زيادة الإنتاج وتنمية النشاط الاقتصادي في الدولة فضلا عن حماية الطبقة العاملة من البطالة.
ولقد أخذ على التشريعات العمالية أنها كثيرة التكلفة وتؤدي إلى تحميل المشروعات الاقتصادية بأعباء وتكاليف مالية بسبب الأجور وسياسات توفير الخدمات الاجتماعية للعمال، وإذا كان هذا الرأي مردود عليه بأن تحسين حال العمال وزيادة أجورهم تؤدي إلى زيادة القوة الشرائية لهم فيزيد بذلك حجم التداول والاستهلاك ويفتح أسواقا جديدة للإنتاج.
]
ثالثا: نطاق تطبيق قانون العمل:

يمكن أن نتناول نطاق تطبيق قانون العمل من حيث عاملين العامل الأول هو من حيث الموضوع والعامل الثاني هو من حيث الأشخاص.

أ) سريان قانون العمل من حيث الموضوع:
لما كان من المتفق عليه أن تعريف قانون العمل يعني بأنه مجموعة القواعد القانونية التي تنظم علاقة العمل التابع المأجور التي تنشأ بين صاحب العمل والعامل الذي يعمل تحت إدارته وإشرافه..
ومن التعريف السابق يتبين أنه يشترط لسريان قانون العمل ثلاثة شروط:
[
الشرط الأول: أن يكون العمل خاصا فالقاعدة أن قانون العمل لا يسري على العمل العام إلا بنص خاص.

الشرط الثاني: أن يكون العمل مأجورا فإذا تخلف عنصر الأجر في شأن عمل متعاقد عليه فلا يكون العقد عقد عمل وإنما عقدا من عقود الخدمات المجانية.

الشرط الثالث: أن يكون العمل تبعيا أي أن يكون العامل في أدائه لعمله تابعا. وهذا الشرط هو الذي يميز العمل الذي يخضع لقانون العمل عن غيره من الأعمال التي لا تخضع لهذا القانون.


ب) سريان قانون العمل من حيث الأشخاص:
نصت المادة 3 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل.
أي أن المشرع جمع ووحد في إطار واحد علاقات العمل بعد أن كانت مبعثرة ومتعددة بين قانون يحكم العاملين بالقطاع الخاص وآخر يحكم العاملين بالقطاع العام وثالث يحكم العاملين بالقطاع الاستثماري وغير ذلك من قوانين تحكم طوائف خاصة، الأمر الذي ترتب عليه بالضرورة تعدد الاتجاهات وتضارب التوجه.
¢ لقد استهدف قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 توحيد القواعد التي تحكم العمل التابع برمته، أي يحكم كل من ارتبط بعقد عمل سواء كان عملا ماديا أو ذهنيا ثم نص المشرع في المادة الرابعة من نفس القانون على أنه لا تسري أحكام هذا القانون على:
1- العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة.
2- عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.
3- أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلا وذلك ما لم يرد نص على خلاف ذلك.
وقد استخدم المشرع لتحديد العامل الخاضع لأحكامه طريق الاستبعاد بمعنى أنه بدلا من أن يحدد فئات العمال الذين تنطبق عليهم أحكام قانون العمل حدد – (وعلى العكس) - فئات العمال الذين يخرجون من نطاق تطبيق أحكامه، أي لا ينطبق عليهم هذا القانون وهذه الجزئية بالذات هي ما تميز قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 عن غيره من القوانين السابقة.
¢ بالإضافة إلى ما سبق فإن هناك طوائف أخرى لا تخضع لأحكام عقد العمل الفردي وإنما تخضع كل منها لتشريعات خاصة بما يناسب طبيعة وظروف عملها ومن هذه الطوائف:
- العمال البحريون
- عمال المناجم والمحاجر
- العاملون بالمدارس الخاصة
- العاملون بالمؤسسات الصحفية
- العاملون بالمنشآت المرخص بها في المناطق الحرة
- العاملون بالنقابات العمالية
وهو ما سنتناوله بالشرح بالوحدة الثانية من هذا الكتاب.

[/frame] تحيه الى الساده المعلمين
وتقدير الى كل من يساهم
واحترام الى الطلاب المجتهدين
مدحت صلاح تجاره متقدمه 5 سنوات 0142413303[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="9 90"]

الأحكام التي استحدثها قانون 12 لسنة 2003

]
*** المشرع لصاحب العمل الحق في إغلاق المنشأة بشكل كلي أو جزئي أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها إذا توافرت لذلك شروط إجرائية وموضوعية ودعت إلى ذلك ضرورات اقتصادية ومنح مقابل ذلك الحق في الإضراب السلمي للعمال دفاعا عن مصالحهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية وذلك طبقا للإجراءات والضوابط المقررة في القانون.
]
أولا: الإضراب:
[]
يقصد بالإضراب امتناع جميع العمال أو فريق منهم عن أداء العمل الملتزمين به بموجب عقد العمل بدون رضاء صاحب العمل لأجل الحصول على مطالب مهنية أو للتضامن مع عمال آخرين فهو عمل سلبي بحت يلجأ إليه العمال للضغط على صاحب العمل للانصياع إلى مطالبهم.

ولا يعتبر امتناع العمال عن أداء العمل إضرابا إلا إذا توافرت بعض الشروط

· ]شروط الإضراب :
1- أن يكون الامتناع عن أداء العمل جماعيا.
2- أن يكون الامتناع عن أداء عمل يلتزم العمال بتنفيذه بمقتضى عقد العمل المبرم بينهم وبين صاحب العمل سواء كان العقد فرديا أو جماعيا.
3- أن يكون الامتناع عن العمل بغير رضاء صاحب العمل سواء كان رضاء صريحا أو ضمنيا.
4- أن يكون الامتناع عن العمل لأجل الحصول على مطالب مهنية، زيادة الأجور، تحسين شروط العمل أو ظروفه... أو تضامنا مع العمال المضربين لأسباب مهنية تعود عليهم بالمنفعة المشتركة ويسمى بالإضراب التضامني.
]
· القيود الإجرائية والموضوعية للإضراب:
1- أن ينظم الإضراب من خلال المنظمة النقابية التي يتبعها العمال.
2- أن تخطر اللجنة النقابية بالمنشأة أو المشروع كلا من صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة باعتزام العمال الإضراب قبل التاريخ المحدد له بعشرة أيام على الأقل وذلك بكتاب مسجل بعلم الوصول.
3- يجب أن يتضمن الإخطار أسباب الإضراب والمدة الزمنية المحددة.
4- أن يكون الإضراب للدفاع عن المصالح المهنية أو الاقتصادية أو الاجتماعية للعمال مثل خفض ساعات العمل أو زيادة الأجر أو تعديل شروط عقد العمل.
5- يترتب على الإضراب طبقا للقيود السابقة احتساب مدته إجازة للعامل بدون أجر.
·]المنشآت التي يحظر فيها الإضراب عن العمل:

يحظر الإضراب عن العمل أو الدعوة إليه في المنشآت الحيوية أو الاستراتيجية التي يؤدي توقف العمل بها إلى اضطراب في الحياة اليومية لجمهور المواطنين أو الإخلال بالأمن القومي والخدمات الأساسية التي تقدم للمواطنين.. ويعتبر من قبيل هذه المنشآت:
1- منشآت الأمن القومي والإنتاج الحربي.
2- المستشفيات والمراكز الطبية والصيدليات.
3- المخابز.
4- وسائل النقل الجماعي للركاب (النقل البري والبحري والجوي).
5- وسائل نقل البضائع.
6- منشآت الدفاع المدني.
7- منشآت مياه الشرب والكهرباء والغاز والصرف الصحي.
8- منشآت الاتصالات.
9- منشآت الموانئ والمنائر والمطارات.
10- العاملون في المؤسسات التعليمية.

ثانيا: إغلاق المنشأة:

قد تمر المنشأة بظروف اقتصادية تدفع صاحب العمل إلى تقليص نشاطها أو إغلاق جزء منها والإبقاء على الأعمال الأخرى أو حتى إغلاق المنشأة بصورة كاملة بما يستتبع بالضرورة الاستغناء عن بعض العمال.
وقد يكون إغلاق المنشأة كليا أو جزئيا مشروعا إذا دعت إليه ضرورات اقتصادية يتعرض معها صاحب العمل لخسائر جسيمة بما في ذلك فترات التضخم أو الركود الاقتصادي أو حتى مرض صاحب العمل إذا حال دون استمراره في نشاطه.
وذلك بالشروط والإجراءات الآتية:
1- على صاحب العمل أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض.
2- أن يشتمل طلب الإغلاق على بيان أسبابه وعلى أعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم.
3- يتعين على صاحب العمل التشاور مع المنظمة النقابية في اختيار العمال الذين يمكن الاستغناء عنهم طبقا لمعايير موضوعية مثل الأقدمية والأعباء العائلية والقدرات والمهارات المهنية للعمال.
4- تصدر الموافقة على طلب الإغلاق خلال ثلاثين يوما على الأكثر من تاريخ تقديم الطلب.
5- يلتزم صاحب العمل بأن يؤدي للعامل الذي أنهى عقده مكافأة تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من سنوات الخدمة، وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك.
خيارات أخرى:
¢ أعطى المشرع لصاحب العمل الحق في اختيار بدائل أخرى بدلا من إغلاق المنشأة كليا أو جزئيا تتمثل في:
1- تعديل شروط عقد العمل بصفة مؤقتة أي إلى أن تزول الضرورات الاقتصادية التي استدعت من البداية طلبه لإغلاق المنشأة ويدخل في معنى التعديل إنقاص أجر العامل – إنقاص ساعات العمل – إعطاء العمال أجازات غير مدفوعة الأجر لأيام متعددة خلال الشهر – تكليف العامل بعمل غير متفق عليه حتى ولو كان يختلف عن عمله الأصلي.
2- في هذه الحالات يكون للعامل إنهاء عقده حتى بدون إخطار صاحب العمل ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة مبررا بالنسبة لصاحب العمل إلا أن العامل يستحق عند إنهاء عقده المكافأة المذكورة سابقا.

[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="1 90"]

[]أسئلة على الفصل الأول

السؤال الأول:
( أ ) ضع علامة (P) أمام العبارة الصحيحة وعلامة (×) أمام العبارة الخاطئة:
1- لا يسري قانون العمل على علاقة العمل المستقل التي يعمل فيها الشخص لحساب نفسه.
2- تسري أحكام قانون العمل على العاملين بالجهاز الإداري للدولة ووحدات الحكم المحلي والهيئات العامة.
3- ينظم قانون العمل العلاقة بين العمل ورأس المال المستثمر في الإنتاج.
4- يؤخذ على التشريعات العمالية أنها كثيرة التكلفة.
5- تسري الأحكام المتعلقة بالسلامة والصحة المهنية على الفئات الخاضعة لقانون العمل والفئات العاملة بالجهاز الإداري للدولة.
6- يخرج العمل العام من نطاق قانون العمل ويحكم بمقتضى قانون العاملين المدنيين بالدولة.
7- يحظر على العاملين في المؤسسات التعليمية الإضراب عن العمل.
8- يجب أن يشتمل طلب الإغلاق على بيان أسبابه وأعداد العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم.
9- تحتسب مدة الإضراب للعامل أجازة بأجر.
(ب) ترجع أهمية تشريعات العمل إلى اتصال هذه التشريعات بالمقومات الأساسية للمجتمع سواء من الناحية الاقتصادية أو الناحية الاجتماعية.. اشرح العبارة.
السؤال الثاني:
( أ ) بين الانتقادات التي وجهت إلى التشريعات العمالية والرد عليها.
(ب) اذكر الفئات التي لا تسري عليها أحكام قانون العمل.
السؤال الثالث:
( أ ) اذكر شروط سريان قانون العمل.
(ب) هناك طوائف لا تخضع لأحكام عقد العمل الفردي وإنما تخضع كلا منها لتشريعات خاصة بما يناسب طبيعة وظروف عملها.. ما هذه الطوائف؟
السؤال الرابع:
( أ ) أكمل العبارات الآتية:
1- العمل ........ الذي يتم لحساب شخص من أشخاص القانون العام باعتباره سلطة ذات ........
2- العمل ........ الذي يتم تحت إشراف و........ و........ من يتم لحسابه العمل.
3- يشترط لخضوع العمل الخاص التابع لقانون العمل أن يكون ........ بحيث إذا كان تبرعا فإنه يخضع للقواعد العامة في القانون ........
4- يشترط لسريان قانون العمل أن يكون ........ و........ و........
5- إذا كانت علاقات العمل تنفذ تحت سلطة الدولة أو شخص عام فتسري عليهم أحكام القانون ........ وخاصة قواعد ........ العامة.
6- ينقسم العمل الإنساني إلى عمل ........ وعمل خاص وينقسم الأخير بدوره إلى ثلاثة أقسام ........ و........ و........
7- تهدف تشريعات العمل إلى تحسين حالة طبقات ........ ورفع مستوى ........ وكفالة حياة كريمة لهم صحيا واجتماعيا.
8- يحظر الإضراب عن العمل أو الدعوة إليه في المخابز والمؤسسات التعليمية ومنشآت الأمن ........ ومنشآت الموانئ والمنائر ........
9- لا يعتبر امتناع العمال عن أداء العمل إضرابا إلا إذا كان امتناعا ........ وبغير رضاء ........
10- تصدر الموافقة على طلب الإغلاق خلال ........ على الأكثر من تاريخ تقديم الطلب.
11- يجب أن يكون الإضراب للدفاع عن المصالح ........ أو ........ أو ........ للعمال.
(ب) عرف الإضراب مبينا شروط القيام به.
السؤال الخامس:
( أ ) أعطى المشرع لصاحب العمل الحق في اختيار بدائل أخرى بدلا بعد إغلاق المنشأة.. ما هذه البدائل؟
(ب) يحظر الإضراب عن العمل أو الدعوة إليه في المنشآت الحيوية أو الاستراتيجية.. ما هذه المنشآت؟
السؤال السادس:
( أ ) اذكر الرأي القانوني في المواقف الآتية:
1- امتنع العاملون بمستشفى استثماري عن العمل للحصول على مطالب مهنية.
2- امتنع العاملون بإحدى المؤسسات التعليمية الخاصة عن العمل مطالبين بزيادة أجورهم.
3- مر صاحب عمل بضائقة مالية فقرر إعطاء العمال إجازات غير مدفوعة الأجر لأيام متعددة خلال الشهر بدلا من إغلاق المنشأة.
4- نظم مجموعة من العاملين بوحدة إطفاء إضرابا سلميا عن العمل متبعين الإجراءات المنظمة للإضراب.
5- اضطر صاحب عمل للاستغناء عن بعض العاملين بدلا من إغلاق المنشأة دون الرجوع للجهات المختصة.
(ب) عرف العمل الخاص مبينا تقسيماته.

الفصل الثاني

]
التشغيل:
نظرا لاحتياج سوق العمل للعمالة المدربة لكافة المهن والتخصصات فقد أصبح من المهم تشغيل العمال وفقا لأنظمة وبرامج تسمح بها الدولة وذلك بهدف توفير الأعداد المطلوبة من العمالة المدربة تدريبا فنيا صحيحا يسمح بدخولهم مواقع الإنتاج بنجاح ويضمن لهم الاستقرار المادي والنفسي مما ينعكس على التقدم والازدهار للجميع من الناحية الاقتصادية والاجتماعية.
· اللجنة العليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة:
حدد قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إنشاء لجنة عليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج برئاسة وزير القوى العاملة والهجرة وتتكون من:
- ممثلين للوزارات المعنية.
- ممثلين للاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
- ممثلين لمنظمات أصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم.
اختصاصات اللجنة العليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة:
- رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية داخل جمهورية مصر العربية.
- وضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لاستخدام العمالة المصرية داخل وخارج جمهورية مصر العربية.
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
والهدف من إنشاء اللجنة هو وضع استراتيجية للتشغيل والاستفادة من فرص العمل المتاحة أيا كان مكانها سواء داخل مصر أو خارجها، باعتبار أن مصر دولة مصدرة للأيدي العاملة وأن أية فرصة عمل تتاح للعامل المصري هي مساهمة في الحد من مشكلة البطالة.
وقد أنشئت اللجنة وفقا لمبدأ الثلاثية أي بمشاركة الحكومة والعمال وأصحاب العمل وهو المبدأ الذي التزم به القانون الجديد في جميع اللجان والمجالس التي أنشأها.

تنظيم تشغيل المصريين بالداخل والخارج

]
جهات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل أو الخارج:
تكون مزاولة عمليات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل أو في الخارج عن طريق:
1- الوزارة المختصة وهي وزارة القوى العاملة والهجرة.
2- الوزارات والهيئات العامة.
3- الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
4- شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.
5- شركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
6- النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.
المستندات المطلوب تقديمها للحصول على الترخيص:
يتقدم الممثل القانوني للشركات التي ترغب في الحصول على ترخيص بمزاولة عمليات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل والخارج بطلب مع النموذج المعد لذلك مرفقا به المستندات الآتية:
1- صورة رسمية من عقد تأسيس الشركة ونظامها الأساسي.
2- بيان رسمي بأعضاء مجلس الإدارة والمديرين المسئولين والمختصين بالتشغيل.
3- صحيفة الحالة الجنائية لكل من أعضاء مجلس الإدارة والمديرين المسئولين والمختصين بالتشغيل.
4- صورة طبق الأصل من البطاقة الضريبية للشركة طالبة الترخيص.
5- عدد (6) صور طبق الأصل من البطاقة الشخصية أو العائلية لأعضاء مجلس الإدارة والمديرين المسئولين بالشركة.
6- عقد إيجار أو ملكية مقر الشركة الذي تزاول فيه نشاطها.
7- شهادة خبرة عملية وعلمية في مجال النشاط البحري لمديري وموظفي الشركة التي تزاول نشاط البحارة.
كيفية استخراج وتجديد الترخيص:
يمنح الترخيص بعد أداء رسم قدره 5000 جنيه بموجب شيك مصرفي لصالح الوزارة ويكون الترخيص لمدة 5 سنوات قابلة للتجديد وفي حالة الموافقة على الترخيص تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء بمبلغ مائة ألف جنيه لصالح وزارة القوى العاملة والهجرة وأن يكون الخطاب ساريا طوال مدة الترخيص.. ويتم تجديد الترخيص بعد أداء رسم مقداره 2500 جنيه واستيفاء خطاب الضمان ويكون طلب التجديد قبل انتهاء مدة الترخيص بأربعة أشهر على الأقل.


الشروط الواجب توافرها في مقر الشركة التي يرخص لها بمزاولة تشغيل المصريين للعمل في الداخل والخارج:
1- أن يكون دائما ومستقلا يسمح باستقبال المصريين الراغبين في العمل بالخارج أو الداخل.
2- ألا تقل مساحته عن 80 متر مربع.
3- أن يعلن اسم الشركة ومواعيد العمل بها في مكان ظاهر خارج المبنى الذي يقع به المقر.
4- أن يوضع الترخيص الممنوح للشركة في مكان ظاهر داخل المقر المرخص بمزاولة النشاط فيه.
5- لا يجوز للشركة المرخص لها أن تزاول نشاطها في غير المقر المبين في الترخيص.

الأعمال المحظورة على الشركات التي تزاول عمليات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل والخارج:
1- مزاولة عمليات تشغيل المصريين بالعمل في الخارج أو الداخل دون ترخيص أو بترخيص صادر بناء على بيانات غير صحيحة.
2- تقاضي مبالغ من العامل نظير تشغيله بالعمل في الخارج والداخل بما يجاوز نسبة 2% من أجر العامل عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية أو تقاضي مبالغ من أجر العامل دون وجه حق.
3- تقديم بيانات غير صحيحة عن أي اتفاقات أو عقود تشغيل المصريين بالعمل في الخارج أو الداخل.
4- مخالفة أحكام قانون العمل والقرارات المنفذة له أو أي حكم من أحكام هذه اللائحة.

الواجبات التي تلتزم بها الشركة بشأن تشغيل المصريين في الداخل أو الخارج:
1- مراعاة التعليمات والنشرات التي تصدرها وزارة القوى العاملة والهجرة بشأن تشغيل المصريين بالداخل والخارج.
2- تقديم تقرير دوري للإدارة المختصة – نصف سنوي خلال شهري يناير ويوليو من كل عام موضحا به:
§ نشاط الشركة خلال فترة التقرير في مجال تشغيل المصريين بالعمل في الخارج والداخل.
§ المشاكل والمعوقات التي تعترض سير العمل في الشركة واقتراح الحلول لها.
§ متابعة التغيرات التي تطرأ على سياسة الأجور أو شروط العمل.
§ المحافظة على العلاقات الطيبة والمعاملة الحسنة مع أصحاب الأعمال.
§ عدم الخروج على حدود التفويضات أو التوكيلات الممنوحة من أصحاب الأعمال إلى الشركة.
§ تسهيل إجراء التفتيش الدوري من خلال أجهزة وزارة القوى العاملة والهجرة.



إ[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="7 90"]إعداد ملف لكل راغب في العمل بالداخل أو الخارج تودع به صورة من المستندات والأوراق الآتية:
1- نموذج الاستخدام المعد لراغبي العمل مستوفيا جميع البيانات.
2- صورة من الشهادات العلمية أو الفنية إن وجدت وشهادات الخبرة الخاصة.
3- صورة من بطاقة تحقيق الشخصية موضحا بها المهنة.
4- صورة شهادات المعاملة العسكرية.
5- صحيفة الحالة الجنائية.
6- صورة شهادة قياس مستوى المهارة بالنسبة للعمالة الفنية لكل راغب عمل في الداخل.

قواعد وإجراءات العمل في نشاط تشغيل المصريين للعمل في الداخل والخارج:
قواعد وإجراءات تشغيل المصريين بالداخل:
1- أن يكون جميع المؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة والمديرون المختصون بعمليات التشغيل من المصريين.
2- الالتزام عند الإعلان عن الوظائف ببيان الاسم التجاري للمنشأة – الرقم التأميني – مقرها – أرقام التليفونات والفاكس الخاص بها – اسم صاحب العمل والمدير المسئول – أعداد المهن المطلوبة – شروط ومواصفات شغل الوظيفة – الأجر والمزايا الممنوحة – توقيع صاحب العمل على الإخطار وخاتم المنشأة.
3- أن تكون فرص العمل حقيقية تمثل احتياجات فعلية للمنشأة.
4- إخطار مديرية القوى العاملة المختصة ببيان التعيينات التي تتم شهريا على النماذج المعدة لذلك.

قواعد وإجراءات تشغيل المصريين بالخارج:
1- تلقي الطلبات باحتياجات أصحاب الأعمال في الدول الخارجية من العمالة المصرية والبحث عن فرص خارج جمهورية مصر العربية للمسجلين لدى الشركة الراغبين بالعمل في الخارج.
2- تلقي طلبات المصريين الراغبين في العمل على النموذج المعد لذلك وتسجيلها.
3- ترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال والمهن التي تناسبهم وفقا لاحتياجات أصحاب الأعمال في الخارج.
4- اتخاذ الإجراءات اللازمة مع الجهات الحكومية ذات الصلة بنشاط تشغيل المصريين بالعمل في الخارج.
التزامات صاحب العمل:
يلتزم صاحب لعمل بنفقات السفر في حالة التعاقد للعمل بالخارج من محل التعاقد إلى مقر العمل والعكس سواء في أول مرة أو في الأجازات أو عند نهاية الخدمة.
وعلى الشركة أن تحتفظ لديها بملفات العمال الذين تم التعاقد معهم للعمل بالخارج لمدة سنة كاملة من تاريخ انتهاء العقد.

تشغيل المعوقين

]يلتزم أصحاب الأعمال الذين يستخدمون أكثر من خمسين عاملا سواء كانوا يشتغلون في مكان واحد أو بلد واحد أو أمكنة أو بلاد متفرقة استخدام المعوقين الذين ترشحهم مكاتب القوى العاملة من واقع سجل المعوقين بها. وتسري هذه النسبة على كل فرع على حده من الفروع التابعة للمركز الرئيسي لصاحب العمل.
ونلفت النظر إلى مسألتين:
الأولى: أنه يقصد بالمعوق في تطبيق النص كل شخص أصبح غير قادر على الاعتماد على نفسه في مزاولة عمله أو القيام بأداء عمل آخر والاستقرار فيه أو نقصت قدرته على ذلك نتيجة عجز خلقي من الولادة.
الثانية: أن الهدف من النص تأهيل المعوق وإشعاره بأهمية وجوده في الحياة والمجتمع وذلك عن طريق توفير الخدمات الاجتماعية والطبية والتعليمية والنفسية والمهنية التي يلزم تقديمها للمعوقين وأسرهم وذلك لمساعدة المعوق في التغلب على الإعاقة.
ولكل معوق الحق في متطلبات التأهيل المهني أو التعليمي وأيضا الخدمات الطبية والنفسية والاجتماعية دون مقابل إلا في حالات خاصة مثل تقديم الأجهزة التعويضية والوسائل المعينة فتقدم لهم بمقابل رمزي.
[]حقوق المعوق المؤهل:
- كل معوق يتم تأهيله مهنيا للعمل الحق في الحصول دون مقابل على ما يلي:
1- الحصول على شهادة من وزارة الشئون الاجتماعية مبينا بها المهنة التي يستطيع المعوق العمل بها.
2- القيد في مكتب القوى العاملة التي يقع في دائرة اختصاصه محل إقامة المعوق المؤهل وتسلم له شهادة القيد.
3- يلتزم مكتب القوى العاملة بمساعدة المعوق المسجل لديه في توفير العمل المناسب لسنه وكفاءته المهنية.
4- يعفى كل المعوقين من الكشف الطبي عند التعيين أو اجتياز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة
5- لا يجوز حرمان المعوق من أية ميزة أو حق مقرر للعاملين الأسوياء.
I]الجهات الملزمة بتشغيل المعوقين المؤهلين:
- تلتزم الجهات التالية بتشغيل عدد من المعوقين المؤهلين يعادل 5% من مجموع عدد العاملين بها وهذه الجهات هي:
1- الجهاز الإداري للدولة ووحدات الحكم المحلي والهيئات العامة.
2- القطاع العام وقطاع الأعمال العام.
3- أصحاب الأعمال الخاضعين لقانون العمل ويستخدمون خمسين عاملا أو أكثر سواء في مكان واحد أو أماكن متفرقة داخل مصر.
وتكون أولوية تشغيل المعوقين المؤهلين من المصابين بسبب العمليات الحربية أو الغارات الجوية أو أثناء وبسبب تأدية الخدمة العسكرية.

تنظيم عمل الأجانب

[]
حفاظا على توفير سوق العمل أمام العمالة المصرية بعدم مزاحمة الأجانب لهم على الأقل حرص المشرع على وضع قيود على عمل الأجانب في مصر وهذه القيود هي:

) وجوب حصول الأجنبي على ترخيص بالعمل:
لا يجوز للأجانب أن يزاولوا عملا إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة وأن يكون مصرحا لهم بدخول البلاد والإقامة بقصد العمل.
ويخضع استخدام الأجانب لشرط المعاملة بالمثل ويحدد الوزير المختص حالات إعفاء الأجانب من هذا الشرط في حالة سد حاجة البلاد من بعض الخبراء الأجانب الذين تحتاجهم بالرغم من عدم توافر المعاملة بالمثل فالمصلحة الوطنية قد تدعو للإعفاء من هذا الشرط في بعض الأحيان.

وحدد القانون ضوابط منح الترخيص لعمل الأجانب وتتمثل في الآتي:
1- عدم مزاحمة الأجنبي للأيدي العاملة في جمهورية مصر العربية مع مراعاة ألا يزيد عدد الأجانب في أي منشأة ولو تعددت فروعها عن 10% من مجموع العاملين بها.
2- حاجة البلاد الاقتصادية واحتياج المنشأة الفعلي لخبرة الأجنبي.
3- حصول الأجنبي على الترخيص لمزاولة المهنة وفقا للقوانين واللوائح المعمول بها.
4- تناسب مؤهلات وخبرات الأجنبي مع المهنة المطلوبة الإذن له بالعمل بها.
5- إلزام المنشأة التي يرخص لها في استخدام خبراء أو فنيين أجانب بتعيين مساعدين مصريين تتناسب مؤهلاتهم مع مؤهلات هؤلاء الخبراء والفنيين وتدريبهم على أعمالهم وإعداد تقارير دورية على مدى تقدمهم.
6- تفضيل الأجنبي المولود بالبلاد والمقيم فيها بصفة دائمة.
]
الرسم المقرر للترخيص:

يحدد الرسم المقرر للترخيص بما لا يقل عن ألف جنيه مصري.

2) القيد الخاص بالحد الأقصى لعدد الأجانب المستخدمين في شركات الأموال:
فرق المشرع بين العاملين الفنيين والإداريين وبين العاملين من غير الفنيين والإداريين. فبالنسبة للعاملين من الفنيين والإداريين فقد حظر المشرع استخدام الأجانب في هذه الأعمال بنسبة تزيد على 25% من مجموع العاملين بها في هذه الأعمال على ألا يزيد مجموع ما يتقاضونه من أجور ومرتبات عن 30% من مجموع الأجور والمرتبات التي تؤديها الشركة للفئات المذكورة من العاملين.
بالنسبة للأعمال غير الفنية وغير الإدارية فقد حظر المشرع أن يزيد عدد المستخدمين من الأجانب من شغل هذه الأعمال عن 10% من مجموع العاملين بها وبشرط ألا يزيد مجموع ما يتقاضونه من أجر عن 20% من مجموع أجور العاملين التي تؤديها الشركة.
المهن التي يحظر على الأجانب الاشتغال بها:
1- الإرشاد السياحي.
2- الرقص الشرقي.
3- أعمال التصدير والتخليص الجمركي ويستثنى الفلسطينيون من أعمال التخليص الجمركي.
الجزاء المقدر على مخالفة أحكام تنظيم تشغيل الأجانب:
قرر المشرع أن مخالفة الأحكام الخاصة بحصول العامل الأجنبي على تراخيص العمل لا يترتب عليها فحسب توقيع الجزاء الجنائي بل ويخضع للجزاء المدني أيضا وهو بطلان عقد العمل بطلانا مطلقا وبغرامة لا تقل عن خمسمائة جنيه ولا تجاوز خمسة ألاف جنيه.
الحالات التي يلغى فيها ترخيص العمل للأجنبي:
1- إذا حكم عليه في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة والآداب العامة.
2- إذا أثبت الأجنبي بيانات في طلب الترخيص واتضح بعد حصوله عليها أنها غير صحيحة.
3- إذا استعمل ترخيص العمل المصرح به في مهنة أو جهة عمل خلافا لما استخرج الترخيص على أساسه.
4- الحالات التي تمس مصالح البلاد الاقتصادية أو الاجتماعية أو الأمن القومي ويتم الإلغاء بقرار من وزير القوى العاملة والهجرة.

[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="7 90"]

عقد العمل الفردي

هو العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر.

· شروط صحته:
يحرر من ثلاث نسخ باللغة العربية يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص.
· البيانات التي يجب أن يتضمنها عقد العمل الفردي:
1- اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل.
2- اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته.
3- طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.
4- الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أداءه وسائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها.
إذا لم يوجد عقد مكتوب يحق للعامل إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات.
· فترة الاختبار:
لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.

[]مسوغات التعيين:
يجب على العامل عند تقديمه طلب الاستخدام للمنشأة أن يكون مكتوبا وموقعا عليه من الطالب ومبين فيه اسمه وجنسيته وعنوانه وسنه على أن يكون مصحوبا بالشهادات والأوراق التالية:
1- البطاقة الشخصية ما دامت سنه بلغت السادسة عشرة أو البطاقة العائلية إذا كان رب أسرة ومعها 6 صور شخصية شمسية.
2- شهادة القيد بمكتب القوى العاملة المختص خلال خمسة عشر يوما من إلحاقه بالعمل.
3- صحيفة الحالة الجنائية.
4- شهادة الميلاد أو مستخرج رسمي منها فإذا لم يوجد فيكتفى بإثبات تاريخ الميلاد ببطاقة تحقيق الشخصية.
5- الشهادات الدراسية أو شهادات الخبرة.
6- البطاقة العسكرية لمن تتراوح سنه بين الثامنة عشر والحادي والعشرين أو شهادة المعاملة الخاصة بالخدمة العسكرية لمن يتراوح سنه عند التعيين بين الحادي والعشرين والثلاثين.
7- شهادة طبية تثبت صلاحيته للعمل.
8- ترخيص العمل للأجانب من وزارة القوى العاملة.
9- إقرار موقع عليه من العامل يبين فيه حالته الاجتماعية وأسماء زوجته وأولاده الذين يعولهم وسن كل منهم.
10- شهادة تأدية الخدمة بالعمل السابق إن وجدت.
]
أطراف عقد العمل:
يتبين من تعريف عقد العمل طرفي علاقة العمل في تطبيق أحكام هذا القانون وهما:
- العامـــــــــل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه.
- صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملا أو أكثر لقاء أجر.

كما يلاحظ أن عقد العمل يتميز بعنصرين أساسيين هما التبعية والأجر:

وهي نوعان:
أ) تبعية قانونية:
ويقصد بها قيام العامل بالعمل تحت إدارة وإشراف صاحب العمل بحيث يكون من حق هذا الأخير، إصدار أوامر وتوجيهات للعامل بشأن تحديد العمل المطلوب منه، وكيفية القيام به ووقت ومكان أدائه، وأن يوقع عليه الجزاء إذا لم يراع هذه الأوامر.

ب) تبعية اقتصادية:
تعني استئثار صاحب العمل بجهود العامل مقابل أجر ويعتبر مصدر رزق العامل الوحيد ويعتمد عليه في معيشته اعتمادا كليا، بحيث يمكن القول أنه تابع اقتصاديا لصاحب العمل.

الأجــــــــــــــــــــــــــــور

[

الأجر هو كل ما يتعهد صاحب العمل بدفعه إلى العامل بموجب عقد العمل نظير قيامه بالعمل المتفق عليه. بصرف النظر عن التسمية المعطاه له فقد يسمى أجر أو مرتبا أو ماهية أو كسب عمل.

وهذا ما أوضحته المادة الأولى من قانون العمل عندما عرفت الأجر بأنه كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا كان أو متغيرا، نقدا أو عينيا.
¢ ويعتبر أجرا على الأخص ما يلي:
1- العمولة: التي تدخل في إطار علاقة العمل.
2- النسبة المئوية: وهي ما يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3- العلاوات: أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها.
4- المزايا العينية: التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
5- المنح: وهي ما يعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6- البدل: وهي ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.
7- نصيب العامل من الأرباح.
8- الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها، وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، ويعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.
]
كيفية حماية الأجر:
1- يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
2- إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعدا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلا واستحق أجره كاملا.
3- أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.
4- لا يجوز لصاحب العمل التزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات.
5- لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10% وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض. ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدما.
6- بالنسبة لإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى (50%) في حالة دين النفقة. وعند التزاحم يقدم دين النفقة، ثم ما يكون مطلوبا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات، أو استردادا لما صرف إليه بغير وجه حق أو ما وقع على العامل من جزاءات.
ويشترط لصحة النزول عن الأجر في حدود النسبة المقررة بهذه المادة أن تصدر به موافقة مكتوبة من العامل.
وتحتسب هذه النسبة بعد استقطاع ضريبة الدخل على الأجر، وقيمة المبالغ المستحقة وفقا لقوانين التأمين الاجتماعي. وكذلك ما يكون صاحب العمل قد أقرضه للعامل في حدود النسب المنصوص عليها في القانون.
7- لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر.
8- يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانونا، ويكون هذا التسليم مبرئا لذمته.
]
المجلس القومي للأجور:
¢ ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بما يلي:
1- وضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة والوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار.
2- وضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي.
3- تحديد هيكل الأجور لمختلف المهن والقطاعات والأنشطة بالدولة لتحقيق التوازن المطلوب في توزيع الدخل القومي.
[]
وسائل تحديد الأجر:
1- يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة.
2- إذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل.
3- إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو العمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.
4- تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا في أحد أيام العمل وفي مكانه..
¢ مع مراعاة الأحكام التالية:
1- العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
2- إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلفه به.
3- تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.
4- إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.

يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجورا ثابتة مضافا إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسوما على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة.

[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="6 90"]

الأجـــــــــــــــازات

]
كان العامل في سبيل الحصول على أجره ملزم بأداء العمل طوال أيام الأسبوع دون توقف أو راحة وكان أي انقطاع عن العمل من جانب العامل يستتبع خصم جزء من الأجر مقابل هذا الانقطاع مهما كانت أسبابه حتى لو كان بسبب المرض بل كان مجرد السماح للعامل بالعودة إلى العمل بعد انقطاعه يعتبر تفضلا من صاحب العمل.
ثم تطورت الأوضاع والتشريعات وتلى هذا التطور تطورات أخرى منها أن تقررت الأجازة السنوية وأجازات الأعياد والمناسبات القومية وأيضا تلك التي يتمتع فيها العامل بأجره كاملا أو بجزء من أجره حسب الأحوال إذا مرض أو أصيب مع اختلاف النسب التي يؤدى بها الأجر في حالة ما إذا كان المرض بسبب العمل أو بغير سبب العمل.
ولسوف نستعرض أحكام الأجازات المقررة طبقا لقانون العمل.

1) الراحة الأسبوعية:
يستحق العامل يوما في الأسبوع كل ستة أيام عمل ويكون بإحدى الصور:
( أ ) الغلق الأسبوعي.
(ب) تنظيم مواعيد العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة متصلة كل ستة أيام عمل متصلة على الأكثر.

2) الأجازة السنوية:
1- 21 يوم بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة تزداد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر.
2- 30 يوم في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ولا يدخل في حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.
3- إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل.
4- في جميع الأحوال تزداد مدة الأجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
- أحكام تنظيم الأجازة السنوية:
1- لا يجوز للعامل النزول عن أجازته.
2- يحدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.
3- يلتزم العامل بالقيام بالأجازة في التاريخ والمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة القيام بالأجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها.
4- في جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما منها (ستة أيام) متصلة على الأقل.
5- يلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.
6- لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة أو يسترد ما أداه من أجر عنها إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.

- ووضع المشرع استثناءين على سلطة صاحب العمل في تنظيم أجازات العاملين وإمكانية تجزئتها.
]
الاستثناء الأول : متعلق بإعطاء العامل الحق في تحديد موعد أجازته إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بأسبوعين على الأقل.
الاستثناء الثاني : لا يسري حكم تجزئة الأجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة إلى الأحداث.

3) الأجازة العارضة (الطارئة):
1- هي التي تعطى للعامل لأسباب طارئة قد لا يعلم بها مقدما فيغيب عن عمله دون إخطار صاحب العمل مقدما وقد يعلم بها مقدما ويكون غيابه مع ذلك ضروريا بحيث لا يمكن ترك أمر إعطائها بأي حال للسلطة التقديرية لصاحب العمل.
2- للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لاتتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة.
3- وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.
4- الأجازة العارضة تكون محسوبة الأجر وتخصم من مدة الأجازة السنوية فإذا كان العامل قد استنفذ مدة أجازته السنوية فإنه يستحق مع ذلك أجازة عارضة في حدود ستة أيام ولكنها عندئذ لا تكون مدفوعة الأجر.

4) أجازات الأعياد:
للعامل الحق في أجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما في السنة، ولصاحب العمل الحق في تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.



5) الأجازة الدراسية:
للعامل الحق في تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.
والأجازة الدراسية مدفوعة الأجر وتمنح للعامل لأغراض الدراسة لمدة محددة خلال ساعات العمل وتدفع له خلالها مستحقات مالية كافية أو هي التي تمنح للعاملين للدراسة أو التدريب.

تعتبر أجازة بأجر كامل الأيام التالية:
1- اليوم الأول من شهر محرم (عيد رأس السنة الهجرية).
2- اليوم الثاني عشر من شهر ربيع الأول (المولد النبوي الشريف).
3- اليومان الأول والثاني من شهر شوال (عيد الفطر).
4- الأيام التاسع والعاشر والحادي عشر من شهر ذي الحجة (الوقوف بعرفات وأول وثاني أيام عيد الأضحى).
5- اليوم السابع من يناير (عيد الميلاد المجيد).
6- يوم شم النسيم.
7- اليوم الخامس والعشرين من أبريل (عيد تحرير سيناء).
8- يوم أول مايو (عيد العمال).
9- اليوم الثالث والعشرين من شهر يوليو (عيد الثورة).
10- اليوم السادس من شهر أكتوبر (عيد القوات المسلحة).

6) أجازة الحج أو زيارة بيت المقدس:
للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس وتكون هذه الأجازة لمرة واحدة طوال مدة خدمته ولا تخصم من مدة الأجازة السنوية للعامل.

7) الأجازة المرضية:
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في أجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية الحق في أجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى في الخدمة على أساس:
1- شهر بأجر كامل ثم
2- ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم
3- ثلاثة أشهر بدون أجر وذلك إذا قررت الجهة الطبية احتمال شفائه.
وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية كما أن له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.

الأمراض المزمنة:
يمنح العامل المريض بأحد الأمراض المزمنة مثل (الدرن – الجذام – مرض عقلي) الحق في أجازة بأجر كامل إلى أن يشفى أو تستقر حالته استقرارا يمكنه من العمل أو يتبين عجزه عجزا كاملا عن مزاولة أي مهنة أو عمل.
أجازة المخالطة:
لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المخالط للمريض بمرض معد من مزاولة عمله المدة المناسبة ولا تحتسب هذه المدة من أجازة العامل ويصرف عنها الأجر كاملا.

8) أجازة الوضع:
للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب عمل أو أكثر الحق في أجازة وضع مدتها تسعون يوما بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة وأربعون يوما التالية للوضع ولا تستحق العاملة أجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة.

9) الأجازة بدون أجر:
يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر الحق في الحصول على أجازة بدون أجر لا تتجاوز سنتين لرعاية طفلها ولا تستحق هذه الأجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها.

[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame= واجبات العامل يجب على العامل مايلى

[](1) يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة وأن ينجزها في الوقت المحدد وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد]
(2) ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به.
(3) يحافظ على مواعيد العمل وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
(4) يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات.
(5) يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.
(6) يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها.
(7) يحافظ على كرامة العمل، وأني سلك المسلك اللائق به.
(8) يراعي النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها.
(9) يحافظ على أسرار العمل.
(10) يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية.
(11) يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنيا وثقافيا.
[]
الأعمال المحظورة على العامل أن يقوم بها سواء بنفسه أو بواسطة غيره:
(1) الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل.
(2) العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير من التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
(3) ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكا أو عاملا.
(4) الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثلا للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يسري هذا الحظر على الاقتراض من المصارف.
(5) قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل.
(6) جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل.
[I يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في مكان ظاهر بالمنشأة./]التحقيق مع العمال ومساءلتهم:
على صاحب العمل الذي

أنواع الجزاءات التأديبية:
الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي:
1- الإنذار.
2- الخصم من الأجر.
3- تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4- الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6- خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7- الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقية الأجر الذي كان يتقاضاه.
8- الفصل من الخدمة.
[]
ضمانات توقيع الجزاءات على العامل:
(1) لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام.
(2) لا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
(3) لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة.
(4) لا يجوز لصاحب العمل الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
(5) يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنها متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من إبلاغ العامل بالجزاء السابق.
(6) يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة.
(7) يجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يزيد عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة. وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا.
(8) لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون القانونية بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه.
(9) لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة لا تزيد على ستين يوما مع صرف أجره كاملا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك.
(10) لصاحب العمل أن يوقف العامل عن العمل مؤقتا إذا اتهم بارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ويعرض الأمر على اللجنة المختصة خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف وعلى اللجنة أن تبت في الحالة خلال سبعة أيام من تاريخ العرض. فإذا وافقت على الوقف يصرف العامل نصف أجره أما في حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل كاملا من تاريخ وقفه.
(11) إذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب إعادة العامل للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلا تعسفيا.
(12) إذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره عن مدة الوقف.
[]
سلطة توقيع الجزاء:
- جزاء الفصل من الخدمة من اختصاص اللجنة القضائية المختصة.
- توقيع باقي الجزاءات التأديبية من اختصاص صاحب العمل أو من يفوضه بذلك.
- الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام من اختصاص مدير المنشأة.
]
حالات فصل العامل من الخدمة:
نظرا لخطورة عقوبة الفصل من الخدمة فإن المشرع قد أورد على سبيل الحصر الحالات التي يجوز فيها فصل العامل إذا ارتكب خطأ جسيما ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
(1) إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
(2) إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه.
(3) إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
(4) إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية.
(5) إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
(6) إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
(7) إذا وجد العامل أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
(8) إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام أو أحد رؤسائه أثناء العمل وبسببه.


[]تسوية النزاع:

إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديا فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية في موعد أقصاه 45 يوما من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة.
]
اللجان القضائية:
تشكل بقرار من وزير العدل لجان ذات اختصاص قضائي مكونة من:
- اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمهما.
- مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه.
- عضو من اتحاد نقابات عمال مصر.
- عضو عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية.
اختصاصات اللجنة:
(1) الفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون.
(2) الفصل في النزاع المعروض عليها خلال ستين يوما من تاريخ عرضه عليها.
(3) الفصل في طلب فصل العامل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائيا. فإذا رفضت الطلب ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله وأن تؤدى إليه ما لم يصرف من مستحقات وإذا رفض صاحب العمل إعادة العامل إلى عمله اعتبر ذلك فصلا تعسفيا يستوجب التعويض.
([/4]يصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الابتدائية.
مسئولية العامل تجاه الخامات والآلات:
(1) إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف.
(2) لصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل اقتطاع المبلغ المذكور من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
(3) يجوز للعامل أني تظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المختصة فإذا قضي له بأقل من المبلغ الذي قدره صاحب العمل وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة.
(4) لا يجوز لصاحب العمل أن يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع إذا بلغ مجموعها أجر شهرين.
(5) على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها حسابا خاصا ويكون التصرف فيها طبقا لما يقرره الوزير المختص بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.


[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="4 90"]

تنظـــــــيم العمـــــــــــــل

]
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة.
[/
التزامات صاحب العمل:

(1) إنشاء ملف لكل عامل يذكر فيه اسمه ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته وأجره، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من أجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك. ويودع بالملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونا بذلك. وأن يحتفظ بملف العامل لمدة سنة على الأقل من تاريخ انتهاء علاقة العمل.
(2) نقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل، كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في القانون إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المذكورة.
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة إذا تقدم إليها العامل في نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإداري.
(3) إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق ويكون الأخير متضامنا معه في ذلك.

ساعات العمل وفترات الراحة

[I]
تدخل المشرع بنصوص آمرة لتنظيم وقت العمل حماية لصحة العمال وضمان حصولهم على قسط من الراحة من ناحية واستجابة لمطلب العمال من ناحية أخرى.
لذا عني قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 بتحديد الحد الأقصى لساعات العمل الجائز تشغيل العامل فيها رعاية لصحته وعملا على استمراره في عمله على النحو التالي:
(1) لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعليا أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع ولا تدخل بينها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.
(2) يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر تناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة وأن يراعى في تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة.
(3) يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا تتجاوز الفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من عشر ساعات في اليوم الواحد وتحسب فترة الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها في مكان العمل.
ويستثنى من هذا الحكم العمال المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لا تزيد مدة تواجدهم على اثنتى عشر ساعة في اليوم الواحد.
(4) يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية مدفوعة الأجر لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر.
ويستثنى من هذا الحكم العاملون في الأماكن البعيدة عن العمران والأعمال التي تتطلب طبيعة العمل أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل فيتم تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع.
(5) يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بالمواد السابقة إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية أو ظروف استثنائية ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على موافقة كتابية منها وفي هذه الحالة يستحق العامل بالإضافة إلى أجره الأصلي أجرا عن ساعات التشغيل الإضافية بحيث لا يقل عن الأجر الذي يستحقه العامل مضافا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية و70% عن ساعات العمل الليلية.
فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضا عن هذا اليوم ويمنحه صاحب العمل يوما آخر عوضا عنه خلال الأسبوع التالي على ألا تزيد ساعات العمل الفعلية عن عشر ساعات في اليوم.
(6) على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التي يستعملها العمال في الدخول، وكذلك في مكان ظاهر بالمنشأة جدولا ببيان يوم الراحة الأسبوعية وساعات العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل.
ويستثنى من الأحكام السابقة الوكلاء المفوضين عن صاحب العمل – العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل – العمال المخصصين للحراسة والنظافة.
الحالات التي يستمر فيها العمل دون فترات راحة:
يجب أن يستمر العمل دون فترات راحة في الحالات والأعمال الآتية:
(1) العمل في إدارة الآلات المولدة للقوى المحركة.
(2) أعمال ربط البواخر والأنوار الكاشفة.
(3) العمل في المستشفيات والمصحات ودور العلاج الأخرى.
(4) العمل في مجال الفراشة المعدة لتأجير الأدوات الخاصة بإقامة الأفراح والمآتم.
(5) العمل في مجال تجهيز ودفن الموتى.
(6) صناعة البلاستيك.
(7) صناعة السينما.
(8) صناعة الخزف والصيني.
(9) العمل في المخابز.
(10) صناعة الدواء.
(11) العمل بالصيدليات.
يمنح العاملون في الأعمال الشاقة أو المرهقة الموضحة فيما يلي فترة أو أكثر للراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة تحتسب من ساعات العمل الفعلية.
(1) صناعة المفرقعات والأعمال المتعلقة بها.
(2) إذابة الزجاج وإنضاجه.
(3) أعمال لحام المعادن باستخدام الغازات أو الكهرباء.
(4) الدهان بمادة الدوكو.
(5) إدارة أو مراقبة الماكينات المحركة.
(6) تصليح أو تنظيف الماكينات المحركة أثناء إدارتها.
(7) صناعة الأسفلت.
(8) العمل في المدابغ.
(9) سلخ وتقطيع الحيوانات وسمطها وإذابة شحمها.
(10) صناعة الكاوتشوك.
(11) صناعة الفحم من عظام الحيوانات ما عدا عملية فرز العظام قبل حرقها.
الأعمال المذكورة عاليه على سبيل المثال وليس الحصر.

الفئات المعاملة بقواعد خاصة في قانون العمل

]
وضع المشرع قيودا على حرية التعاقد من جانب صاحب العمل مراعاة لبعض طوائف من العمال تحتاج إلى الحماية لمنع تعرضهم للأمراض المهنية أو لحوادث العمل ويأتي تنظيم عمل الأطفال والنساء في أولوية المشرع المصري.
الحد الأدنى لسن تشغيل الأطفال والاستثناءات الواردة عليه:
قرر قانون الطفل الصادر برقم 12 لسنة 1996 أن الحد الأدنى لسن تشغيل الأطفال هو أربعة عشر عاما ويحظر التدريب قبل اثنى عشر عاما.
أما قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فقد ربط بين الحد الأدنى لسن العمل وبين إتمام مرحلة التعليم الأساسي فيعتبر طفلا في تطبيق أحكام هذا القانون كل من بلغ الرابعة عشر سنة أو تجاوز سن إتمام التعليم الأساسي ولم يبلغ ثماني عشر سنة. ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلا دون السادسة عشر بمنحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة المختص.
[I]
كما حظر القانون تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل سن إتمام التعليم الأساسي.
[]
قواعد تشغيل الأطفال:

نظرا لأن الأطفال بحاجة إلى تنظيم خاص للأعمال التي يكلفون بها اصدر وزير القوى العاملة القواعد التنظيمية لتشغيلهم في:

1) الفحص الطبي المبدئي والدوري :
على كل صاحب عمل يستخدم أطفالا إجراء الفحص الطبي الابتدائي عليهم قبل التحاقهم بالعمل للتأكد من سلامتهم ولياقتهم الصحية تبعا لنوع العمل الذي يسند إليهم. على نفقة صاحب العمل وبواسطة الهيئة العامة للتأمين الصحي مرة كل عام على الأقل وكذلك عند انتهاء خدمته للتأكد من خلوه من الأمراض المهنية.

2) تحديد ساعات العمل اليومي والأسبوعي وحظر العمل الإضافي:
يحظر تشغيل الطفل لأكثر من ست ساعات يوميا على أن تتخلل ساعات العمل فترات لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة. وبحيث لا يشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة. كما حظر تشغيلهم في أيام الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية.



3) حظر العمل الليلي للأطفال المشتغلين:
حظر المشرع المصري العمل الليبي للأطفال حظرا شاملا فيما بين الساعة السابعة مساء والساعة السابعة صباحا. وذلك لما للعمل الليلي من مساوئ على الأطفال والمتمثلة في اضطرابات النوم وتغيير العادة الغذائية.

4) الراحة اليومية والأسبوعية:
حفاظا على صحة الأطفال ونموهم البدني والأخلاقي ألزم قانون العمل أصحاب الأعمال بأن تتخلل ساعات العمل اليومي فترة أو فترات للراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة، وبحيث لا يعمل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة.

5) الالتزامات التي تقع على عاتق أصحاب الأعمال:
مهما وضع المشرع من قواعد منظمة لعمل الأطفال إلا أنها تصبح قاصرة ما لم تكن هناك أداة فعالة لمراجعة هذه القواعد عن طريق
[]
إعداد الوثائق والمستندات الخاصة بالأطفال:

- ألزم المشرع في المادة 102 من قانون العمل كل صاحب عمل يقوم بتشغيل طفل أو أكثر بأن:
(1) يعلق في مكان ظاهر في محل العمل نسخة تحتوي على الأحكام الخاصة بتشغيل الأطفال.
(2) يحرر كشفا موضحا به ساعات العمل وفترات الراحة معتمدا من الجهة الإدارية المختصة وهي مديريات القوى العاملة التي يقع في دائرتها محل المنشأة التي يعمل بها الأطفال.
(3) يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العاملين لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.
(4) إلزام صاحب العمل الذي يستخدم أطفالا في منشآته بتوفير العلاج اللازم للطفل العامل لديه سواء من إصابات العمل أو أمراض المهنة وفقا لأحكام التأمين الصحي.
(5) إلزام صاحب العمل بأن يحيط الطفل الذي يعمل بمنشأته قبل مزاولة العمل بمخاطر المهنة.
(6) إلزام صاحب العمل عند تشغيله لطفل أو أكثر أن يحرر أولا بأول كشفا مبينا به أسماء الأطفال وسنهم وتاريخ استخدامهم وأن يعلق نسخة من هذا الكشف في مكان بارز بالمنشأة. كما يلتزم بتقديم وجبة صحية متوازنة طبقا للجدول المرفق.
(7) يلتزم صاحب العمل بأن يسلم إلى العمال الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانونا. ويكون هذا التسليم مبرئا لذمته وذلك بشرط أن يوقع الطفل بما يفيد استلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجر.


ولا يجوز تشغيل الأطفال الذين تقل سنهم عن ثمان عشرة سنة في الأعمال والمهن والصناعات الآتية: (44) عملا نذكر منها على سبيل المثال وليس الحصر:
(1) صهر الزجاج وإنضاجه
(2) كافة أنواع اللحام
(3) صناعة الكاوتش
(4) العمل كمضيفين في الملاهي
(5) العمل في مجال بيع أو شرب الخمور (البارات)
(6) صناعة الأسمنت والحراريات
(7) صناعة عصر الزيوت بالطرق الميكانيكية
(8) كبس القطن
(9) صناعة الغراء
(10) أعمال الغطس
(11) صناعة الفحم من عظام الحيوانات بما فيها فرز العظام قبل حرقها
(12) أعمال التبريد والتجميد
(13) عمليات تبييض وصباغة وطبع المنسوجات
(14) الأعمال التي تتم على ارتفاعات خطرة
(15) العمل في المدابغ
(16) صناعة الأسفلت ومشتقاته
(17) التعرض للبترول أو منتجات تحتوي عليه
(18) معامل تكرير البترول والبتروكيماويات
(19) صناعة البلاستيك من مخلفات البلاستيك وحرقه
(20) صنع الكحوليات والمشروبات الروحية وما في حكمها
(21) نقل الركاب بطريق البر أو السكك الحديدية أو المياه الداخلية

[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="3 90"]

القواعد الخاصة بمعاملة النساء العاملات

وضع المشرع مبدأ عاما وأورد عليه الاستثناءات. أما المبدأ العام فإنه تسري على النساء العاملات ذات القواعد التي تسري على جميع العاملين بشرط تماثل الأوضاع.. أما الاستثناء فإن المشرع ونظرا لطبيعة المرأة الفسيولوجي فقد وضع بعض القواعد الخاصة بتنظيم عمل النساء العاملات.
أولا: تنظيم العمل الليلي للنساء:
[]لا يجوز تشغيل النساء ليلا في أية منشأة صناعية أو أحد فروعها في الفترة ما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحا

ويقصد بكلمة المنشأة الصناعية ما يأتي:
(1) المنشآت التي يجري فيها تصنيع المواد وتعديلها وتنظيفها وإصلاحها وزخرفتها وإعدادها للبيع وتفكيكها أو تدميرها أو تحويل موادها بما في ذلك المنشآت التي تعمل في مجال بناء السفن أو في توليد أو تحويل أو توصيل الكهرباء أو القوى المحركة من أي نوع.
(2) المنشآت التي تعمل في مشروعات البناء والهندسة المدنية بما في ذلك أعمال الإنشاءات والتشييد والترميم والصيانة والتعديل والهدم.
(3) يجب على صاحب العمل في الحالات التي يتم فيها تشغيل النساء ليلا أن يوفر كافة ضمانات الحماية والرعاية والانتقال والأمن للنساء العاملات. على أن يصدر هذا الترخيص بالتشغيل ليلا من مديرية القوى العاملة والهجرة المختصة بعد التحقق من توافر كافة الضمانات والشروط سالفة الذكر.
(4) يستثنى من حظر العمل الليلي للنساء ما يلي:
( أ ) لا تسري أحكام المواد السابقة في حالات القوة القاهرة إذا ما توقف العمل في مؤسسة ما لسبب لا يمكن التنبؤ به وليس من طبيعته أن يتكرر أو متى كان العمل ضروريا للمحافظة على مواد أولية أو مواد في دور التجهيز من تلف محقق.
(ب) عدم سريان أحكام هذا القرار على العاملات اللاتي يشغلن وظـــائف إشـــــــرافية إدارية أو فنية.
ثانيا: حظر تشغيل النساء في الأعمال الخطرة أو الضارة:
حرصت منظمة العمل الدولية ومنظمة العمل العربية وقانون العمل على وضع القواعد التي تحظر قيام المرأة بهذه الأعمال:
(1) أصدرت منظمة العمل الدولية والعربية العديد من الاتفاقيات الدولية التي تحظر فيها تشغيل النساء في الأعمال الخطرة أو الشاقة والتي من شأنها أن تضر بصحتها أو بسلامة جسدها أو تخدش حياءها أو تمثل خطرا على وظيفة الأمومة لديها.
(2) أصدر الوزير المختص قرارا بتحديد الأعمال الضارة بالنساء صحيا أو أخلاقيا وكذلك الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها والتي تبلغ ثلاثين عملا ما بين العمل في السياحة أو التعدين أو الصناعة أو طلاء المعادن
منها على سبيل المثال وليس الحصر:
1- العمل في البارات ونوادي القمار والشقق المفروشة والبنسيونات التي لا تخضع لإشراف وزارة السياحة والعمل في الملاهي وصالات الرقص إلا إذا كن من الراقصات والفنانات الراشدات سنا.
2- صنع الكحول والبوظة وكافة المشروبات الروحية
3- العمل تحت سطح الأرض في المناجم والمحاجر
4- التعرض للمواد المشعة
5- جميع أعمال اللحام
6- صناعة المبيدات الحشرية والمنزلية
7- صناعة الأسمدة
8- صناعة الكاوتش
9- العمل في دبغ الجلود
10- صناعة الأسفلت ومشتقاته
11- سلخ وتقطيع الحيوانات وسمطها وإذابة شحمها
12- أعمال تستيف البضائع في عنابر السفن
13- إذابة الزجاج أو إنضاجه
14- صناعة الفحم من عظام الحيوانات ما عدا عملية فرز العظام قبل إحراقها
وفي النهاية إن وزير القوى العاملة والهجرة قرر مراجعة هذا القرار دوريا لمواجهة أية مستحدثات قد تطرأ في هذا الشأن وذلك لأن التكنولوجيا الحديثة تضيف كل يوم الجديد الذي يصاحبه متاعبه وعواقبه ويحتاج إلى الرقابة المستمرة رعاية لصحة المرأة العاملة.

[]حماية أمومة المرأة العاملة:
رعاية من المشرع للأمومة ولتمكين المرأة العاملة من التوفيق بين القيام بعملها وأداء واجباتها نحو أطفالها رتب قانون العمل للمرأة العاملة عدة حقوق ومن بين هذه الحقوق:
أ) أجازة الوضع:
(1) منح قانون العمل أجازة وضع مدتها تسعون يوما بتعويض مساو للأجر الشامل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه وبشرط عدم جواز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعون يوما التالية للوضع.
(2) إذا أرادت العاملة الحصول على جزء من الأجازة قبل الوضع فعليها تقديم شهادة طبية تبين بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه.
(3) لا يجوز لصاحب العمل تشغيل العاملة خلال الخمسة وأربعون يوما التالية للوضع.
(4) رهن المشرع استحقاق العاملة لإجازة الوضع باشتغالها مدة عشرة أشهر في خدمة صاحب عمل أو أكثر.
(5) قصر المشرع استحقاق العاملة لأجازة الوضع على مرتين طوال مدة خدمتها لدى صاحب عمل واحد أو أكثر.
(6) حظر فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء أجازة الوضع.
(7) أجاز المشرع لصاحب العمل حرمان العاملة من التعويض عن أجرها الشامل عن مدة أجازة الوضع أو استرداد ما تم أداؤه إليها إذا ثبت اشتغالها خلال مدة الأجازة لدى صاحب عمل آخر وذلك دون الإخلال بالمساءلة التأديبية.

ب) رعاية الرضيع:
- للعاملة التي ترضع طفلها – خلال الأربعة والعشرين شهرا التالية لتاريخ الوضع – الحق في فترتين راحة يوميا لإرضاع طفلها مدة كل فترة نصف ساعة ويجوز للعاملة ضم هاتين الفترتين ويحظر خفض أجر العاملة مقابل هذه الراحة.
- إذا ثبت أن العاملة لا تقوم بإرضاع طفلها فلا حق لها في راحة الرضاعة ولا يشترط لحصولها على هذه الراحة أن تكون قد حصلت على أجازة الوضع.

ج) الأجازة الخاصة لرعاية الطفل:
- للعاملة الحق في الحصول على أجازة بدون أجر لرعاية الطفل وليس لصاحب العمل إجبارها على الحصول على هذه الأجازة، كما أنه لا يملك الاعتراض عليها إن هي طلبتها.
- كما نص القانون على أن يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر الحصول على أجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين لرعاية طفلها ولا تستحق هذه الأجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها.
- تتحمل الجهة التابعة لها العاملة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى العاملة وفق أحكام هذا القانون خلال مدة الأجازة أو أن تمنح العاملة تعويضا عن أجرها يساوي 25% من المرتب.
- حصول العاملة على هذه الأجازة بدون أجر لا ينفي صلتها بالمنشأة ومن ثم تحتسب هذه الأجازة من مدة خدمتها كما تحتسب مدة الخبرة عند الترقية.

د) التزام صاحب العمل بتوفير دار حضانة:
وضع المشرع التزاما على عاتق صاحب العمل بتوفير دار حضانة لإيواء أطفال العاملات أثناء فترة العمل وفرق المشرع في تنفيذ صاحب العمل لالتزامه بتوفير دار حضانة لأبناء العاملات بين حالتين:
1- صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد ينشئ دارا للحضانة تتبعه أو أن يعهد إلى دار للحضانة تابعة للغير برعاية أطفال العاملات.
2- المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة يلتزم أصحاب الأعمال في تلك المنشآت بأن يشتركوا في توفير دار حضانة لرعاية أبناء العاملات وذلك إما بإنشاء دار للحضانة أو بأن يعهدوا إلى دار حضانة قائمة بإيواء أطفال العاملات.

انقضاء علاقة العمل الفردي

[I]حدد القانون عدة حالات لإنهاء عقد العمل منها:

1) انتهاء مدة عقد العمل
إذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض عند انقضاء الخمس سنوات وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.
إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.

2) انتهاء العمل المبرم من أجله عقد العمل
إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين انتهى العقد بإنجاز هذا العمل فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز إنهاء العقد قبل تمام إنجاز العمل أما إذا انتهى عقد العمل واستمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجديدا منهما للعقد لمدة غير محددة.

3) انتهاء عقد العمل بالاستقالة
لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة.

4) انتهاء عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما
- إذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيها.
- تصرف منحة تعادل أجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين.
- يلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.

5) انتهاء عقد العمل بوفاة صاحب العمل
لا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم العقد لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.

6) انتهاء عقد العمل لعجز العامل عجزا كليا
إذا كان عجز العامل عجزا جزئيا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضي، فإذا ثبت وجود عمل آخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل.
7) انتهاء عقد العمل بسبب بلوغ سن التقاعد
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته.

8) انتهاء عقد العمل المحدد المدة
يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل المحدد المدة أو المبرم لإنجاز عمل معين في حالة إذا حكم على العامل نهائيا بعقوبة جناية أو عقوبة مقيدة للحرية وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة.

التزامات صاحب العمل بعد انتهاء العقد:

(1) يعطي للعامل دون مقابل وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ونوع العمل الذي كان يؤديه والمزايا التي كان يحصل عليها.
(2) يعطي للعامل شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.
(3) تضمين الشهادة بناء على طلب العامل مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل.
(4) يرد للعامل ما يكون قد أودع لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.
[]
انتهاء عقد العمل بالنسبة للعاملة:

للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها. على أن تخطر صاحب العمل برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال.
[I]
الأسباب التي لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية لإنهاء عقد العمل:

(1) اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي.
(2) انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.
(3) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال.
(4) تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك.
(5) توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
(6) استخدام العامل لحقه في الأجازات.

أسئلة على الفصل الثاني

[]
السؤال الأول:
ضع علامة (P) أمام العبارة الصحيحة وعلامة (×) أمام العبارة الخاطئة مع التصويب:
1- من اختصاصات اللجنة العليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة الأجنبية داخل جمهورية مصر العربية.
2- يتم تجديد ترخيص إلحاق المصريين للعمل في الداخل أو في الخارج قبل انتهاء مدة الترخيص بستة أشهر على الأقل.
3- أصحاب الأعمال الخاضعين لقانون العمل غير ملزمين بتشغيل المعوقين.
4- أحيانا لا يطبق شرط المعاملة بالمثل عند تشغيل الأجانب.
5- حظر المشرع استخدام الأجانب من الفنيين والإداريين بنسبة تزيد على 25% من العاملين وألا يزيد ما يتقاضونه من أجور ومرتبات عن 30% من مجموع الأجور والمرتبات.
6- توقع غرامة لا تقل عن ألف جنيه ولا تجاوز عشرة آلاف جنيه على من يشغل أجنبي بدون ترخيص.
7- لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ستة أشهر.
8- البدل هو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.
9- إذا حضر العامل وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق أجره كاملا.
10- للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج وتكون هذه الأجازة لمرة واحدة طوال مدة خدمته.
11- يستحق العامل بالإضافة إلى أجره 35% من الأجر عن ساعات العمل الليلية.
12- يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم خمسون عاملة فأكثر في مكان واحد بإنشاء دار للحضانة.

السؤال الثاني:
أكمل العبارات الآتية:
1- أنشأت اللجنة العليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة بمشاركة ........ و........ و........
2- يمنح ترخيص إلحاق المصريين بالعمل في الداخل أو في الخارج بعد أداء رسم قدره ........ بموجب ........ لصالح وزارة القوى العاملة والهجرة.
3- يجب ألا تقل مساحة مقر الشركة التي يرخص لها بمزاولة تشغيل المصريين في الداخل والخارج عن ........ وأن يوضع الترخيص الممنوح للشركة في ........ داخل المقر.
4- يشمل ملف راغب العمل بالداخل والخارج على صورة من بطاقة ........ وصورة من ........ وصحيفة ........
5- يلتزم صاحب العمل بنفقات ........ في حالة التعاقد للعمل بالخارج من ........ إلى مقر العمل والعكس.
6- المعوق هو كل شخص ........ على الاعتماد على نفسه في مزاولة عمله.
7- يشترط توافر ثلاثة أمور حتى يستطيع الأجنبي أن يعمل في مصر وهي صدور ........ من وزارة القوى العاملة وترخيص ........ وشرط ........
8- المهن التي يحظر على الأجانب الاشتغال بها ........ و........ وأعمال التصدير والتخليص الجمركي.
9- إذا ترك العامل العمل من تلقاء نفسه يسترد جميع مستحقاته من صاحب العمل في مدة لا تجاوز ........ من تاريخ مطالبته بها.
10- للعاملة الحق في أجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز ........ ولا تستحق هذه الأجازة لأكثر من ........ طوال مدة خدمتها.
11- من الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية الخصم من ........ و........ من الخدمة.
12- يحصل العامل على راحة أسبوعية لا تقل عن ........ ساعة كاملة بعد........ عمل متصلة على الأكثر.

السؤال الثالث:
( أ ) تكون مزاولة عمليات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل أو في الخارج عن طريق بعض الجهات.. ما هذه الجهات؟
(ب) ما الشروط الواجب توافرها في مقر الشركة التي يرخص لها بمزاولة تشغيل المصريين للعمل في الداخل والخارج.

السؤال الرابع:
( أ ) من الواجبات التي تلتزم بها شركة تشغيل المصريين في الداخل والخارج تقديم تقرير دوري نصف سنوي للإدارة المختصة. اذكر محتويات التقرير.
(ب) عرف المعوق واذكر الحقوق التي كفلها له القانون.

السؤال الخامس:
( أ ) حدد القانون ضوابط وشروط لمنح الترخيص للأجانب بالعمل.. ما هذه الضوابط؟
(ب) ما الحالات التي يلغى فيها الترخيص بالعمل للأجنبي.




[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="10 90"] السؤال السادس:
( أ ) عرف عقد العمل الفردي مبينا شروط صحته والبيانات التي يجب أن يتضمنها.
(ب) يجب على العامل عند تقديم طلب الاستخدام للمنشأة أن يكون مكتوبا وموقعا ومبينا به اسمه وجنسيته وعنوانه وسنه وأن يكون مصحوبا ببعض الشهادات والأوراق. اذكر هذه الشهادات والأوراق.

السؤال السابع:
( أ ) الأجر كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا كان أو متغيرا، نقدا أو عينا. اذكر الأشياء التي اعتبرها المشرع أجرا.
(ب) اذكر اختصاصات المجلس القومي للأجور.

السؤال الثامن:
( أ ) اذكر الأحكام التي وضعها المشرع لتنظيم الأجازة السنوية.
(ب) اذكر الأعمال المحظورة على العامل أن يقوم بها سواء بنفسه أو بواسطة غيره.

السؤال التاسع:
( أ ) اذكر الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل.
(ب) لا يجوز فصل العامل من الخدمة إلا إذا ارتكب خطأ جسيما.. اشرح العبارة.

السؤال العاشر:
( أ ) اذكر التزامات صاحب العمل تجاه العامل.
(ب) اذكر الأعمال التي يستمر فيها العمل دون فترات راحة.

السؤال الحادي عشر:
( أ ) نظرا لأن الأطفال بحاجة إلى تنظيم خاص للأعمال التي يكلفون بها أصدر وزير القوى العاملة القواعد التنظيمية لتشغيلهم. اشرح العبارة.
(ب) لا يجوز تشغيل الأطفال في بعض الصناعات والمهن. اذكر عشرة من هذه الصناعات.

السؤال الثاني عشر:
( أ ) قرر المشرع ثلاثين عملا لا يجوز تشغيل النساء فيها. اذكر عشرة من تلك الأعمال.
(ب) رعاية من المشرع للأمومة ولتمكين المرأة العاملة من التوفيق بين القيام بعملها وأداء واجباتها نحو أطفالها رتب قانون العمل للمرأة العاملة عدة حقوق. تكلم عن أجازة رعاية الرضيع – الأجازة الخاصة لرعاية الطفل.

السؤال الثالث عشر:
( أ ) اذكر حالات انتهاء عقد العمل الفردي باختصار.
(ب) اذكر الأسباب التي لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية لإنهاء عقد العمل.

السؤال الرابع عشر:
( أ ) اذكر الفرق بين:
العامل – صاحب العمل التبعية القانونية – التبعية الاقتصادية
البدل – الوهبة الأجازة العارضة – الراحة الأسبوعية
(ب) اكتب مذكرات مختصرة عن:
- سلطة توقيع الجزاء - حقوق المعوق المؤهل
- المجلس القومي للأجور - الأجازة المرضية

السؤال الخامس عشر:
اذكر الرأي القانوني في المواقف الآتية:
(1) قيام شركة تشغيل المصريين بالداخل والخارج بتقديم طلب تجديد الترخيص بعد انتهاء مدة الترخيص بشهر.
(2) شركة تزاول عمليات إلحاق المصريين بالعمل في الداخل والخارج تتقاضى 5% من أجر العامل عن السنة الأولى كمصروفات إدارية نظير تشغيله.
(3) احتفاظ شركة بملفات العمال الذين تم التعاقد معهم للعمل بالخارج لمدة سنة كاملة من تاريخ انتهاء العقد.
(4) طالب صاحب عمل معوق باجتياز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة كشرط لتعيينه.
(5) رفض صاحب عمل خاضع لقانون العمل يستخدم مائة عامل تشغيل 3 معوقين بحجة أن لديه 4 من المعوقين.
(6) قيام صاحب عمل بتشغيل بعض الأجانب نظرا لاحتياج المنشأة الفعلي لخبرتهم دون الحصول على ترخيص من الوزارة المختصة.
(7) قيام صاحب عمل بتشغيل 10% من العاملين من الأجانب ومنحهم أجر يعادل 25% من أجور العاملين بالمنشأة نظرا لخبرتهم ومؤهلاتهم.
(8) ألغى وزير القوى العاملة والهجرة الترخيص لأجنبي بالعمل في مصر بسبب الحكم عليه في جناية مخلة بالشرف.
(9) رفض صاحب عمل تشغيل عامل لم يقدم ضمن مسوغات التعيين شهادة الميلاد.
(10) اعتبر صاحب منشأة سياحية الوهبة التي يدفعها العملاء للعاملين لديه مقابل الخدمة أجرا.
(11) عامل أجره الشهري 300 جنيها أتلف خامات قيمتها 100 جنيه خصمها صاحب العمل من أجره دفعة واحدة.
(12) وقع صاحب عمل جزاء مالي على عامل قدره 70 جنيها خصمه من أجره الشهري علما بأن راتبه الشهري 210 جنيه بسبب فقد عهدته نتيجة إهماله وبعد التحقيق معه.
(13) حضر عامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ووجد المحل مغلقا لوفاة نجل صاحب العمل.
(14) حضر عامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ولم يتمكن من ممارسة عمله لانقطاع التيار الكهربي.
(15) عامل راتبه الشهري 200 جنيه منحه صاحب العمل 180 جنيه من أجره وبباقي المبلغ ملابس مما ينتجه المصنع.
(16) نظرا لقدوم صاحب العمل من رحلة بالخارج وعدم توافر عملة محلية معه أعطى العمال ما يعادل راتبهم الشهري بالدولار.
(17) ترك عامل العمل من تلقاء نفسه وطالب صاحب العمل بمستحقاته فطلب منه صاحب العمل مهلة شهر لتدبير مستحقاته وأداءها له.
(18) تنقل عامل لدى أكثر من صاحب عمل حتى أمضى في الخدمة عشر سنوات وطالب صاحب العمل الأخير بأجازة سنوية لمدة شهر رغم أنه لم يعمل لديه سوى سنة فقط.
(19) تجاوز عامل سن الخمسين وطالب صاحب العمل بأجازة سبعة أيام إضافية زيادة عن أجازته السنوية بحجة أنه يعمل بمنطقة نائية.
(20) انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد أجازاته السنوية وطالب صاحب العمل بالأجر المقابل لهذا الرصيد.
(21) اشتغل عامل أثناء أجازته السنوية لدى صاحب عمل آخر ليزيد من دخله وعندما علم بذلك صاحب العمل حرمه من أجره عن مدة الأجازة.
(22) تقدم عامل بطلب للحصول على أجازته السنوية بتاريخ سابق قبلها بخمسة عشر يوما لأداء الامتحان بالمرحلة الجامعية.
(23) خصم صاحب عمل أجازة الحج لعامل لديه من رصيد أجازته السنوية بحجة أنه لم يمض عليه في العمل سوى ثلاث سنوات.
(24) رفض صاحب عمل منح عاملة أجازة بدون أجر لرعاية طفلها بحجة أن عدد العاملين لديه لا يتجاوز أربعين عاملا.
(25) مر عامل بضائقة مالية وطلب قرضا من صاحب العمل فرفض فاضطر إلى الاقتراض من أحد عملاء صاحب العمل.
(26) رفض صاحب عمل إعادة عامل إلى العمل لأنه قدم للمحكمة الجنائية رغم أنه قضي ببراءته.
(27) تغيب عامل لأكثر من عشرة أيام متتالية لحزنه على وفاة نجله فقام صاحب العمل بفصله دون إنذار.
(28) تظلم عامل من خصم صاحب العمل مبلغا ماليا منه وقامت اللجنة المختصة بتقدير مبلغ أقل مما قدره صاحب العمل.
(29) أعدم صاحب عمل ملفات بعض العمال لديه بعد انتهاء علاقة العمل بشهر.
(30) ذهب عامل أثناء فترة الراحة إلى منزله لتناول الطعام والراحة لمدة ساعة فهل تعتبر هذه الساعة من ساعات العمل أم لا؟
(31) رفض صاحب عمل منح عمال يعملون في مجال صناعة الكاوتشوك ساعة للراحة.
(32) صاحب عمل قام بتشغيل أطفال في أعمال ليلية ودون توقيع الكشف الطبي عليهم.
(33) سلم صاحب عمل أجرة أطفال يعملون لديه لولي أمرهم تبرئة لذمته.
(34) نظرا لحاجة صاحب عمل إلى العمالة الرخيصة اضطر إلى تشغيل أطفال يقل سنهم عن ثمانية عشر سنة في صناعة الفحم من عظام الحيوانات.
(35) خوفا من حدوث تلف محقق لمواد أولية في دور التجهيز اضطر صاحب عمل إلى تشغيل النساء العاملين لديه ليلا.
(36) صاحب ملهى ليلي قام بتشغيل راقصات وفنانات بحجة أنهن راشدات سنا.
(37) سمح صاحب عمل بمنح عاملة ساعة يوميا لرعاية ابنها الرضيع مقابل خفض أجر العاملة بما يقابل هذه الساعة.
(38) حصلت عاملة على أجازة خاصة لرعاية طفلها وعند طلبها ترك الخدمة رفض صاحب العمل اعتبار مدة الأجازة ضمن مدة خدمتها.
(39) رفض صاحب عمل إنشاء دار حضانة لأبناء العاملات بحجة أن العاملات لديه أقل من مائة عاملة.
(40) قدم عامل استقاله مكتوبة لصاحب العمل وبعد خمسة أيام عدل عن استقالته كتابة.














[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="7 90"]

الفصل الثالث]التوجيه والتدريب المهني

يقصد بالتوجيه المهني:

]مساعدة الفرد في اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملاءمة لقدراته واستعداده وميوله في ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة ومقوماتها.

التدريب المهني:

[]الوسائل التي من شأنها تمكين الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات والقدرات اللازمة لإعداده للعمل المناسب.

تنظيمات التدريب المهني:
ينشأ صندوق لتمويل التدريب والتأهيل يختص بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن.

وتتكون موارد الصندوق المشار إليه من:
1- 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال.
2- ما تخصصه الدولة له من موارد.
3- الإعانات والتبرعات والهبات التي يقبلها مجلس إدارة الصندوق.
4- عائد استثمار أموال الصندوق.

ويكون للصندوق حساب خاص لدى أحد البنوك التجارية المعتمدة لدى البنك المركزي وتخضع أمواله لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات.

الترخيص بمزاولة عمليات التدريب المهني:

]لا يجوز لأي جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية المحدودة والحصول على ترخيص من وزارة القوى العاملة والهجرة.


ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة:
1- الجهات والمنظمات النقابية والجمعيات والمؤسسات الأهلية التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون.
2- الجهات التي تنشئها وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية.
3- الجهات التي تزاول عمليات التأهيل والتدريب المهني للمعوقين.
4- المنشآت التي تتولى تدريب عمالها.

إجراءات الترخيص:
تقديم طلب لوزارة القوى العاملة والهجرة من الممثل القانوني للشركة على النموذج رقم 1ق عمل ومشفوعا بالمستندات الآتية:
1- صورة رسمية من عقد تأسيس الشركة ونظامها الأساسي.
2- الرسم الهندسي لمركز التدريب المهني.
3- بيان رسمي بأسماء أعضاء مجلس الإدارة والمديرين المسئولين وجنسياتهم.
4- صحيفة الحالة الجنائية لكل منهم.
5- صورة طبق الأصل من البطاقة الضريبية للشركة.
6- صورة طبق الأصل من السجل التجاري.
7- صورة من عقد الإيجار أو الملكية.
8- بيان بأماكن وفروع الشركة التي تمارس فيها هذا النشاط.
9- دراسة الجدوى الاقتصادية للنشاط.

الشروط الواجب توافرها في مقر الشركة المرخص لها بمزاولة هذا النشاط:
1- أن يكون المقر دائما ومستقلا يسهم بتقديم التدريب الملائم للمتقدمين.
2- الإعـــلان عــن مــواعيد العمـــل وفترات الراحة في مكان ظاهر في مدخل المبنى الذي يقع به المقر.
3- عدم مزاولة هذا النشاط في غير المقر المبين بالترخيص الصادر في هذا الشأن.
عند إجراء أي تغيير في النشاط أو المقر أو كليهما إخطار وزارة القوى العاملة والهجرة بذلك قبل ستة أشهر من التغيير.
حالات إلغاء الترخيص:
1- فقد الشركة شرطا أو أكثر من شروط منح الترخيص.
2- ثبوت تقاضي الشركة مصروفات تفوق ما تحدده وزارة القوى العاملة والهجرة.
3- تقديم بيانات مخالفة للواقع.
4- مزاولة النشاط في غير المقر المبين بالترخيص دون إخطار وزارة القوى العاملة والهجرة.
5- ثبوت مخالفة الشركة لأحكام القوانين والقرارات واللوائح.
]الشروط الواجب توافرها في الشخص المدرب:

الحصول على ترخيص بذلك من وزارة القوى العاملة والهجرة في ضوء المعايير الآتية:
1- الحصول على مؤهل مناسب وخبرة عملية لا تقل عن 5 سنوات في نفس التخصص.
2- أن يتمتع بالسمعة الطيبة مع تقديمه صحيفة الحالة الجنائية المؤيدة لذلك عند التحاقه للعمل بالمركز.
3- توافر اللياقة الصحية بتقديمه شهادة تفيد ذلك من جهة معتمدة.
4- الإلمام بعلوم الحاسبات الآلية والمصطلحات الفنية ذات الصلة بمهنته أو تخصصه.
5- اجتياز الاختبارات التي تجريها وزارة القوى العاملة والهجرة.
6- استيفاء النماذج التي تعدها الوزارة بشأن أية بيانات إضافية.

إلغاء الترخيص للمدرب:
يلغى ترخيص المدرب في حالة مخالفة شروط الترخيص وعلى الأخص في الحالات الآتية:
1- إدانته في جريمة مخلة بالشرف ما لم يرد إليه اعتباره.
2- اكتشاف بيانات غير صحيحة تخالف تلك التي قدمها المدرب المهني لوزارة القوى العاملة والهجرة.
3- الإخلال بواجباته الوظيفية.
ولا يخل إلغاء الترخيص بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية عن ذلك.

]
مواصفات البرامج التدريبية:
يلتزم المركز بتقديم نسخة من البرامج التدريبية لوزارة القوى العاملة والهجرة وتتولى الإدارة المركزية للتدريب المهني دراسة هذه البرامج ومدى ملاءمتها للغرض منها من حيث:
1- مستوى المتدربين المرشحين لهذه البرامج.
2- موضوعات ومجالات التدريب.
3- عدد الساعات النظرية والعملية لكل برنامج.
4- أسلوب التدريب.
5- مصروفات التدريب.
6- مستوى المهارة الذي يكتسبه المتدرب بعد الانتهاء من التدريب.
7- أية شروط أخرى ذات الصلة تضعها وزارة القوى العاملة والهجرة.




[I]إجراءات مزاولة عمليات التدريب المهني:

يزاول مركز التدريب المهني نشاطه وفقا للإجراءات الآتية:

1- يعلن المركز عن مزاولة نشاط التدريب المهني وفقا للترخيص الممنوح له مع إخطار وزارة القوى العاملة والهجرة بصورة من الإعلان.
2- تلقي طلبات الراغبين في الالتحاق ببرامج التدريب على المهن التي تحددها وزارة القوى العاملة والهجرة.
3- توفير كافة التسهيلات اللازمة للمتقدمين بما يمكنهم من تلقي التدريب الذي يتوافق مع ميولهم وقدراتهم.
4- دراسة الطلبات المقدمة من راغبي التدريب لاختيار أفضل المرشحين منهم.
5- إخطار المرشحين المقبولين للتدريب بموعد ومكان التدريب كتابة على عنوان كل منهم وقبل بداية الدورة التدريبية بشهر على الأقل.
6- التأمين على المتدربين ضد إصابات العمل خلال فترة تدريبهم بالمركز.
7- تقديم خدمات التوجيه والمشورة المهنية للمتدربين بما يمكنهم من اختيار المهنة التي تتفق مع ميول كل منهم وقدراته واستعداداته.
8- منح المتدرب شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي مبينا به المستوى الذي بلغه المتدرب.

التـــــدرج المهــــــــني

[G]اتفاق التدرج كما يسميه قانون العمل الجديد هو عقد بمقتضاه يتعاقد شخص (وغالبا ما يكون صغير السن) مع صاحب عمل أو صانع بقصد تعلم مهنة أو صنعة بالشروط والمدة المتفق عليها بينهما.

← أهميته:
من العقود المهمة خاصة في الدول النامية خاصة بالنسبة للمتسربين من التعليم وإمكان إلحاقهم بتلك المصانع أو الورش لكي يكتسبوا بعض المهن المختلفة.

← تكييفه:
اختلف الفقه حول تكييف عقد التدرج أو التمرين إلى رأيين:
الرأي الأول: يرى أن عقد التدرج عقد عمل ويخضع للأحكام المنظمة لهذا العقد حتى ولو لم يكن العامل يتقاضى أجرا نقديا.
الرأي الثاني: يرى أن عقد التدرج وإن كان يشبه عقد العمل الفردي في كون المتدرج يعمل تحت إدارة وإشراف صاحب العمل وأنه وإن لم يكن يحصل على أجر نقدي فهو يحصل على أجر عيني يتمثل في تلقينه أصول المهنة.
وأراد واضعوا قانون العمل حسم الخلاف الفقهي حول عقد التدرج فقرر القانون أنه يعتبر متدرجا كل من يلتحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة وليس شرطا أن يتلقى أجرا فالتزامه بالعمل ليس هو الالتزام الأساسي وإنما هو تابع للالتزام الأصلي بالتعليم.
[]
ويقصد بالتدرج المهني إلحاق المتدرج في المرحلة العمرية (12-18 سنة) لدى أصحاب الأعمال بغرض تعلم مهنة ما خلال فترة زمنية محددة وفقا لاتفاق يبرم بين العامل أو ولي أمره وصاحب العمل لهذا الغرض.


ويحظر إلحاقه لتعلم المهن المحظور تشغيل الأطفال بها طبقا للقرارات الوزارية الصادرة في هذا الشأن.







[]اتفاق التدرج المهني بين المتدرج وصاحب العمل:
1- يحرر اتفاق التدرج المهني من ثلاث نسخ نسخة إلى المتدرج أو ولي أمره ونسخة لصاحب العمل ويحتفظ بنسخة بمكتب العمل المختص.
2- يتضمن مدة التدريب بحيث لا تقل عن سنتين ولا تزيد عن ثلاث سنوات.
3- يحدد أجر المتدرج بصورة تصاعدية في كل مرحلة من مراحله بحيث لا يقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجور المحددة لفئة العمال في المهنة التي يتم التدرج فيها.
4- إذا تبين لصاحب العمل خلال المرحلة الأولى من تنفيذ الاتفاق عدم صلاحية المتدرج لتعلم المهنة وجب عليه إخطار مكتب العمل المختص بذلك لتوجيهه إلى المهنة التي تناسب قدراته.
5- إنشاء ملف لكل عامل متدرج يتضمن صورة من اتفاق التدرج المهني وصورة شهادة الميلاد ونتائج الاختبارات والأجازات التي حصل عليها المتدرج.
[]
التزامات مكتب العمل:
على مكتب العمل المختص إنشاء ملف خاص لكل متدرج يتضمن:
1- بطاقة تعريف بالمتدرج (اسمه – عنوانه – المهنة – تاريخ بدء التدريب).
2- بطاقة التوجيه المهني للمتدرج.
3- اتفاق التدرج المهني.
4- تقارير المتابعة التي يعدها صاحب العمل ومفتشي التدرج المهني بمكتب العمل.
[]
التزامات صاحب العمل:
1- موافاة مكتب العمل بأسماء المتدرجين وأسماء القائمين بالإشراف على تدريبهم وساعات التدريب وفترات الراحة بشرط ألا تزيد ساعات التدريب اليومي عن 6 ساعات.
2- عدم إلحاق المتدرجين بالتدريب قبل إتمامهم سن الثانية عشر.
3- عدم إجراء التدريب خلال الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية.
4- تقديم تقرير لمكتب العمل في نهاية كل مرحلة من مراحل تعلم المهنة يفيد اجتياز العامل المتدرج المرحلة بنجاح.
5- توفير كافة التسهيلات التي تمكن المتدرج من تعلم المهنة بطريقة سليمة ومتدرجة.
6- تقديم كافة التسهيلات لمفتشي التدرج المهني لإجراء المتابعة الميدانية للمتدرجين.
7- منح المتدرجين كافة المزايا الاجتماعية والثقافية والصحية التي يتمتع بها عمال المنشأة.
8- الحفاظ على سلامة المتدرج وتوفير وسائل الصحة والسلامة المهنية وتأمين بيئة العمل.
9- إخطار ولي أمر المتدرج ومكتب العمل المختص بأي حوادث تقع للمتدرج واتخاذ إجراءات إسعافه.
10- التأمين على المتدرج ضد إصابات العمل طبقا لقانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنة 1975 وتعديلاته.
11- تسري على المتدرجين الأحكام الخاصة بالأجازات وساعات العمل وفترات الراحة طبقا لأحكام قانون العمل.
12- منح المتدرج – في نهاية فترة التدريب – شهادة تفيد اجتيازه التدريب بنجاح.
[]
التزامات المتدرج:
1- الحرص على تعلم المهنة والاستفادة من ذوي الخبرة في موقع التدريب.
2- المحافظة على العدد والأدوات والمعدات التي تقع في نطاق عمله وعدم العبث بأية ممتلكات أخرى لصاحب العمل.
3- احترام نظام العمل وقواعده والتقدم لصاحب العمل بأي شكوى في حينه.
4- عدم إفشاء أسرار العمل للغير أو العمل لدى صاحب عمل آخر خلال فترة سريان الاتفاق.

انتهاء اتفاق التدرج المهني:
[
ينتهي اتفاق التدرج المهني للمتدرج بانتهاء فترة التدريب المحدد بالاتفاق أو بإتمامه سن الثامنة عشر أيهما أقرب ويجوز لأي طرف إنهاء الاتفاق قبل مدته على أن يخطر الطرف الآخر بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل.

[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="1 90"]

أسئلة على الفصل الثالث

]
السؤال الأول:
( أ ) أكمل العبارات الآتية:
1- لا يجوز لأي جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات ........ أو ........ أو ........
2- يشترط في مقر الشركة المرخص لها بمزاولة نشاط التدريب المهني: 1- ........ 2- ........ 3- ........
3- يشترط في الشخص المدرب الحصول على ........ مناسب وخبرة عملية لا تقل عن ........ سنوات في نفس التخصص.
4- اتفاق التدرج المهني هو عقد بمقتضاه يتعاقد شخص مع ........ بقصد تعلم ........ أو صنعة.
5- يحرر اتفاق التدرج المهني من ثلاث نسخ نسخة إلى ........ أو ولي أمره ونسخة ........ وتحفظ النسخة الثالثة بمكتب ........
6- ينشئ مكتب العمل المختص ملفا لكل متدرج يتضمن بطاقة ........ وبطاقة ........ واتفاق ........ وتقارير المتابعة من صاحب العمل ومفتشي التدرج بمكتب العمل.
7- من التزامات المتدرج الحرص على ........ والمحافظة على ........ واحترام ........ وعدم إفشاء ........
8- ينتهي اتفاق التدرج المهني بانتهاء ........ المحدد بالاتفاق أو بإتمام المتدرج سن ........ أيهما أقرب.
9- يشترط في الشخص المدرب الإلمام بعلوم ........ واجتياز ........ التي تجريها وزارة القوى العاملة والهجرة.
10- يمنح المتدرج في نهاية فترة التدريب ........ تفيد اجتيازه التدريب ........
(ب) اذكر الفرق بين التوجيه المهني – التدرج المهني – التدريب المهني.
السؤال الثاني:
( أ ) ضع علامة (P) أمام العبارة الصحيحة وعلامة (×) أمام العبارة الخاطئة:
1- يلغى الترخيص بالتدريب المهني في حالة ثبوت تقاضي الشركة مصروفات تفوق ما تحدده لها وزارة القوى العاملة والهجرة.
2- يشترط في مقر الشركة المرخص لها بالتدريب المهني أن يكون دائما ومستقلا.
3- يشترط في الشخص المدرب أن يتمتع بالسمعة الطيبة وتوافر اللياقة الصحية.
4- يمكن لصاحب العمل إجراء التدريب خلال الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية.
5- تخضع أموال صندوق التدريب المهني لرقابة البنك المركزي.
6- مدة التدريب لا تقل عن سنة ولا تزيد عن سنتين.
7- ليس شرطا أن يتلقى المتدرج أجرا وإنما يتعلم مهنة أو صنعة.
8- يجب إخطار المرشحين المقبولين للتدريب بموعد ومكان التدريب قبل بداية التدريب بأسبوع.
9- يلغى ترخيص المدرب في حالة إدانته في جريمة مخلة بالشرف ما لم يرد إليه اعتباره.
10- يجب إخطار وزارة القوى العاملة والهجرة بأي تغيير في النشاط أو المقر قبل ثلاثة أشهر من التغيير.
(ب) مم تتكون موارد صندوق تمويل التدريب المهني؟
السؤال الثالث:
( أ ) ما المستندات الواجب تقديمها لوزارة القوى العاملة والهجرة للحصول على ترخيص التدريب المهني؟
(ب) يزاول مركز التدريب المهني نشاطه وفقا لعدة إجراءات.. ما هذه الإجراءات؟
السؤال الرابع:
( أ ) لا يجوز لأي جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا بالحصول على ترخيص من وزارة القوى العاملة والهجرة إلا أن هناك استثناءات.. في ضوء العبارة اذكر الجهات التي يجب أن تحصل على ترخيص والجهات المستثناه.
(ب) اذكر حالات إلغاء ترخيص مزاولة نشاط التدريب المهني.
السؤال الخامس:
( أ ) ما الشروط الواجب توافرها في الشخص المدرب وحالات إلغاء الترخيص له؟
(ب) ما الشروط الواجب توافرها في مقر الشركة المرخص لها بمزاولة التدريب المهني وحالات إلغاء الترخيص لها؟
السؤال السادس:
( أ ) اذكر التزامات صاحب العمل تجاه المتدرج.
(ب) اكتب الرأي القانوني في المواقف الآتية:
1- اضطر صاحب عمل إلى تغيير مقر التدريب المهني وأخطر وزارة القوى العاملة والهجرة بالمقر الجديد بعدها بشهر.
2- تبين بعد التحاق مدرب بالعمل أنه قدم بيانات غير صحيحة لوزارة القوى العاملة والهجرة.
3- نظرا لقلة عدد العاملين في قسم دباغة الجلود عن المطلوب ألحق صاحب عمل بعض المتدرجين لديه بهذا القسم.
4- اضطر صاحب عمل إلى زيادة ساعات التدريب اليومي إلى 8 ساعات يوميا وإجراء التدريب خلال الراحة الأسبوعية لارتباط المدرب بعمل آخر.
5- قيام إحدى الشركات بمزاولة عمليات التأهيل والتدريب المهني للمعوقين دون الحصول على ترخيص من وزارة القوى العاملة والهجرة.

الفصل الرابع

[I]عقد العمل الجماعي

اتفاقية العمل الجماعية:
[]هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم.
][
شروط صحة اتفاقيات العمل الجماعية:
1- يجب أن تكون الاتفاقية مكتوبة باللغة العربية.
2- أن تعرض خلال خمسة عشر يوما من تاريخ توقيعها على مجلس إدارة النقابة العامة أو الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
3- أن تكون الموافقة عليها من أيهما بالأغلبية المطلقة لأعضاء مجلس الإدارة وذلك خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ توقيع الاتفاقية.
ويترتب على تخلف أي شرط من الشروط السابقة بطلان الاتفاقية.
[I]مدة الاتفاقية الجماعية:
يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو المدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات في ضوء ما استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية.
ونعرض فيما يلي لإبرام عقد العمل الجماعي، ثم آثاره، وانقضائه.

إبرام عقد العمل الجماعي

[]
تعريف عقد العمل الجماعي:
[I]اتفاق ينظم شروط العمل، وظروفه وأحكام التشغيل ويبرم بين منظمة نقابية أو أكثر وبين صاحب عمل أو أكثر أو من يستخدمون عمالا ينتمون إلى تلك المنظمات النقابية أو منظمات أصحاب الأعمال.
وبذا فعقد العمل الجماعي تنظيم سابق لشرائط العمل وهو على عكس عقد العمل الفردي لا يلزم العمال بأداء عمل معين لدى صاحب عمل مقابل أجر.
ومع ذلك فعقد العمل الجماعي كعقد العمل الفردي، لا ينشأ صحيحا إلا إذا توافرت أركان انعقاده وهي الرضاء والمحل والسبب وعناصر صحته بألا يشوب انعقاده غلط أو تدليس أو إكراه. فضلا عن ذلك اشترط المشرع شروطا موضوعية وأخرى شكلية بدونها يقع العقد باطلا بطلانا مطلقا.
[I
(1) الشروط الموضوعية:

رأينا أن عقد العمل الجماعي لا ينعقد بين عامل وصاحب العمل بل ينعقد بين منظمة نقابية أو أكثر وبين صاحب العمل أو أكثر أو من يستخدمون عمالا ينتمون إلى منظمات نقابية أو منظمات أصحاب الأعمال فالصفة الجماعية إلزامية بالنسبة للعمال حيث تبرمه عنهم منظمة نقابية أو أكثر.
وغير إلزامية بالنسبة لأصحاب العمل حيث يمكن إبرام العقد بواسطة صاحب عمل واحد وبعبارة أخرى لم يلزم المشرع أصحاب الأعمال بالانتظام في هيئة أو جماعة حتى يكون لهم إبرام عقد عمل جماعي.

ونلفت النظر إلى أن نص المادة 152 من قانون العمل، وإن ورد مطلقا لم يحدد المسائل التي تندرج في عقد العمل الجماعي، إلا أنه وضع بعض القيود التي يترتب عليها الحد من حرية المتعاقدين في تضمين عقود العمل شروطا تتنافى مع طبيعتها وهي:
1- ألا تخالف شروط العقد حكما من أحكام قانون العمل ما لم تكن هذه الشروط أكثر فائدة للعمال.
2- لا يجوز أن تزيد مدة عقد العمل الجماعي عن ثلاث سنوات، أو المدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات على ضوء ما قد يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية.
3- ألا يكون من شأن شروط عقد العمل الجماعي مخالفة لأحكام القوانين واللوائح المعمول بها أو النظام العام والآداب العامة.


[) الشروط الشكلية:

أ) شروط لازمة لانعقاد العقد:
- أن يكون مكتوبا وباللغة العربية لمنع المنازعات.
- موافقة ثلثي أعضاء مجلس إدارة المنظمة النقابية المتعاقدة.
ب) شروط لازمة لإنتاج العقد وآثاره:
لا يكون العقد ملزما إلا بعد مراجعته وقيده لدى الجهة الإدارية المختصة، فعقد العمل الجامعي غير المقيد لا يخول لأي من الطرفين مطالبة الآخر قضائيا بأداء ما تعهد به من التزامات. والجهة الإدارية المختصة بمراجعة العقد وقيده هي الإدارة العامة لعلاقات العمل بوزارة القوى العاملة.
[]
آثار عقد العمل الجماعي:
لا تكون ملزمة إلا إذا اشتملت على شروط أكثر فائدة بالنسبة للعامل، فإذا حدث إخلال بشروط العقد جاز للعامل وللمنظمة النقابية رفع الدعوى القضائية.
[]
الأشخاص الذين تسري عليهم أحكام العقد:
§ أطرافه الأصليين وهم المنظمات النقابية وصاحب العمل أو أصحاب الأعمال الذين اشتركوا في إبرامه أو منظماتهم.
§ المنظمات النقابية التي تحل محل المنظمة التي أبرمت العقد أو أصحاب الأعمال المتعاقدين ويحدث ذلك غالبا حال انتقال ملكية المنشأة إلى خلف عام "الميراث" أو خلف خاص "المشتري" فيصبح صاحب العمل الجديد الوارث، والمشتري ملزما بأحكام عقد العمل الجماعي بقوة القانون.
§ الأعضاء المنضمون ويقصد بهم المنظمات النقابية وأصحاب الأعمال أو المنظمات المماثلة لهم التي لا تكون طرفا أصليا في العقد إلا أنها تنضم إليه بعد إبرامه.
§ جميع عمال المنشأة إذا كان نصفهم على الأقل منضم لمنظمة نقابية.
[]
مدى الالتزام بشروط عقد العمل الجماعي والدعاوى القضائية:
الأشخاص الخاضعون لأحكام عقد العمل الجماعي لا يلتزمون سوى بشروط العقد التي تتفق وقانون العمل أو تكون أكثر فائدة منها.
يتولى الاتحاد العام لنقابات العمال الدفاع عن حقوق عمال مصر ورعاية مصالحهم.. ويلاحظ أن إبرام عقود العمل الجماعية مقصورة على النقابة العامة للعمال وبذا يكون لها وحدها الحق في رفع الدعوى القضائية عند الإخلال بعقد العمل الجماعي.
كذا يكون لمنظمات أصحاب الأعمال سواء كانت طرفا أصيلا في عقد العمل الجماعي أو طرفا منضما أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن الإخلال بأحكام عقد العمل الجماعي.
[]انتهاء عقد العمل الجماعي:
هناك أسباب انتهاء عادية وأسباب انتهاء عرضية.
وفي الأولى يجوز لأي طرف في العقد الجماعي التمسك بإنهائه عند حلول الأجل المحدد له أو عند إنجاز مشروع معين في حالة إبلاغ الطرف الآخر والجهة الإدارية المختصة قبل حلول الأجل بشهر على الأقل برغبته في الإنهاء. ولا يشترط الإخطار لإنهاء العقد إذا أبرم لإتمام مشروع تم إنجازه.

فإذا انقضت المدة المذكورة دون أن يفصح أحد الطرفين عن رغبته في الإنهاء، فإن العقد الجماعي لا يتجدد تلقائيا بل يتعين لتجديده سلوك طريق المفاوضات الجماعية قبل انتهاء مدته بثلاثة أشهر، فإذا مضت المدة المذكورة دون أن تسفر المفاوضات على اتفاق لتجديد عقد العمل الجماعي فإن العمل بالعقد يمتد لثلاثة أشهر أخرى تجري خلالها المفاوضات لتجديده فإذا انقضى شهران دون التوصل لاتفاق على التجديد تعين عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم من إجراءات للوساطة.

أما بالنسبة لأسباب الانتهاء العرضية فإنه لا يجوز إنهاء العقد قبل إنهاء مدته أو قبل إنجاز المشروع إلا إذا توافر كل من الشرطين الآتيين:
1- أن تطرأ تغيرات جوهرية على ظروف العقد تبرر طلب الإنهاء إذا لم تنجح المفاوضات الجماعية ولا الوساطة في اتفاق يحقق التوازن بين مصلحة الطرفين.
2- أن يسلك أطراف العقد وجوبا طريق التفاوض للوصول إلى اتفاق أو اتخاذ إجراءات الوساطة. فإذا انتهى عقد العمل الجماعي بالنسبة لأحد أطراف العقد لا يمتد إلى غيره.
[]
التسوية الودية والتحكيم في منازعات العمل الجماعية:

قد تنشأ بين العمال وأصحاب العمل منازعات جماعية فيلجأ كل طرف إلى استخدام وسائل للضغط على الطرف الآخر، منها أن يبادر أصحاب العمل إلى إغلاق المنشأة بما ينشأ عنه من وقف العمل وتسريح العمال وحرمانهم من أجورهم، أو أن يتجه العمال إلى الإضراب للضغط على صاحب العمل لتحقيق مطالبهم المهنية أو الاقتصادية أو الاجتماعية.
لذا تدخل المشرع المصري بالنص على وسائل محددة لحل المنازعات الجماعية من شأنها المحافظة على الوفاق أو السلام بين العمال وأصحاب العمل وهي التسوية الودية والتحكيم.
وقد تناولت المادة 169 من قانون العمل التزام أطراف المنازعة العمالية بالدخول في مفاوضة جماعية بغية تسويتها وديا بافتراض توافر شرائطها الأخرى.
وتناولت المادة 170 الفرض الذي تتعثر فيه مفاوضات التسوية الودية وعندها يتعين لأي من طرفي المنازعة العمالية التقدم إلى الجهة المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة خلال المدة المحددة للوسيط وحدها الأقصى خمسة وأربعون يوما فإذا لم يقبل الطرفان أو أحدهما التوصيات التي قدمها الوسيط كان لأي منهما أن يتقدم إلى الجهة الإدارية المختصة بطلب إجراءات التحكيم.
ونعرض بداية لشروط سريان أحكام التسوية الودية "التوفيق" والتحكيم في منازعات العمل الجماعية، ثم لإجراءات وأحكام التسوية الودية وأخيرا لإجراءات وأحكام التحكيم.
[I]
أولا: شروط سريان أحكام التسوية الودية والتحكيم:
1- تنطبق قواعد التسوية الودية والتحكيم في منازعات العمل الجماعية على جميع العمال الذين تسري عليهم أحكام قانون العمل.. أي لا تنطبق على الطوائف المستثناه من أحكام قانون العمل وهم العاملون بالجهاز الإداري للدولة، ووحدات الحكم المحلي، والهيئات العامة، وعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، وأفراد أسرة صاحب العمل وهم الزوج أو الزوجة وأصوله وفروعه الذين يعولهم فعلا.
2- لا تنطبق أحكام التسوية الودية والتحكيم في منازعات العمل الجماعية إلا إذا توافرت شرائط ثلاثة وهي:
( أ ) أن يكون ثمة نزاع يتولد عن علاقة عمل سواء كان مصدر العلاقة عقد عمل فردي أو جماعي.
(ب) أن تكون المنازعة جماعية أي تقع بين واحد أو أكثر من أصحاب العمل وبين جميع العمال أو فريق منهم.
(ج) أن يكون النزاع خاص بالعمل أو بشروطه أو بأحكام الاستخدام.
[]
أحكام التسوية الودية:
تمر التسوية الودية لمنازعات العمل الجماعية بمرحلتين: الأولى هي المفاوضة الجماعية التي يتعين على الطرفين الدخول فيها فإذا لم يتوصل أطراف المناعة العمالية لتسوية النزاع وديا بطريق المفاوضات الجماعية خلال ثلاثين يوما من بدء المفاوضات أو إذا رفض أي منهما سلوك طريق المفاوضات الجماعية جاز للطرفين أو أحدهما أو من يمثلهما التقدم إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة.
وقد وضع المشرع حدا للمفاوضات الجماعية لا يزيد عن ثلاثين يوما يتعين بعدها لأي من الطرفين حسما للنزاع سلوك طريق الوساطة بطلب يقدم إلى الجهة الإدارية المختصة فالوساطة إذن هي المرحلة الثانية للتسوية الودية للمنازعة العمالية وهي محاولة لتقريب وجهات النظر المتعارضة بين طرفي المنازعة والتوفيق بينهما.
لذا نجد أن التسوية الودية للمنازعة العمالية تمر بمرحلتين متتاليتين الأولى هي المفاوضات الجماعية والثانية هي الوساطة أو التوفيق والفرق بينهما أن المفاوضات الجماعية حوار مباشر بين أصحاب العمل أو من يمثلهم وبين العمال أو من ينوب عنهم. أما الوساطة كما يتبين من المصطلح فهي محاولة للتوفيق بين طرفي المنازعة عن طريق وسيط وفيما عدا الفرق الشكلي بينهما نراهما وجهان لعملة واحدة لهدف واحد هو وضع حد للنزاع العمالي بصورة كلية.
وقد فرق المشرع في أطراف التفاوض بين نوعين من المنشآت: الأولى المنشآت التي تستخدم أقل من خمسين عاملا، وعندها يتم التفاوض بين ممثلين عن النقابة العامة المعنية وبين ممثلين عن أصحاب الأعمال المعنية أو عن صاحب العمل.
أما في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر يكون التفاوض بين ممثلين عن اللجنة النقابية بالمنشأة والنقابة العامة وبين صاحب العمل، فإذا لم توجد لجنة نقابية بالمنشأة يتم التفاوض بين صاحب العمل وخمسة عمال تختارهم النقابة العامة المعنية على أن يكون من بينهم ثلاثة على الأقل من عمال المنشأة.
وأخيرا فإن التقدم بطلب من أطراف المنازعة العمالية إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة اختياري لا إجباري. أي أنه يكون لأطراف المنازعة الإبقاء عليها برغم فشل المفاوضات وعدم الالتجاء إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة.
ويعد بالوزارة المختصة قائمة بالوسطاء يصدر بقيدهم وبتحديد شروط القيد في قائمة الوسطاء قرار من الوزير المختص.

والمهم أنه يجب توفر الشرائط الآتية فيمن يقيد وسيطا:
1- أن يكون ذا خبرة في موضوع النزاع.
2- ألا يكون له مصلحة في النزاع، والمقصود بالمصلحة على إطلاقها مالية كانت أم أدبية.
3- ألا يكون قد سبق اشتراكه بأية صورة في بحث النزاع أو محاولة تسويته.
والمدة التي يتعين خلالها على الوسيط إنجاز مهمته بحد أقصى خمسة وأربعون يوما وذلك في كل نزاع عمالي على حده. ويقوم أطراف المنازعة باختيار الوسيط من بين المقيدين في قائمة الوسطاء وإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال ثمانية أيام من تاريخ تقديم الطلب.
وللجهة الإدارية المختصة رقابة مدى توافر الشرائط المذكورة في الوسيط واختيار وسيط آخر خلال العشرة أيام التالية. وتبدأ مهمة الوسيط في حل النزاع من تاريخ إخطاره أو تعيينه وبحد أقصى خمسة وأربعون يوما لإنجاز مهمته. يمكنه خلالها سماع طرفي النزاع، الاطلاع على ما يلزم من مستندات وعلى الطرفين تقديم ما يطلبه الوسيط من البيانات والمعلومات التي تعينه على أداء مهمته. فإذا لم يتمكن الوسيط من حل المنازعة العمالية فعليه أن يقدم للطرفين كتابة ما يقترحه من توصيات لحل النزاع.
وعلى الوسيط أن يقدم خلال أسبوع من تاريخ انتهاء مهلته تقريرا للجهة الإدارية المختصة يتضمن ملخصا للنزاع وبيانا مسببا بالتوصيات التي انتهى إليها وقبول الأطراف لها أو لبعض منها.
[]
أحكام التحكيم:
إذا لم يقبل الطرفان أو أحدهما التوصيات التي قدمها الوسيط كان لأي منهما أن يتقدم إلى الجهة الإدارية المختصة بطلب اتخاذ إجراءات التحكيم.
ويبقى التساؤل بعد ذلك قائما عن كيفية الالتجاء للتحكيم وتشكيل هيئة التحكيم وإجراءات نظر النزاع.
[) كيفية الالتجاء للتحكيم:
يتم التقدم بطلب اتخاذ إجراءات التحكيم عن طريق صاحب العمل وعندها يجب أن يكون موقعا منه أو من وكيله المفوض أو عن طريق العمال وعندها يجب أن يقدم الطلب من رئيس اللجنة النقابية إن وجدت، فإذا لم توجد فمن النقابة العامة المختصة بعد موافقة مجلس إدارة النقابة [/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="9 90"] وجدت، فإذا لم توجد فمن النقابة العامة المختصة بعد موافقة مجلس إدارة النقابة العامة. وفي كل الحالات فالدور المنوط بالجهة الإدارية المختصة هو إحالة ملف النزاع إلى هيئة التحكيم خلال يومين من تاريخ تقديم الطلب لوضع حد للنزاع بسرعة.
وإذا كانت القاعدة أن مراحل التسوية الودية متتالية تبدأ بالمفاوضة الجماعية وتنتهي بالتحكيم مرورا بالوساطة أو التوفيق فقد استثنى المشرع من ذلك المنشآت الاستراتيجية والحيوية التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء وفيها يمكن الانتقال مباشرة من المفاوضات إلى التحكيم لحسم المنازعة الجماعية دون سلوك سبيل الوساطة وعلى الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى هيئة التحكيم خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ تقديم طلب التحكيم.
[]ب) هيئة التحكيم:
تشكل هيئة التحكيم من:
1- إحدى دوائر محاكم الاستئناف التي تحددها الجمعية العمومية لكل محكمة في بداية كل سنة قضائية والتي يقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشآت وتكون لرئيس هذه الدائرة رئاسة الهيئة.
2- محكم عن صاحب العمل.
3- محكم عن التنظيم النقابي تختاره النقابة العامة المعنية.
4- محكم عن الوزارة المختصة يختاره الوزير المختص.
ويقع على صاحب العمل والتنظيم النقابي والوزارة المختصة اختيار محكم احتياطي يحل محل المحكم الأصلي عند غيابه.
[]ج) إجراءات نظر النزاع:
إذا عرض النزاع على التحكيم فإن رئيس هيئة التحكيم يحدد جلسة للنظر فيه، لا يجاوز ميعادها خمسة عشر يوما من تاريخ وصول أوراق الموضوع من مجلس تسوية المنازعات ويخطر به الأعضاء وممثلو طرفي النزاع بكتاب مسجل قبل تاريخ الجلسة بثلاثة أيام على الأقل. وحدد المشرع مدة الفصل في النزاع أمام هيئة التحكيم بهدف حسم المنازعات العمالية تفاديا للآثار السلبية التي تنشأ عن بقائها معلقة مدة طويلة وهذه المدة لا تزيد عن ثلاثين يوما من تاريخ الجلسة الأولى المحددة لنظر النزاع.
ولهيئة التحكيم ما للمحكمة من صلاحيات في نظر النزاع فلها سماع الشهود وندب أهل الخبرة ومعاينة المصانع ومحال العمل والاطلاع على جميع المستندات ودفاتر الحساب الخاصة بالنزاع واتخاذ الإجراءات التي تمكنها من الفصل فيه.
كما أن للهيئة توقيع الجزاءات المقررة عن تخلف أحد الخصوم عن إيداع المستندات والمذكرات المؤيدة لدفاعه، أو عن تخلف الشاهد دون عذر مقبول عن الحضور أو امتناعه عن أداء اليمين أو الإجابة.
ويصدر قرار الهيئة بأغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر من محكمة الاستئناف بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب محكمة الاستئناف المختصة.

أسئلة على الفصل الرابع

[I]السؤال الأول:
( أ ) ضع علامة (P) أمام العبارة الصحيحة وعلامة (×) أمام العبارة الخاطئة:
1- يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد عن سنتين.
2- يتولى الاتحاد العام لنقابات العمال الدفاع عن حقوق العمال ورعاية مصالحهم.
3- إبرام عقود العمل الجماعية مقصورة على النقابة العامة للعمال.
4- تنطبق أحكام التسوية الودية على الطوائف المستثناه من أحكام قانون العمل.
5- يتعين على الوسيط إنجاز مهمته خلال مدة حدها الأقصى ثلاثون يوما وذلك في كل نزاع عمالي على حده.
6- في حالة رفض التوصيات التي قدمها الوسيط لحل المنازعة العمالية يتم اللجوء إلى إجراء التحكيم.
7- يجب على الجهة الإدارية المختصة إحالة ملف النزاع إلى هيئة التحكيم خلال يومين من تاريخ تقديم الطلب إليها.
8- المنشآت الاستراتيجية والحيوية يتم الانتقال فيها من المفاوضات إلى التحكيم مباشرة لحسم المنازعة الجماعية دون سلوك سبيل الوساطة.
(ب) اذكر الفرق بين اتفاقية العمل الجماعية – عقد العمل الجماعي.
السؤال الثاني:
( أ ) عرف اتفاقية العمل الجماعية وشرط صحتها.
(ب) اشترط المشرع شروطا موضوعية وأخرى شكلية بدونها يصبح عقد العمل الجماعي باطلا بطلانا مطلقا. ما هذه الشروط؟
السؤال الثالث:
( أ ) هناك أسباب عادية وأسباب عرضية لإنهاء عقد العمل الجماعي. ما هذه الأسباب؟
(ب) المفاوضة الجماعية والوساطة وجهان لعملة واحدة.. اشرح العبارة.
السؤال الرابع:
( أ ) اكتب مذكرات مختصرة عن:
هيئة التحكيم – الشروط العرضية لإنهاء عقد العمل
(ب) اذكر باختصار إجراءات نظر النزاع في التحكيم.
السؤال الخامس:
( أ ) أكمل العبارات الآتية:
1- من أركان انعقاد عقد العمل الجماعي الرضا، ......، ......
2- يتولى الاتحاد العام ...... الدفاع عن حقوق عمال مصر ورعاية مصالحهم.
3- يتعين لتجديد عقد العمل الجماعي سلوك طريق ...... قبل انتهاء مدته بـ......
4- يشــــترط لتطبيق أحكام التسوية الودية والتحكيم في منازعات العمل الجماعية: 1- ...... 2- ...... 3- ......
5- يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم أقل من خمسين عامل بين ممثلين من ...... المعنية وممثلين عن ......
6- يقوم أطراف المنازعة الجماعية باختيار ...... من بين المقيدين في قائمة الوسطاء وإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال ...... أيام من تاريخ تقديم الطلب.
7- تمر التسوية الودية بمراحل ثلاث تبدأ بـ...... وتنتهي بـ...... مرورا بـ......
8- حدد المشرع مدة الفصل في النزاع أمام هيئة التحكيم بمدة لا تزيد عن ...... يوما من تاريخ ...... المحددة لنظر النزاع.
(ب) اذكر الأشخاص الذين تسري عليهم أحكام عقد العمل الجماعي.
السؤال السادس:
( أ ) اذكر الرأي القانوني في المواقف الآتية:
1- حدث خلاف بين عامل وصاحب عمل فلجأ صاحب العمل إلى إجراءات الوساطة بعد اتباع إجراءات التحكيم فأخذ الوسيط أقواله وبنى عليها تقريره.
2- نشأ نزاع خاص بالعمل بين عاملين بالوحدة المحلية فتقدما بشكوى إلى لجنة التحكيم لحل النزاع.
3- تخلف شاهد عن الحضور وأداء اليمين في نزاع وقع أمام لجنة التحكيم فوقع عليه رئيس لجنة التحكيم جزاء.
4- تغيب محكم أصلي من هيئة التحكيم عن حضور جلسة التحكيم.
(ب) اذكر شروط سريان أحكام التسوية الودية والتحكيم.
السؤال السابع:
( أ ) علل لما يأتي:
1- عقد العمل الجماعي لا ينشأ صحيحا إلا إذا توافرت أركان انعقاده.
2- لا يكون عقد العمل الجماعي ملزما إلا بعد مراجعته وقيده لدى الجهة الإدارية المختصة.
3- عقد العمل الجماعي لا يتجدد تلقائيا.
4- تمر التسوية الودية بمرحلتين متتاليتين.
(ب) ما الشروط الواجب توافرها فيمن يقوم بإجراءات الوساطة؟

الفصل الخامس

[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/AHMEDM%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtml1/01/clip_image004.gif[/IMG]السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل

تسري أحكام هذا الكتاب على جميع مواقع العمل والمنشآت وفروعها أيا كان نوعها أو تبعيتها سواء كانت برية أو بحرية.
كما تسري على المسطحات المائية بجميع أنواعها ووسائل النقل المختلفة.
[]
مواقع العمل والإنشاءات والتراخيص:
يراعى عند اختيار مواقع العمل والمنشآت وفروعها ومنح التراخيص الخاصة بها مقتضيات حماية البيئة طبقا لأحكام التشريعات الصادرة في هذا الشأن.

[]لجنة وزارة الصناعة:
تشكل في وزارة الصناعة لجنة مركزية [ برئاسة رئيس الإدارة المركزية المختصة في هذه الوزارة وعضوية كل من رؤساء الإدارات المركزية المختصين بوزارات القوى العاملة والهجرة والإسكان والصحة والموارد المائية والري والكهرباء والداخلية وشئون البيئة ].

ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع الوزراء المعنيين وتختص هذه اللجنة بما يلي:
1- وضع معايير واشتراطات منح تراخيص المحال المنشآت الصناعية التي تنشئها أو تديرها الوزارات أو الهيئات العامة والوحدات الاقتصادية التابعة لها.
2- الموافقة على اتخاذ إجراءات منح التراخيص للمحال والمنشآت المشار إليها على أن يكون إصدار التراخيص من وحدات الإدارة المحلية المختصة.

[]لجنة المحافظة:
تشكل لجنة بكل محافظة برئاسة سكرتير عام المحافظة وعضوية ممثلي الوزارات بالمحافظات المختلفة وتختص بما يلي:
1- متابعة اتخاذ إجراءات منح التراخيص للمحال والمنشآت ومتابعة تنفيذ الاشتراطات التي وضعتها اللجنة المركزية في هذا الخصوص.
2- منح الموافقات وإصدار التراخيص بالنسبة لمحال ومنشآت القطاع الاستثماري بنفس المعايير والاشتراطات التي تضعها اللجنة المركزية.




[]اللجنة المحلية:

تشكل بقرار من رئيس الوحدة المحلية المختصة لجنة محلية على مستوى كل من المركز والمدينة والحي وتختص بما يلي:
1- منح الموافقات وإصدار التراخيص للمحال والمنشآت التابعة للقطاع الخاص.
2- تحديد الاشتراطات الخاصة الواجب توافرها في المحل أو المنشأة موضوع طلب الترخيص.
ويتعين موافقة أجهزة السلامة والصحة المهنية التابعة لوزارة القوى العاملة والهجرة على منح التراخيص للمحال والمنشآت التي يكون إصدار الترخيص لها من جهات أخرى وذلك قبل إصدار هذه التراخيص وعند إجراء أي تعديل بها.

[/frame]

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

[frame="10 90"]

تأمين بيئة العمل

]التزامات المنشأة وفروعها في تأمين بيئة العمل

[أولا: الوقاية من المخاطر الفيزيائية:
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل في أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر الفيزيائية الناجمة عما يلي بوجه خاص:







[I]ثانيا: الوقاية من المخاطر الميكانيكية:
1- الوطأة الحرارية والبرودة. 2- الضوضاء والاهتزازات. 3- الإضاءة. 4- الإشعاعات الضارة والخطرة. 5- تغيرات الضغط الجوي. 6- الكهرباء الاستاتيكية والديناميكية. 7- مخاطر الانفجار. تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ جميع الاحتياطات والتدابير اللازمة لتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل من المخاطر الميكانيكية والتي تنشأ من الاصطدام بين جسم العامل وبين جسم صلب وعلى الأخص:
( أ ) كل خطر ينشأ عن آلات وأدوات العمل من أجهزة وآلات وأدوات رفع وجر ووسائل الانتقال والتداول ونقل الحركة.
(ب) كل خطر ينشأ عن أعمال التشييد والبناء والحفر ومخاطر الانهيار والسقوط.
[]ثالثا: الوقاية من المخاطر البيولوجية:
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ وسائل وقاية العمال من خطر الإصابة بالبكتريا والفيروسات والفطريات والطفيليات وسائر المخاطر البيولوجية متى كانت طبيعة العمل تعرض العمال لظروف الإصابة بها وعلى الأخص:
( أ ) التعامل مع الحيوانات المصابة ومنتجاتها ومخلفاتها.
(ب) مخالطة الآدميين والمرضى والقيام بخدماتهم من رعاية وتحاليل وفحوص طبية.
//C]رابعا: الوقاية من المخاطر الكيميائية:
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل مع المواد الكيميائية الصلبة والسائلة والغازية مع مراعاة ما يلي:






1- عدم تجاوز أقصى تركيز مسموح به للمواد الكيميائية والمواد المسببة للسرطان التي يتعرض لها العمال. 2- عدم تجاوز الحد الأقصى لكميات مخزن المواد الكيميائية الخطرة. 3- توفير الاحتياطات اللازمة لوقاية المنشأة والعمال عند نقل وتخزين وتداول واستخدام المواد الكيميائية الخطرة والتخلص من نفاياتها. 4- الاحتفاظ بسجل لحصر المواد الكيميائية الخطرة المتداولة وبسجل لرصد بيئة العمل وتعرض العمال لخطر الكيماويات. 5- وضع بطاقات تعريف لجميع المواد الكيميائية المتداولة في العمل موضحا بها الاسم العلمي والتجاري والتركيب الكيميائي لها ودرجة خطورتها واحتياطات السلامة وإجراءات الطوارئ المتعلقة بها. 6- تدريب العمال على طرق التعامل مع المواد الكيميائية الخطرة والمواد المسببة للسرطان. خامسا: الوقاية من المخاطر السلبية:
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر السلبية والتي تنشأ أو يتفاقم الضرر أو الخطر من عدم توافرها، كوسائل الإنقاذ والإسعاف والنظافة والترتيب والتنظيم بأماكن العمل، والتأكد من حصول العاملين بأماكن طهو وتناول الأطعمة والمشروبات على الشهادات الصحية الدالة على خلوهم من الأمراض الوبائية والمعدية.
[]سادسا: الوقاية من مخاطر الحريق:
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ الاحتياطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق طبقا لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخلية ومع مراعاة ما يأتي:


]سابعا: إعداد خطة طوارئ لحماية المنشأة والعمال بها عند وقوع الكارثة:
تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء تقييم وتحليل للمخاطر والكوارث الصناعية والطبيعية المتوقعة وإعداد خطة طوارئ لحماية المنشأة والعمال بها عند وقوع الكارثة.
وتلتزم المنشأة بإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بخطة الطوارئ وبأية تعديلات تطرأ عليها وكذلك في حالة تخزين مواد خطرة أو استخدامها.
وفي حالة امتناع المنشأة عند تنفيذ ما توجبه الأحكام السابقة والقرارات المنفذة لها في المواعيد التي تحددها الجهة الإدارية المختصة، وكذلك في حالة وجود خطر داهم على صحة العاملين أو سلامتهم، يجوز لهذه الجهة أن تأمر بإغلاق المنشأة كليا أو جزئيا أو بإيقاف آلة أو أكثر حتى تزول أسباب الخطر. مع عدم الإخلال بحق العاملين في تقاضي أجورهم كاملة خلال فترة الإغلاق أو الإيقاف.
[]التزامات العامل تجاه السلامة والصحة المهنية:



1- أن تكون كافة أجهزة وأدوات الإطفاء المستخدمة مطابقة للمواصفات القياسية المصرية. 2- تطوير معدات الإطفاء والوقاية باستخدام أحدث الوسائل وتوفير أجهزة التنبيه والتحذير والإنذار المبكر والعزل الوقائي والإطفاء الآلي التلقائي. 1- يلتزم العامل بأن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد بالعناية بما في حوزته منها. 2- تنفيذ التعليمات الصادرة للمحافظة على صحته ووقايته من حوادث العمل. 3- ألا يرتكب أي فعل يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية وسلامة العمال المشتغلين معه أو تغييرها أو إلحاق ضرر أو تلف بها.

الخدمات الاجتماعية والصحية

]
مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء ما يلي:











[]
1- الكشف الطبي على العامل قبل التحاقه بالعمل للتأكد من سلامته ولياقته الصحية طبقا لنوع العمل الذي يسند إليه. 2- كشف القدرات للتأكد من لياقة العامل من ناحية قدراته الجسمانية والعقلية والنفسية بما يناسب احتياجات العمل. 3- تدريب العامل على الأسس السليمة لأداء مهنته. 4- إحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته وإلزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها. مع توفير أدوات الوقاية الشخصية المناسبة وتدريبه على استخدامها دون تحميل العامل بأية نفقات. 5- التفتيش الدوري اليومي في كل وردية عمل على أماكن العمل وخاصة الخطرة منها. 6- قيام طبيب المنشأة – إن وجد – بفحص شكوى العامل المرضية ومعرفة علاقتها بنوع العمل. 7- التنسيق مع الهيئة العامة للتأمين الصحي بإجراء الفحص الطبي الدوري لجميع عمال المنشأة. 8- تلتزم المنشأة بأن توفر لعمالها وسائل الإسعافات الطبية. 9- يلتزم من يستخدم عمالا في أماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية أن يوفر لهم وسائل الانتقال المناسبة. 10- تلتزم المنشأة التي يبلغ عدد عمالها خمسين عاملا فأكثر بتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية اللازمة لعمالها بالاشتراك مع اللجنة النقابية – إن وجدت – أو مع ممثلين للعمال تختارهم النقابة العامة المختصة. 11- ينشأ بالوزارة المختصة صندوق للخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية على المستوى القومي. التفتيش في مجال السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل:
تلتزم الجهة الإدارية المختصة بما يأتي:



1- إعداد جهاز متخصص للتفتيش على المنشآت يتشكل من أعضاء تتوافر فيهم المؤهلات العلمية والخبرة اللازمة في مجالات الطب والهندسة والعلوم وغيرها. 2- تنظيم برامج تدريبية متخصصة ونوعية لرفع كفاءة ومستوى أداء أفراد جهاز التفتيش وتزويدهم بالخبرات الفنية المتطورة. 3- تزيد جهاز التفتيش بأجهزة ومعدات القياس وكافة الإمكانيات اللازمة لأداء مهمته.

[] واجبات جهاز التفتيش:
يكون لأفراد جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل في سبيل أداء عملهم:






[]
1- إجراء بعض الفحوص الطبية والمعملية اللازمة على العمال بالمنشآت للتأكد من ملاءمة ظروف العمل. 2- أخذ عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية والتي قد يكون لها تأثير ضار على سلامة وصحة العمال أو بيئة العمل لتحليلها والتعرف على الآثار الناتجة عن استخدامها وتداولها وإخطار المنشأة بالنتائج لاتخاذ اللازم. 3- استخدام المعدات والأجهزة وآلات التصوير وغيرها لتحليل أسباب الحوادث. 4- الاطلاع على خطة الطوارئ وتحليل المخاطر الخاصة بالمنشأة. 5- الاطلاع على نتائج التقارير الفنية والإدارية التي ترد للمنشأة عن أنواع الحوادث الجسيمة وأسبابها. 6- الاطلاع على كميات المخزون من المواد الخطرة التي تهدد المنشأة. تنظيم أجهزة السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل بالمنشآت :


1- يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة بتحديد المنشآت وفروعها التي تلتزم بإنشاء أجهزة وظيفية للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل واللجان المختصة ببحث ظروف العمل وأسباب الحوادث والإصابات والأمراض المهنية وتكون 2- تلتزم كل منشأة صناعية يعمل بها خمسة عشر عاملا فأكثر، وكل منشأة غير صناعية يعمل بها خمسون عاملا فأكثر بموافاة مديرية القوى العاملة المختصة بإحصائية نصف سنوية عن الأمراض والإصابات، وذلك خلال النصف الأول من شهري يوليو ويناير على الأكثر.

أسئلة على الفصل الخامس

[]السؤال الأول:
( أ ) ضع علامة (P) أمام العبارة الصحيحة وعلامة (×) أمام العبارة الخاطئة:







(ب) ما واجبات جهاز التفتيش في مجال السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل؟
1- تختص اللجنة المحلية بمنح الموافقات وإصدار التراخيص للمحال والمنشآت التابعة للقطاع العام. 2- تختص لجنة المحافظة بمنح الموافقات وإصدار التراخيص بالنسبة لمحال ومنشآت القطاع الاستثماري. 3- تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية للوقاية من المخاطر الفيزيائية الناجمة عن مخاطر الانفجار. 4- من واجبات جهاز التفتيش الاطلاع على خطة الطوارئ وتحليل المخاطر الخاصة بالمنشأة. 5- من واجبات جهاز التفتيش إجراء التفتيش الدوري اليومي في كل وردية عمل على أماكن العمل وخاصة الخطرة منها. 6- تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء الكشف الطبي على العامل بمجرد استلامه العمل. 7- يجوز إغلاق المنشأة عند وجود خطر على صحة العاملين أو سلامتهم مع إعطاء العامل نصف أجره. السؤال الثاني:
( أ ) أكمل العبارات الآتية:







(ب) بين التزامات المنشأة وفروعها في تأمين بيئة العمل للوقاية من المخاطر الآتية:
1- يلتزم العامل تجاه السلامة والصحة المهنية بتنفيذ التعليمات الصادرة له للمحافظة على ....... و....... من حوادث العمل. 2- من واجبات جهاز التفتيش استخدام المعدات والأجهزة و....... وغيرها لتحليل أسباب ....... 3- تنجم المخاطر الفيزيائية عن الضوضاء و....... والإشعاعات الخطرة و....... ومخاطر ....... 4- تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل مع المواد الكيميائية ....... و....... و....... 5- من واجبات العامل أن يستعمل وسائل ....... وينفذ ....... للمحافظة على صحته ووقاية من حوادث العمل. 6- من التزامات الجهة الإدارية المختصة تزويد جهاز التفتيش بأجهزة ومعدات ....... وكافة ....... اللازمة لأداء مهمته. 7- تلتزم كل منشأة صناعية يعمل بها ....... فأكثر بموافاة مديرية القوى العاملة المختصة بإحصائية ....... سنوية عن الأمراض والإصابات. المخاطر الميكانيكية – المخاطر السلبية – مخاطر الحريق
السؤال الثالث:
(أ) اذكر اختصاصات كل من:
لجنة وزارة الصناعة – لجنة المحافظة – اللجنة المحلية
(ب) اذكر باختصار التزامات كل من المنشأة والعامل تجاه السلامة والصحة المهنية.
السؤال الرابع:
(أ) ما الإجراءات الواجب على المنشأة وفروعها مراعاتها للوقاية من المخاطر الكيميائية؟
(ب) اذكر الرأي القانوني في المواقف الآتية:




1- رفض جهة عمل اتخاذ وسائل الوقاية من المخاطر الناتجة عن التعامل مع حيوانات مصابة. 2- نشأ حريق بإحدى المنشآت وعند استخدام أدوات الإطفاء وجد أنها غير صالحة للاستخدام. 3- عند متابعة جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية لإحدى المنشآت وجد أن المواد المستعملة في العمليات الصناعية لها تأثير ضار على سلامة وصحة العمال. 4- تشغيل عمال بأماكن طهو وتناول الأطعمة والمشروبات بدون تقديم شهادة صحية. السؤال الخامس :
( أ ) ما التزامات المنشأة وفروعها تجاه الخدمات الاجتماعية والصحية؟

(ب) اختر لعبارات المجموعة الأولى ما يناسبها من عبارات المجموعة الثانية:

المجموعة الأولى

المجموعة الثانية

1- تختص لجنة وزارة الصناعة بالموافقة على اتخاذ إجراءات
أ - وسائل الإنقاذ والإسعاف والتنظيم بأماكن العمل

ب - للمحال والمنشآت التابعة للقطاع الخاص

ج - منح التراخيص للمحال والمنشآت

د - بالنسبة لمحال ومنشآت القطاع الاستثماري

هـ - المخاطر الفيزيائية الناجمة عن الضوضاء والاهتزازات

و - تنفيذ التعليمات الصادرة
2- تختص لجنة المحافظة بمنح الموافقات وإصدار التراخيص 3- تختص اللجنة المحلية بمنح الموافقات وإصدار التراخيص 4- تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من 5- من وسائل الوقاية من المخاطر السلبية 6- من وسائل الوقاية عند حدوث كارثة
ز - إجراء تقييم وتحليل للمخاطر

[G]الفصل السادس

تفتيش العمل والضبطية القضائية

(1) يكون للعاملين على تنفيذ أحكام هذا القانون صفة مأموري الضبط القضائي بالنسبة للجرائم التي تقع في دوائر اختصاصهم وتكون متعلقة بأعمال وظائفهم.
(2) يحمل العامل الذي له صفة الضبطية القضائية بطاقة تثبت هذه الصفة ويكون له:
( أ ) حق دخول جميع أماكن العمل وتفتيشها للتحقق من تطبيق أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له.
(ب) فحص الدفاتر والأوراق المتعلقة بذلك.
(ج) طلب المستندات والبيانات اللازمة من أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم.
(3) على أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم أن:
( أ ) يسهلوا مهملة المكلفين بمراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له.
(ب) يقدموا لهم المستندات والبيانات اللازمة لأداء مهمتهم.
(ج) الاستجابة لطلبات الحضور التي توجه إليهم من مأموري الضبط القضائي وذلك في المواعيد التي يحددونها.
(4) على السلطات المختصة مساعدة العاملين المكلفين بمراقبة تنفيذ هذا القانون والقرارات المنفذة له عند قيامهم بوظائفهم متى طلب ذلك منها.
]

العقــــــــــــــــــــوبات

يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر ولا تجاوز سنة وبغرامة لا تقل عن عشرة آلاف جنيه ولا تجاوز عشرين ألف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من ارتكب إحدى الجرائم الآتية:
(1) مزاولة عمليات إلحاق المصريين بالعمل داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها من غير الجهات المحددة بالقانون دون الحصول على ترخيص أو بترخيص صادر بناء على بيانات غير صحيحة.
(2) تقاضي مبالغ من العامل نظير إلحاقه بالعمل داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها بالمخالفة للقانون أو تقاضي مبالغ دون وجه حق من أجر العامل أو من مستحقاته عن عمله في الداخل أو في الخارج.
(3) تقديم بيانات غير صحيحة من اتفاقيات أو عقود إلحاق المصريين بالعمل خارج جمهورية مصر العربية، أو أجورهم أو نوعية أو ظروف عملهم أو أية شروط أخرى تتعلق بهذا العمل إلى الوزارة المختصة أو غيرها من الجهات المختصة.
(4) يعاقب كل من يخالف أيا من أحكام السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل والقرارات الصادرة تنفيذا له بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر وبغرامة لا تقل عن ألف جنيه ولا تجاوز عشرة آلاف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين.
وتكون عقوبتا الحبس والغرامة وجوبيتين إذا ترتب على الجريمة الوفاة أو الإصابة الجسيمة وتضاعف الغرامة في حالة العودة.

أسئلة على الفصل السادس

]السؤال الأول:
( أ ) أكمل العبارات الآتية:




(ب) اذكر واجبات مأموري الضبط القضائي بالنسبة للجرائم التي تقع في دائرة اختصاصهم.
1- للعامل الذي له صفة الضبطية القضائية حق ....... جميع أماكن العمل للتحقيق من تطبيق أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له. 2- على أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم أن يقدموا لمأموري ....... المستندات و....... اللازمة لأداء مهمتهم. 3- يعاقب كل من يخالف أحكام السلامة والصحة المهنية بالحبس مدة لا تقل عن ....... وبغرامة لا تقل عن ....... ولا تجاوز ....... جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين. 4- يحمل العامل الذي له صفة الضبطية القضائية ....... تثبت هذه الصفة. السؤال الثاني:
( أ ) ضع علامة (P) أمام العبارة الصحيحة وعلامة (×) أمام العبارة الخاطئة:




(ب) ما الجرائم المتعلقة بتشغيل المصريين داخل وخارج جمهورية مصر العربية والتي يعاقب عليها بالحبس والغرامة؟
1- لا يلتزم أصحاب الأعمال بتقديم المستندات اللازمة لجهاز التفتيش. 2- يحمل العامل الذي له صفة الضبطية القضائية بطاقة تثبت هذه الصفة. 3- ينفذ مأمورو الضبط القضائي أحكام قانون 12 لسنة 2003 بالنسبة للجرائم التي تقع خارج دائرة اختصاصهم. 4- يعاقب كل من يخالف أحكام السلامة والصحة المهنية بالحبس والغرامة إذا ترتب على المخالفة وفاة أو إصابة جسيمة. السؤال الثالث: ( أ ) اختر لعبارات المجموعة الأولى ما يناسبها من عبارات المجموعة الثانية:

المجموعة الأولى

المجموعة الثانية

1- مأموري الضبط القضائي لهم الحق في
أ - تقديم المستندات والبيانات اللازمة لمأموري الضبط القضائي

ب - دائرة اختصاصهم وتكون متعلقة بأعمال وظائفهم

ج - فحص الدفاتر والأوراق المتعلقة بذلك

د - بالحبس مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر

هـ - بالحبس مدة لا تقل عن شهر ولا تجاوز سنة
2- يعاقب من يخالف أحكام السلامة والصحة المهنية 3- يتابع مأمورو الضبط القضائي الجرائم التي تقع في 4- يعاقب من يتقاضى مبالغ من العامل نظير إلحاقه بالعمل 5- أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم مسئولين عن
و - بالحبس مدة لا تقل عن ستة أشهر

(ب) اذكر واجبات رجال الأعمال أو من ينوب عنهم تجاه مأمورى الضبط القضائى

مع اطيب امنياتى بالنجاح والتفوق
مدحت صلاح تجاره متقدمه 5 سنوات
0142413303
[/frame]

[azzam_2006]

مشكووووووووووووووووووووووووووووووووور

[فادية الشافعى]

شكرا على مجهودكم وننتظر المزيد

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

الجزء العملى

البعض يقتنى الذهب و البعض يقتنى
الماس و نحن نقتنى ما ينفع الناس
عملي قانون العمل لطلاب التعليم التجاري و الفندقي

مواقف قانون العمل لطلاب التعليم التجاري و الفندقي

­ الموقف الأول : يعمل مجموعة من العمال في احد الشركات و في احد الأيام ذهب العمال في الموعد المحدد لأداء أعمالهم فوجدوا الأبواب مغلقة بسبب صدور حكم قضائي بإغلاق الشركة لمخالفتها بعض أحكام القانون فهل يستحق هؤلاء العمال أجورهم عن هذا اليوم و لماذا .

يتسحق العمال الأجـــر كـامـلاً

­ الموقف الثاني : مرض احد العمال بأحدي شركات القطاع الخاص و تغيب عن العمل لمدة 9 شهور لاستكمال علاجه و طالب الشركة بضرورة دفع الأجر كاملاً خلال تلك الفترة فهل من حق العامل ذلك و لماذا .

لا يتسحق العامل أجازة في القطاع الخاص الشهر الأول كامل و باقي الأشهر في حدود 75%

­ الموقف الثالث : تعمل السيدة / سماح إبراهيم في احدي محال صناعة الكحول و المشروبات الروحية في قسم الشئون الإدارية و قد طلب منها صاحب العمل الانتقال لقسم التصنيع نظيرا للعجز في العاملين في هذا القسم هل يحق لصاحب العمل نقلها لهذا القسم و لماذا .

لا يجوز نقلها من هذا القسم لأنه صناعة المشروبات و الكحول الروحية من الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فبها

­ الموقف الرابع : طلقت السيدة /سعاد حسين بإرادتها بعد زواج دام 10 سنوات و توفي مطلقها و تقدمت بطلب غلي هيئة التامين و المعاشات لصرف معاش عنه فرفضت الهيئة طلبها ما هي أسباب الرفض .

يجب أن تكون طلقت رغم أرادتها و أن يستمر الزواج 20 سنه لصرف المعاش

­ الموقف الخامس : وقع جزاء تأديبي علي عامل بالوقف عن العمل لمدة 10 أيام فقرر صاحب العمل عدم ترقيته لمدة عام فهل يحق لصاحب العمل هذا الموقف و لماذا .

لا يحق لجة العمل تأجيل الترقيــة لمدة 3 شهور

­ الموقف السادس : انقطع احد الموظفين عن العمل بدون إذن أو عذر مقبول [ للمرة الثانية ] ما الجزاء الذي يمكن توقيعه عليه .

الجــزاء هـو نصف يوم لإنقطاعة عن العمل للمرة الثانيــة

­ الموقف السابع : اعتاد احدي الموظفين البقاء في مكان العمل بعد انتهاءه دون إذن أو عذر مقبول [للمرة الثالثة ] ما هو الجزاء الذي يمكن توقيعه عليه .

الجزاء هـو خصم يومان للمرة الثالثة من أجرة

­ الموقف الثامن : أصيب عامل أثناء عودة للمنزل بعد مباشرة العمل و ذلك أثناء صعوده سلم المنزل فهل تعتبر هذه الإصابة إصابة عمل و لماذا .
نعم تعتبر إصابة عمل لأن: 1) الإصابة أثناء العمل . 2) بسبب العمل . 3) بسبب الإرهاق

4) بسبب احدي الأمراض المهنية . 5) بسبب الذهاب و العودة .

­ الموقف التاسع : تقدم عامل بنظام لجنة التظلمات بعد شهر من تاريخ عملة بالتقرير السنوي الخاص به و لكن اللجنة رفضت تظلمه فهل من حق العمل التظلم و لماذا رفضت اللجنة تظلمه .

ليس من حق العامل التظلم إلا في خـلال 20 يوم من عملة

­ الموقف العاشر : يعمل إسلام صلاح لدي أحدي شركات المنسوجات و نظراً لظروف زفاف كريمته تقدم بطلب قرض 2000ج من صاحب العمل فمنحة القرض علي أن يتم السداد بمعدل 400ج شهرياً و بفائدة 5% في حدود دراستك لحماية الأجر هل من حق صاحب العمل أن يخصم 400ج شهرياً لسداد القرض و هل من حقه الحصول علي فائدة للقرض علماً بأن راتبه 1700ج .

لا يجوز خصم 400 ج و لا يجوز احتساب فوائد علي القرض
لا تنسونا بالدعاء

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

عملي قانون العمل لطلاب التعليم التجاري و الفندقي
حـــــالات عمـلـــية

أولاً : حالات عن القرض
- عامل أجره اليومي 5 جنيه اقترض من صاحب العمل مبلغ 45 جنيه وقد خصم صاحب العمل قيمه القرض مضافا إليه 5 جنيه فائدة قرض . فما رأيك ؟
أ – لا يجوز لصاحب العمل أن يسترد ما اقترضه العامل إلا في حدود 10 % من أجره الشهري ولا يجوز أن يحصل على قائده من هذا القرض .
ب – قيمه اجر العامل الشهري = الأجر اليومي × 30 يوم
= 5 × 30 = 150 يوم
المبلغ الجائز خصمه = الأجر الشهري × 10 %
= 150 × 10 % = 15 جنيه شهريا حتى يسدد القرض الاصلى من اجر ثلاث شهور .
ثانياً : حالات عن التلف
- عامل اجره الشهرى 150 جنيها حدث تلف بالماكينة التى يديرها نتيجة خطئه وتكلف الإصلاح 50 جنيها خصمها صاحب العمل من اجره دفعه واحده . فما رأيك ؟
أ – لا يجوز ان يخصم صاحب العمل اكثر من اجر 5 ايام فى الشهر الواحد فى حاله تعويض ما قام بتلفه أو جزاء يطبق عليه
ب- الأجر اليومى للعامل = الأجر الشهرى ÷ 30 = 150 ÷ 30 = 5 جنيه لليوم
قيمه الجزء المسموح بخصمه = 5 جنيه x 5 أيام = 25 جنيه شهريا وبالتالي سيسدد المبلغ على شهرين
ثالثاً : حالات عن الجزاء
- تشاجر عاملان أثناء تواجد هما بمكان العمل لسبب خاص بهما فتقرر توقيع جزاء الخصم بمبلغ 50 جنيه لكل منهما فإذا كان الأجر اليومي للأول 6 جنيه والثاني 8 جنيه فما رأيك ؟ وما هو المبلغ الواجب خصمه ؟
أ – لا يجوز لصحاب العمل أن يخصم من العامل اجر أكثر من 5 أيام شهريا
ب- قيمه الغرامة للأول = 5 × 6 = 30
قيمه الغرامة للثاني = 5 × 8 = 40
× حالات غير مجاب عنها :-
- اتلف عامل احد الأجهزة التي يعمل عليها بسبب الإهمال قدر التلف ب 100 جنيه ومرتبة 150جنية فقام صاحب العمل بخصمه على أربعه شهور فما هو المبلغ الواجب خصمه شهريا؟
- عامل أجره اليومي 10 جنيه اقترض من صاحب العمل مبلغ 90 جنيه وقد خصم صاحب العمل قيمه القرض مضافا إليه 10جنيه فائدة قرض . فما رأيك ؟
- تشاجر عاملان أثناء تواجدهما بمكان العمل لسبب خاص بهما فتقرر توقيع جزاء الخصم بمبلغ 100 جنيه لكل منهما فإذا كان الأجر اليومى للأول 12 جنيه و الثانى 16جنيه فما رأيك ؟ وما هو المبلغ الواجب خصمه ؟
أولا/ تأمين الشيخوخة
× عناصر حساب معاش الشيخوخة :
1- متوسط الأجر الشهري : متوسط الاجر الذى تقاضاه الموظف خلال 24 شهر الاخيره .
2- مده الاشتراك فى التامين: لا تزيد هذه المدة عن 36 سنه .
3- المعدل ( المعامل ) : يسوى المعاش بواقع 1/45 من متوسط أجور المؤمن عليه .
× على ذلك فان معاش الشيخوخة = متوسط الأجر الاساسى × مده الاشتراك × 1/45

J حالات عمليه على معاش الشيخوخة J

u الحالة الأولى :
مؤمن عليه يعمل بالحكومة أحيل إلى التقاعد عن سن60 سنه فى 15/3/2004 وكانت مدة اشتراكه فى التأمين 30سنة وقد تدرج أجره خلال السنتين الأخيرتين كما يلى:-
من 1/3/2002 إلى 30/6/2002 400 جنية
من 1/7/2002 إلى 30/6/2003 410 جنية
من 1/7/2003 إلى 1 / 3 /2004 420 جنية
احسب معاش الشيخوخة لهذا الموظف
لكي نتمكن من حساب المعاش لهذا الموظف يجب استخراج ثلاث أرقام
أولا / حساب متوسط الأجر الاساسى( يمكن حسابه عن طريق الجدول التالي )

المدة
الأشهر
الأجر
الاجمالى
1/3/2002 إلى 30/6/2002
4
400 ج
1600 ج
1/7/2002 إلى 30/6/2003
12
410 ج
4920 ج
1/7/2003 إلى 1/3/2004
8
420 ج
3360 ج
الاجمالى
24
ــــ
9880 ج

× متوسط الأجر الشهري للسنتين الأخيرتين = 9880جنيه÷ 24شهر = 411.67
× يتضح أن المربع الثاني هو ناتج حساب الأشهر بمعنى الفترة من 1/3 إلى 30/6 هى أربع شهور كالتالي ( من 1/3 الى 1/ 4 b شهر , من 1/4 إلى 1/5 b شهر ,
من 1/5 إلى 1/6 b شهر , من 1/6 إلى 30/6 شهر يصبح الاجمالى 4 شهور )
ثانياً / مده الاشتراك :فى المسألة 30 وبما أنها لم تتجاوز 36 لذا نحتسبها 30
أما إذا كانت مده الاشتراك أكثر من 36 نحتسب 36 ( لو أنها 37 , 38 تحسب 36 )
ثالثا المعدل : ثابت 1 / 45
معاش الشيخوخة =
متوسط الأجر الشهري للسنتين الأخيرتين x المدة بحد أقصى 36 عام × 1/45
= 411.67 × 30 سنة× 1/45= 274.4
v الحالة الثانية
مؤمن عليه يعمل بالحكومة أحيل إلى التقاعد عن سن الستين في 30/10/2004 وقد تدرج أجره خلال السنتين الأخيرتين كما يلي :
يناير 2002 b 200 جنيه , يناير 2003 b 215 جنيه , يناير 2004 b 230 جنيه
وبلغت مده اشتراكه فى التأمين 38 سنه احسب معاش الشيخوخة
كالعادة لابد من استخراج ثلاث أرقام /

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

أولا / حساب متوسط الأجر الاساسى :

المدة
الأشهر
الأجر
الاجمالى
- اجر يناير 2002
2
200
400

- اجر يناير 2003
12
215
2580

- اجر يناير 2004
10
230
2300

- الاجمالى
24
ـــــ
5280

المتوسط = 5280 ÷ 24 = 220

ثانيا : مده الاشتراكb في المسألة 38 وبما أنها تجاوزت 36 لذا نحتسبها 36
ثالثا : المعدل :ثابت 1 / 45
معاش الشيخوخة = 220 × 36 × 1/45 = 176 جنيها .

ثانيا / معاش العجز والوفاة

u خطوات حساب معاش العجز الكلي :
1- حساب المدة التي يحسب عليها الأجر بإحدى الطريقتين :
u المدة الباقية لبلوغ المعاش = 60 – عمر المؤمن عليه المذكور في المسألة
v 3 سنوات اضافيه ( ثابتة )
>ويتم اختيار الأقل ثم نقوم بجمعه على مده الاشتراك
2- حساب المعاش الشهري :
= متوسط الأجر الشهري × المدة ( التي تم حسابها في الخطوة السابقة ) × 1/ 45
3- حساب الحد الأدنى للمعاش :
= متوسط الأجر الشهرى × 50 %
4- نقارن بين قيمه المعاش المحسوب فى الخطوه الثانية و الحد الأدنى المحسوب فىالخطوهالثالثة ونأخذ القيمة الأعلى .
2- معاش العجز الكامل عن أربع سنوات
= معاش العجز الكلي × 48 شهر
5- حساب الحد الأقصى للمعاش :

= متوسط الأجر الشهرى × 80 %

6- حساب نصف الفرق بين الحد الأدنى والأعلى :

( الأعلى – الادني ) ÷ 2

7- حساب المعاش المستحق :

جمع ناتج الخطوه الرابعة + الخطوه السادسة

v خطوات حساب معاش العجز الجزئي ( نسبة الإصابة 35% فأكثر )
1- معاش العجز الكلي المستديم = متوسط الأجر الشهري × 80%
2- معاش العجز الجزئي = معاش العجز الكلي × نسبة العجز الجزئي ( معطاة بالمسالة )
ملحوظة : هناك حالات قد تكون فيها نسبة الإصابة اقل من 35 % فيتم الحلكما يلي :
1- معاش العجز الكلي المستديم = متوسط الأجر الشهري × 80%
2- معاش العجز الكلي المستديم عن أربع سنوات = متوسط الأجر الشهري × 48 شهر
3- تعويض الإصابة( للدفعة الواحدة) = ناتج الخطوة الثانية x نسبة الإصابة ( معطاة بالمسالة )

[مدحت صلاح (مصراوى22)]

حالات عمليه على معاش العجز والوفاةJالحالة الأولى :( عـجــــز كــلــي )
مؤمن عليه يعمل بالقطاع العام يبلغ من العمر 48 سنه انتهت خدمته بعجز كلى مستديم في 20/9/2000 – مده اشتراكه في التأمين 18 سنه – ومتوسط أجره الشهري عن السنة الاخيره 360 . احسب المعاش المستحق .
× يتم الحل وفقا للخطوات السابقة .
1- حساب المدة التي يحسب عليها الأجر
u المدة الباقية لبلوغ سن المعاش = 60 – 48 = 12
v 3 سنوات اضافيه
ويتم اختيار الأقل لذا ستكون المدة المحسوبة :
المدة التي يحسب عليها المعاش = 18 + 3 = 21 سنه
2- حساب المعاش الشهري :
= متوسط الأجر الشهري × المدة ( التي تم حسابها في الخطوة السابقة ) × 1/45
= 360 × 21 × 1/45 = 168
3- حساب الحد الأدنى للمعاش := متوسط الأجر الشهري × 50 %
= 360 × 50 % = 180
4- نقارن بين : قيمه المعاش المحسوب في الخطوة الثانية و الحد الأدنى المحسوب في الخطوة الثالثة ونأخذ القيمة الأعلى
b لذا نأخذ 180 لأنها الأعلى
5- حساب الحد الأقصى للمعاش := متوسط الأجر الشهري × 80 %
= 360 × 80 % = 288
6- حساب نصف الفرق بين الحد الأدنى والأعلى : ( الأعلى – الأدنى ) ÷ 2
( 288 – 180 ) ÷ 2 = 54
7- حساب المعاش المستحق :جمع ناتج الخطوة الرابعة + الخطوة السادسة
180 + 54 = 234 وهذا هو المعاش المستحق
الحالة الثانية : ( عجز كلي )
مؤمن عليه يعمل بالقطاع الخاص انتهت خدمته بالوفاة وله من العمر 58 سنه ويبلغ سن المعاش في سن الستين وله مده اشتراك بالتأمين 28 سنه .ومتوسط اجر الشهر للسنة الاخيره من مده الاشتراك 300 جنيه فما قيمه المعاش المستحق ؟
1- حساب المدة التي يحسب عليها الأجر
u المدة الباقية لبلوغ سن المعاش = 60 – 58 = 2
v 3 سنوات اضافيه
ويتم اختيار الأقل لذا ستكون المدة المحسوبة :
28 + 2 = 30 سنه
2- حساب المعاش الشهري :
= متوسط الأجر الشهري × المدة ( التي تم حسابها في الخطوة السابقة ) × 1/45
= 300 × 30 × 1/45 = 200
3- حساب الحد الأدنى للمعاش := متوسط الأجر الشهري × 50 %
= 300 × 50 % = 150
4- نقارن بين : قيمه المعاش المحسوب في الخطوة الثانية و الحد الأدنى المحسوب في الخطوة الثالثة ونأخذ القيمة الأعلى bلذا نأخذ 200 لأنه الأعلى
5- حساب الحد الأقصى للمعاش : = متوسط الأجر الشهري × 80 %
= 300 × 80 % = 240
6- حساب نصف الفرق بين الحد الأدنى والأعلى: ( الأعلى – الأدنى ) ÷ 2 =
( 240 – 200 ) ÷ 2 = 20
7- حساب المعاش المستحق : جمع ناتج الخطوة الرابعة + الخطوة السادسة
200 + 20 = 220 وهذا هو المعاش المستحق

الحالة الثالثة ( عجز جزئي)
أصيب عامل يعمل منشأة صناعية أثناء العمل بإصابة تخلف عنها عجز جزئي مستديم حدده القومسيون الطبي المختص بنسبة 40% علما بأن متوسط الأجر الشهري في السنة الأخيرة 400 جنيه احسب المعاش المستحق ؟
1- معاش العجز الكلي المستديم = 400 × 80% = 320 جنيه
2- معاش العجز الجزئي = 320 × 40% = 128
الحالة الرابعة ( عجز جزئي )
عامل أجره الشهري 250 جنيه يعمل بمنشأة صناعية أصيب أثناء العمل بإصابة تخلف عنها عجز جزئي مستديم حدده القومسيون الطبي المختص بنسبة 30% احسب تعويض الإصابة ؟
1- معاش العجز الكلي المستديم = 250 x 80% = 200 جنيه
2- معاش العجز الكلي عن أربع سنوات = 200 × 48 شهر = 9600 جنيه
3- تعويض الإصابة ( للدفعة الواحدة ) = 9600 × 30% = 2880 جنيه

ثالثا / معاش الأجر المتغير

× كيفية حسابه :
1- مدة الاشتراك بالسنوات يتم طرح سن المعاش ( معطى بالمسالة ) من 1 / 4 / 1984 ( ثابت )
b حتى يمكن حساب الأجر بالشهور يتم ضرب عدد السنوات ( التى تم حسابها في الخطوة الأولى ) × 12 شهر = عدد الشهور
2- متوسط الأجر الشهري = مجموع الأجور الشهرية ÷ المدة بالشهور
3- حساب القيمة المضافة = 2% ( ثابت ) × عدد السنوات × متوسط الأجر ( الخطوة الثانية )
4- حساب متوسط الأجر بعد الإضافة = متوسط الأجر ( الخطوة الثانية ) + القيمة المضافة ( الخطوة الرابعة )
5- الحد الأدنى لمعاش الأجر المتغير = ( ناتج الخطوة السابقة ) × 50% ( ثابت )
6- معاش الأجر المتغير = متوسط الأجر المتغير × المدة × 1/45
7- نختار الأكبر من الخطوة الخامسة و السادسة ويصبح هو المعاش المتغير
m3