رد: قوانين عمل منهج جديد لطلاب الثلاث / الخمس سنوات تجاره فندقيه
[frame="1 90"]]أسئلة على الفصل الثالث
السؤال الأول:
( أ ) أكمل العبارات الآتية:
1- لا يجوز لأي جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات ........ أو ........ أو ........
2- يشترط في مقر الشركة المرخص لها بمزاولة نشاط التدريب المهني: 1- ........ 2- ........ 3- ........
3- يشترط في الشخص المدرب الحصول على ........ مناسب وخبرة عملية لا تقل عن ........ سنوات في نفس التخصص.
4- اتفاق التدرج المهني هو عقد بمقتضاه يتعاقد شخص مع ........ بقصد تعلم ........ أو صنعة.
5- يحرر اتفاق التدرج المهني من ثلاث نسخ نسخة إلى ........ أو ولي أمره ونسخة ........ وتحفظ النسخة الثالثة بمكتب ........
6- ينشئ مكتب العمل المختص ملفا لكل متدرج يتضمن بطاقة ........ وبطاقة ........ واتفاق ........ وتقارير المتابعة من صاحب العمل ومفتشي التدرج بمكتب العمل.
7- من التزامات المتدرج الحرص على ........ والمحافظة على ........ واحترام ........ وعدم إفشاء ........
8- ينتهي اتفاق التدرج المهني بانتهاء ........ المحدد بالاتفاق أو بإتمام المتدرج سن ........ أيهما أقرب.
9- يشترط في الشخص المدرب الإلمام بعلوم ........ واجتياز ........ التي تجريها وزارة القوى العاملة والهجرة.
10- يمنح المتدرج في نهاية فترة التدريب ........ تفيد اجتيازه التدريب ........
(ب) اذكر الفرق بين التوجيه المهني – التدرج المهني – التدريب المهني.
السؤال الثاني:
( أ ) ضع علامة (P) أمام العبارة الصحيحة وعلامة (×) أمام العبارة الخاطئة:
1- يلغى الترخيص بالتدريب المهني في حالة ثبوت تقاضي الشركة مصروفات تفوق ما تحدده لها وزارة القوى العاملة والهجرة.
2- يشترط في مقر الشركة المرخص لها بالتدريب المهني أن يكون دائما ومستقلا.
3- يشترط في الشخص المدرب أن يتمتع بالسمعة الطيبة وتوافر اللياقة الصحية.
4- يمكن لصاحب العمل إجراء التدريب خلال الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية.
5- تخضع أموال صندوق التدريب المهني لرقابة البنك المركزي.
6- مدة التدريب لا تقل عن سنة ولا تزيد عن سنتين.
7- ليس شرطا أن يتلقى المتدرج أجرا وإنما يتعلم مهنة أو صنعة.
8- يجب إخطار المرشحين المقبولين للتدريب بموعد ومكان التدريب قبل بداية التدريب بأسبوع.
9- يلغى ترخيص المدرب في حالة إدانته في جريمة مخلة بالشرف ما لم يرد إليه اعتباره.
10- يجب إخطار وزارة القوى العاملة والهجرة بأي تغيير في النشاط أو المقر قبل ثلاثة أشهر من التغيير.
(ب) مم تتكون موارد صندوق تمويل التدريب المهني؟
السؤال الثالث:
( أ ) ما المستندات الواجب تقديمها لوزارة القوى العاملة والهجرة للحصول على ترخيص التدريب المهني؟
(ب) يزاول مركز التدريب المهني نشاطه وفقا لعدة إجراءات.. ما هذه الإجراءات؟
السؤال الرابع:
( أ ) لا يجوز لأي جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا بالحصول على ترخيص من وزارة القوى العاملة والهجرة إلا أن هناك استثناءات.. في ضوء العبارة اذكر الجهات التي يجب أن تحصل على ترخيص والجهات المستثناه.
(ب) اذكر حالات إلغاء ترخيص مزاولة نشاط التدريب المهني.
السؤال الخامس:
( أ ) ما الشروط الواجب توافرها في الشخص المدرب وحالات إلغاء الترخيص له؟
(ب) ما الشروط الواجب توافرها في مقر الشركة المرخص لها بمزاولة التدريب المهني وحالات إلغاء الترخيص لها؟
السؤال السادس:
( أ ) اذكر التزامات صاحب العمل تجاه المتدرج.
(ب) اكتب الرأي القانوني في المواقف الآتية:
1- اضطر صاحب عمل إلى تغيير مقر التدريب المهني وأخطر وزارة القوى العاملة والهجرة بالمقر الجديد بعدها بشهر.
2- تبين بعد التحاق مدرب بالعمل أنه قدم بيانات غير صحيحة لوزارة القوى العاملة والهجرة.
3- نظرا لقلة عدد العاملين في قسم دباغة الجلود عن المطلوب ألحق صاحب عمل بعض المتدرجين لديه بهذا القسم.
4- اضطر صاحب عمل إلى زيادة ساعات التدريب اليومي إلى 8 ساعات يوميا وإجراء التدريب خلال الراحة الأسبوعية لارتباط المدرب بعمل آخر.
5- قيام إحدى الشركات بمزاولة عمليات التأهيل والتدريب المهني للمعوقين دون الحصول على ترخيص من وزارة القوى العاملة والهجرة.
الفصل الرابع[I]عقد العمل الجماعي
اتفاقية العمل الجماعية:
[]هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم.
][
شروط صحة اتفاقيات العمل الجماعية:
1- يجب أن تكون الاتفاقية مكتوبة باللغة العربية.
2- أن تعرض خلال خمسة عشر يوما من تاريخ توقيعها على مجلس إدارة النقابة العامة أو الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
3- أن تكون الموافقة عليها من أيهما بالأغلبية المطلقة لأعضاء مجلس الإدارة وذلك خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من تاريخ توقيع الاتفاقية.
ويترتب على تخلف أي شرط من الشروط السابقة بطلان الاتفاقية.
[I]مدة الاتفاقية الجماعية:
يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو المدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات في ضوء ما استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية.
ونعرض فيما يلي لإبرام عقد العمل الجماعي، ثم آثاره، وانقضائه.
[]إبرام عقد العمل الجماعي
تعريف عقد العمل الجماعي:
[I]اتفاق ينظم شروط العمل، وظروفه وأحكام التشغيل ويبرم بين منظمة نقابية أو أكثر وبين صاحب عمل أو أكثر أو من يستخدمون عمالا ينتمون إلى تلك المنظمات النقابية أو منظمات أصحاب الأعمال.
وبذا فعقد العمل الجماعي تنظيم سابق لشرائط العمل وهو على عكس عقد العمل الفردي لا يلزم العمال بأداء عمل معين لدى صاحب عمل مقابل أجر.
ومع ذلك فعقد العمل الجماعي كعقد العمل الفردي، لا ينشأ صحيحا إلا إذا توافرت أركان انعقاده وهي الرضاء والمحل والسبب وعناصر صحته بألا يشوب انعقاده غلط أو تدليس أو إكراه. فضلا عن ذلك اشترط المشرع شروطا موضوعية وأخرى شكلية بدونها يقع العقد باطلا بطلانا مطلقا.
[I
(1) الشروط الموضوعية:
رأينا أن عقد العمل الجماعي لا ينعقد بين عامل وصاحب العمل بل ينعقد بين منظمة نقابية أو أكثر وبين صاحب العمل أو أكثر أو من يستخدمون عمالا ينتمون إلى منظمات نقابية أو منظمات أصحاب الأعمال فالصفة الجماعية إلزامية بالنسبة للعمال حيث تبرمه عنهم منظمة نقابية أو أكثر.
وغير إلزامية بالنسبة لأصحاب العمل حيث يمكن إبرام العقد بواسطة صاحب عمل واحد وبعبارة أخرى لم يلزم المشرع أصحاب الأعمال بالانتظام في هيئة أو جماعة حتى يكون لهم إبرام عقد عمل جماعي.
ونلفت النظر إلى أن نص المادة 152 من قانون العمل، وإن ورد مطلقا لم يحدد المسائل التي تندرج في عقد العمل الجماعي، إلا أنه وضع بعض القيود التي يترتب عليها الحد من حرية المتعاقدين في تضمين عقود العمل شروطا تتنافى مع طبيعتها وهي:
1- ألا تخالف شروط العقد حكما من أحكام قانون العمل ما لم تكن هذه الشروط أكثر فائدة للعمال.
2- لا يجوز أن تزيد مدة عقد العمل الجماعي عن ثلاث سنوات، أو المدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات تعين على طرفي الاتفاقية التفاوض لتجديدها كل ثلاث سنوات على ضوء ما قد يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية.
3- ألا يكون من شأن شروط عقد العمل الجماعي مخالفة لأحكام القوانين واللوائح المعمول بها أو النظام العام والآداب العامة.
[) الشروط الشكلية:
أ) شروط لازمة لانعقاد العقد:
- أن يكون مكتوبا وباللغة العربية لمنع المنازعات.
- موافقة ثلثي أعضاء مجلس إدارة المنظمة النقابية المتعاقدة.
ب) شروط لازمة لإنتاج العقد وآثاره:
لا يكون العقد ملزما إلا بعد مراجعته وقيده لدى الجهة الإدارية المختصة، فعقد العمل الجامعي غير المقيد لا يخول لأي من الطرفين مطالبة الآخر قضائيا بأداء ما تعهد به من التزامات. والجهة الإدارية المختصة بمراجعة العقد وقيده هي الإدارة العامة لعلاقات العمل بوزارة القوى العاملة.
[]
آثار عقد العمل الجماعي:
لا تكون ملزمة إلا إذا اشتملت على شروط أكثر فائدة بالنسبة للعامل، فإذا حدث إخلال بشروط العقد جاز للعامل وللمنظمة النقابية رفع الدعوى القضائية.
[]
الأشخاص الذين تسري عليهم أحكام العقد:
§ أطرافه الأصليين وهم المنظمات النقابية وصاحب العمل أو أصحاب الأعمال الذين اشتركوا في إبرامه أو منظماتهم.
§ المنظمات النقابية التي تحل محل المنظمة التي أبرمت العقد أو أصحاب الأعمال المتعاقدين ويحدث ذلك غالبا حال انتقال ملكية المنشأة إلى خلف عام "الميراث" أو خلف خاص "المشتري" فيصبح صاحب العمل الجديد الوارث، والمشتري ملزما بأحكام عقد العمل الجماعي بقوة القانون.
§ الأعضاء المنضمون ويقصد بهم المنظمات النقابية وأصحاب الأعمال أو المنظمات المماثلة لهم التي لا تكون طرفا أصليا في العقد إلا أنها تنضم إليه بعد إبرامه.
§ جميع عمال المنشأة إذا كان نصفهم على الأقل منضم لمنظمة نقابية.
[]
مدى الالتزام بشروط عقد العمل الجماعي والدعاوى القضائية:
الأشخاص الخاضعون لأحكام عقد العمل الجماعي لا يلتزمون سوى بشروط العقد التي تتفق وقانون العمل أو تكون أكثر فائدة منها.
يتولى الاتحاد العام لنقابات العمال الدفاع عن حقوق عمال مصر ورعاية مصالحهم.. ويلاحظ أن إبرام عقود العمل الجماعية مقصورة على النقابة العامة للعمال وبذا يكون لها وحدها الحق في رفع الدعوى القضائية عند الإخلال بعقد العمل الجماعي.
كذا يكون لمنظمات أصحاب الأعمال سواء كانت طرفا أصيلا في عقد العمل الجماعي أو طرفا منضما أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن الإخلال بأحكام عقد العمل الجماعي.
[]انتهاء عقد العمل الجماعي:
هناك أسباب انتهاء عادية وأسباب انتهاء عرضية.
وفي الأولى يجوز لأي طرف في العقد الجماعي التمسك بإنهائه عند حلول الأجل المحدد له أو عند إنجاز مشروع معين في حالة إبلاغ الطرف الآخر والجهة الإدارية المختصة قبل حلول الأجل بشهر على الأقل برغبته في الإنهاء. ولا يشترط الإخطار لإنهاء العقد إذا أبرم لإتمام مشروع تم إنجازه.
فإذا انقضت المدة المذكورة دون أن يفصح أحد الطرفين عن رغبته في الإنهاء، فإن العقد الجماعي لا يتجدد تلقائيا بل يتعين لتجديده سلوك طريق المفاوضات الجماعية قبل انتهاء مدته بثلاثة أشهر، فإذا مضت المدة المذكورة دون أن تسفر المفاوضات على اتفاق لتجديد عقد العمل الجماعي فإن العمل بالعقد يمتد لثلاثة أشهر أخرى تجري خلالها المفاوضات لتجديده فإذا انقضى شهران دون التوصل لاتفاق على التجديد تعين عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم من إجراءات للوساطة.
أما بالنسبة لأسباب الانتهاء العرضية فإنه لا يجوز إنهاء العقد قبل إنهاء مدته أو قبل إنجاز المشروع إلا إذا توافر كل من الشرطين الآتيين:
1- أن تطرأ تغيرات جوهرية على ظروف العقد تبرر طلب الإنهاء إذا لم تنجح المفاوضات الجماعية ولا الوساطة في اتفاق يحقق التوازن بين مصلحة الطرفين.
2- أن يسلك أطراف العقد وجوبا طريق التفاوض للوصول إلى اتفاق أو اتخاذ إجراءات الوساطة. فإذا انتهى عقد العمل الجماعي بالنسبة لأحد أطراف العقد لا يمتد إلى غيره.
[]
التسوية الودية والتحكيم في منازعات العمل الجماعية:
قد تنشأ بين العمال وأصحاب العمل منازعات جماعية فيلجأ كل طرف إلى استخدام وسائل للضغط على الطرف الآخر، منها أن يبادر أصحاب العمل إلى إغلاق المنشأة بما ينشأ عنه من وقف العمل وتسريح العمال وحرمانهم من أجورهم، أو أن يتجه العمال إلى الإضراب للضغط على صاحب العمل لتحقيق مطالبهم المهنية أو الاقتصادية أو الاجتماعية.
لذا تدخل المشرع المصري بالنص على وسائل محددة لحل المنازعات الجماعية من شأنها المحافظة على الوفاق أو السلام بين العمال وأصحاب العمل وهي التسوية الودية والتحكيم.
وقد تناولت المادة 169 من قانون العمل التزام أطراف المنازعة العمالية بالدخول في مفاوضة جماعية بغية تسويتها وديا بافتراض توافر شرائطها الأخرى.
وتناولت المادة 170 الفرض الذي تتعثر فيه مفاوضات التسوية الودية وعندها يتعين لأي من طرفي المنازعة العمالية التقدم إلى الجهة المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة خلال المدة المحددة للوسيط وحدها الأقصى خمسة وأربعون يوما فإذا لم يقبل الطرفان أو أحدهما التوصيات التي قدمها الوسيط كان لأي منهما أن يتقدم إلى الجهة الإدارية المختصة بطلب إجراءات التحكيم.
ونعرض بداية لشروط سريان أحكام التسوية الودية "التوفيق" والتحكيم في منازعات العمل الجماعية، ثم لإجراءات وأحكام التسوية الودية وأخيرا لإجراءات وأحكام التحكيم.
[I]
أولا: شروط سريان أحكام التسوية الودية والتحكيم:
1- تنطبق قواعد التسوية الودية والتحكيم في منازعات العمل الجماعية على جميع العمال الذين تسري عليهم أحكام قانون العمل.. أي لا تنطبق على الطوائف المستثناه من أحكام قانون العمل وهم العاملون بالجهاز الإداري للدولة، ووحدات الحكم المحلي، والهيئات العامة، وعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، وأفراد أسرة صاحب العمل وهم الزوج أو الزوجة وأصوله وفروعه الذين يعولهم فعلا.
2- لا تنطبق أحكام التسوية الودية والتحكيم في منازعات العمل الجماعية إلا إذا توافرت شرائط ثلاثة وهي:
( أ ) أن يكون ثمة نزاع يتولد عن علاقة عمل سواء كان مصدر العلاقة عقد عمل فردي أو جماعي.
(ب) أن تكون المنازعة جماعية أي تقع بين واحد أو أكثر من أصحاب العمل وبين جميع العمال أو فريق منهم.
(ج) أن يكون النزاع خاص بالعمل أو بشروطه أو بأحكام الاستخدام.
[]
أحكام التسوية الودية:
تمر التسوية الودية لمنازعات العمل الجماعية بمرحلتين: الأولى هي المفاوضة الجماعية التي يتعين على الطرفين الدخول فيها فإذا لم يتوصل أطراف المناعة العمالية لتسوية النزاع وديا بطريق المفاوضات الجماعية خلال ثلاثين يوما من بدء المفاوضات أو إذا رفض أي منهما سلوك طريق المفاوضات الجماعية جاز للطرفين أو أحدهما أو من يمثلهما التقدم إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة.
وقد وضع المشرع حدا للمفاوضات الجماعية لا يزيد عن ثلاثين يوما يتعين بعدها لأي من الطرفين حسما للنزاع سلوك طريق الوساطة بطلب يقدم إلى الجهة الإدارية المختصة فالوساطة إذن هي المرحلة الثانية للتسوية الودية للمنازعة العمالية وهي محاولة لتقريب وجهات النظر المتعارضة بين طرفي المنازعة والتوفيق بينهما.
لذا نجد أن التسوية الودية للمنازعة العمالية تمر بمرحلتين متتاليتين الأولى هي المفاوضات الجماعية والثانية هي الوساطة أو التوفيق والفرق بينهما أن المفاوضات الجماعية حوار مباشر بين أصحاب العمل أو من يمثلهم وبين العمال أو من ينوب عنهم. أما الوساطة كما يتبين من المصطلح فهي محاولة للتوفيق بين طرفي المنازعة عن طريق وسيط وفيما عدا الفرق الشكلي بينهما نراهما وجهان لعملة واحدة لهدف واحد هو وضع حد للنزاع العمالي بصورة كلية.
وقد فرق المشرع في أطراف التفاوض بين نوعين من المنشآت: الأولى المنشآت التي تستخدم أقل من خمسين عاملا، وعندها يتم التفاوض بين ممثلين عن النقابة العامة المعنية وبين ممثلين عن أصحاب الأعمال المعنية أو عن صاحب العمل.
أما في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملا فأكثر يكون التفاوض بين ممثلين عن اللجنة النقابية بالمنشأة والنقابة العامة وبين صاحب العمل، فإذا لم توجد لجنة نقابية بالمنشأة يتم التفاوض بين صاحب العمل وخمسة عمال تختارهم النقابة العامة المعنية على أن يكون من بينهم ثلاثة على الأقل من عمال المنشأة.
وأخيرا فإن التقدم بطلب من أطراف المنازعة العمالية إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة اختياري لا إجباري. أي أنه يكون لأطراف المنازعة الإبقاء عليها برغم فشل المفاوضات وعدم الالتجاء إلى الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ إجراءات الوساطة.
ويعد بالوزارة المختصة قائمة بالوسطاء يصدر بقيدهم وبتحديد شروط القيد في قائمة الوسطاء قرار من الوزير المختص.
والمهم أنه يجب توفر الشرائط الآتية فيمن يقيد وسيطا:
1- أن يكون ذا خبرة في موضوع النزاع.
2- ألا يكون له مصلحة في النزاع، والمقصود بالمصلحة على إطلاقها مالية كانت أم أدبية.
3- ألا يكون قد سبق اشتراكه بأية صورة في بحث النزاع أو محاولة تسويته.
والمدة التي يتعين خلالها على الوسيط إنجاز مهمته بحد أقصى خمسة وأربعون يوما وذلك في كل نزاع عمالي على حده. ويقوم أطراف المنازعة باختيار الوسيط من بين المقيدين في قائمة الوسطاء وإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال ثمانية أيام من تاريخ تقديم الطلب.
وللجهة الإدارية المختصة رقابة مدى توافر الشرائط المذكورة في الوسيط واختيار وسيط آخر خلال العشرة أيام التالية. وتبدأ مهمة الوسيط في حل النزاع من تاريخ إخطاره أو تعيينه وبحد أقصى خمسة وأربعون يوما لإنجاز مهمته. يمكنه خلالها سماع طرفي النزاع، الاطلاع على ما يلزم من مستندات وعلى الطرفين تقديم ما يطلبه الوسيط من البيانات والمعلومات التي تعينه على أداء مهمته. فإذا لم يتمكن الوسيط من حل المنازعة العمالية فعليه أن يقدم للطرفين كتابة ما يقترحه من توصيات لحل النزاع.
وعلى الوسيط أن يقدم خلال أسبوع من تاريخ انتهاء مهلته تقريرا للجهة الإدارية المختصة يتضمن ملخصا للنزاع وبيانا مسببا بالتوصيات التي انتهى إليها وقبول الأطراف لها أو لبعض منها.
[]
أحكام التحكيم:
إذا لم يقبل الطرفان أو أحدهما التوصيات التي قدمها الوسيط كان لأي منهما أن يتقدم إلى الجهة الإدارية المختصة بطلب اتخاذ إجراءات التحكيم.
ويبقى التساؤل بعد ذلك قائما عن كيفية الالتجاء للتحكيم وتشكيل هيئة التحكيم وإجراءات نظر النزاع.
[) كيفية الالتجاء للتحكيم:
يتم التقدم بطلب اتخاذ إجراءات التحكيم عن طريق صاحب العمل وعندها يجب أن يكون موقعا منه أو من وكيله المفوض أو عن طريق العمال وعندها يجب أن يقدم الطلب من رئيس اللجنة النقابية إن وجدت، فإذا لم توجد فمن النقابة العامة المختصة بعد موافقة مجلس إدارة النقابة [/frame]
 |
رد مع اقتباس
شكراً لهذا
أعجبني هذا
المفضلات