تدريب عن التدريب

[علا عبد الفتاح]

اختيار المدربين :-
يراعى عند اختيار المدرب توافر الشروط التالية :-
- متمكن من المادة العلمية للبرنامج وملم بها .
- ملم ومتفهم لطبيعة تدريب الكبار .
- مظهره العام مقبول .
- ملم بأساليب التدريب الحديثة ولديه القدرة علي القيادة .
- ملم بمصادر المعرفة المتنوعة في مجال التدريب .
- لدية كفايات الاتصال والعمل في الجماعة .
- مؤمناً بقيمة ما يفعله .

[علا عبد الفتاح]

إدارة التدريب :-
يتولى هذه المهمة بصفة خاصة الأعضاء المسئولون بالوحدة وتتحدد مسئوليتهم في إعداد الخطة الزمنية للتدريب وإعداد خطابات الموافقة علي تنفيذ البرامج التدريبية والعمل علي حلها أولاً بأول 0


تنفيذ البرنامج التدريبي وإدارته :-
- تحديد مدة البرنامج التدريبي .
- تحديد بداية ونهاية اليوم التدريبي .
- مكان التدريب ومتطلباته ( قاعات – مقاعد – أجهزة – إضاءة ) .
- إدارة التدريب وتوزيع المسئوليات والأدوار بين المشرف العام علي البرنامج والمدربين والإداريين .
- تنظيم اليوم التدريبي وتوزيع المواد التدريبية والاستمارات الخاصة بالبرنامج مثل ( التقييم اليومي ) .

[علا عبد الفتاح]

تقويم البرنامج :

تقويم المدرب
- تفاعله مع المتدربين
- خبراته العملية
- سماته الشخصية
- توضيحه للأهداف

[علا عبد الفتاح]

تقويم البرنامج التدريبي

- أساليب التدريب
- مدة البرنامج
- إدارة البرنامج
- المحتوى
- الوسائل المعنية
- مكان التدريب

[علا عبد الفتاح]

متابعة التدريب :-
من أهم ما يتميز به التدريب الناجح ضمان أكبر مدة من الاستمرارية في تحقيق أهدافه ولا يأتى ذلك إلا بالمتابعة الدائمة لما بعد التدريب ويمكن ذلك عن طريق :-
- تصميم استمارة متابعة يملؤها المسئولون لاستطلاع آرائهم حول أداء الأفراد الذين حضروا البرنامج التدريبي .
- عقد اجتماع دورى مع الذين حضروا التدريب لمناقشة واقع الأداء بعد اختيار البرنامج .
- إصدار نشرة دورية يزود بها الأفراد بما هو جديد حول موضوع التدريب .
- تصميم استبيان حيث يتم فيه أخذ آراء المتدربين بعد التطبيق داخل الميدان حول المشكلات التى قابلتهم وكيف تم حلها كذلك آرائهم في مدى الاستفادة من البرنامج .
- عقد برامج تدريبية تنشيطية .

[علا عبد الفتاح]

الاحتياجات التدريبية

تعتبر الاحتياجات التدريبية عاملاً أساسياً من عوامل نجاح التدريب الذي يؤدى إلى رفع مستوى الأداء , فهي التى توجه التدريب إلى الاتجاه الصحيح , وهى تمثل القدر المطلوب لتزويد المتدربين به كمًا ونوعًا من المعلومات والمهارات والاتجاهات .
إن تقدير الاحتياجات التدريبية هى نقطة البداية لنجاح برامج التدريب . ويمكن تحديد مفهوم الاحتياجات التدريبية أنها المطالب التى يرى الفرد أنها ضرورية لزيادة معلوماته وخبراته ومهاراته وتكوين سلوكيات واتجاهات مرغوبة بدرجة تجعله يؤدى عمله بالقدر الذى يشعره بالرضا المهنى وبأكبر قدر من الكفاءة .
وتهتم عملية تقدير الاحتياجات التدريبية بتحديد الفرق بين ما هو مطلوب أدائه وإنجازه من أعمال وما يستطيع الفرد إنجازه فعلاً من هذه الأعمال .
ولذلك تكون الحاجة التدريبية بالفجوة بين أداءين أداء واقعى يمارسه العاملون وأداء مرغوب فيه إذا نقص فى المعرفة أو المهارة أو تكون هناك اتجاهات غير ملائمة وبشكل يعوق تحقيق المتطلبات الحالية للمهنة التى يعمل بها الفرد . ويتطلب تحديد الاحتياجات التدريبية الكشف عن أوجه النقص أو الفجوة وتحليلها والتوصل إلى نتائج تتعلق بقدر البرامج التدريبية لتلافى ذلك النقص .
وتقوم عملية حصر الاحتياجات التدريبية بالإجابة على سؤالين من المطلوب تدريبهم ؟ ما نوع التدريب اللازم والذى يحقق ويشبع هذه الاحتياجات ؟
إذ تحديد الاحتياجات التدريبية يتطلب بالدرجة الأولى المقارنة بين الأداء المفروض أن يؤديه الفرد كما يظهر فى متطلبات مواصفات الوظيفة ومسئولياتها والقدرات والمعارف والمهارات التى تمكنه من القيام بواجباتها وبين الأداء الفعلى لهم إن هذه المقارنة بين الأداء المفروض والأداء الفعلى يكشف من التغيرات فى أداء الفرد وعما إذا كانت هذه التغيرات ترجع إلى أسباب تتعلق بنقص فى المعرفة أو المهارات أو الاتجاهات أو نواحى سلوكية معينة وبالتالى يمكن أن يقدم المسئولين عن التدريب بتخطيط وتنفيذ برامج تدريبية أكثر فاعلية وكفاءة .
أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية :
· هامة فى تحديد الأهداف التدريبية وتصميم محتوى البرنامج التدريبى وأنشطته وتقويم البرنامج .
· يساعد تحديدها على التركيز على الأداء المرغوب تطويره بتحليل هذه الاحتياجات .
· غيابها يجعل التدريب مضيعة للوقت والجهد والمال .
· يبين تحديدها الأفراد المطلوب تدريبهم ونوع التدريب وتوقعات البرنامج بعد اجتياز المتدربين له .



ويتم تحديد الاحتياجات التدريبية وفقًا للآتى :
1 – تحديد الأعمال المطلوب إنجازها فى حالة حدوث أحد أو بعض المؤشرات التالية :
(ا) حدوث اتساع فى أعمال المدرسة مثل إضافة نشاط جديد أو استخدام تكنولوجيا أو برامج جديدة متطورة أو استراتيجيات جديدة فى التدريس .
(ب) إضافة قوى بشرية جديدة مثل انضمام معلمين جدد أو الترقى لوظائف أعلى تتطلب مسئوليات مرتبطة بالعمل الجديد أو النقل إلى وظائف أخرى .
(ج) ظهور مشكلات تعليمية وسلوكية مثل انخفاض مستوى تحصيل الطلاب فى مادة معينة – سواء معاملة المعلمين للتلاميذ .
(د) وجود تفاوت بين مواصفات الوظيفة والأداء الفعلى للفرد .
2 – الحصول على بيانات عن الأداء الواقعى أما عن طريق الملاحظة المباشرة أو المقابلات مع الأفراد – السجلات - الوثائق – الاستبيانات .
3 – مقارنة الأعمال المطلوبة بالأداء الواقعى وتحديد الفجوة فى الأداء وتحديد المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة لتقليل الفجوة وتتغير الاحتياجات التدريبية للأفراد وفقًا لتغير خبراتهم واتجاهاتهم وقدراته وأيضًا وفقًا لتغير ظروف العمل وأساليبه والأدوات والوسائل التكنولوجية المتطورة .
مستويات الاحتياجات التدريبية :
1 – المستوى الفردى : حيث يتم تحديد احتياجات الفرد من المعارف – المهارات – الاتجاهات والسلوكيات اللازمة ليتمكن من أداء وظيفته ويمكن توجيهه إلى برامج تدريبية متخصصة تشبع هذا الاحتياج .
2 – مستوىالمؤسسة : ( المدرسة – الإدارة - المديرية ) حيث تجمع الاحتياجات الضرورية والجماعية وتصمم برامج تدريبية لأولويات الاحتياجات وتكون هذه البرامج على مستوى المدرسة عن طريق وحدة التدريب أو الإدارة أو المديرية التعليمية .

3 – مستوى الوزارة : وهنا تجرى استبيانات على مستوى الوظيفة أو ملاحظة المتابعين أو من خلال تقارير المتابعة والوثائق يمكن تحديد الاحتياجات والتى قد تأخذ قطاعًا أو مستوى وظيفى محدد .
أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية :
- يستفى المدرب معلوماته عن حاجات المعلمين والموجهين المهنية من مصادر شتى يمكن حصرها فى الآتى :
1 – الأدوات غير المباشرة وتشمل :
* البيانات والمعلومات المتاحة والمتوفرة داخل المدرسة مثل القوانين والأنظمة والتعليمات والمشروعات المستقبلية والسجلات الخاصة بمؤشرات الكفاءة الداخلية .
* وثائق وصف الوظائف ومواصفاتها .
* تحليل تقارير الموجهين والمتابعين ودفاتر الزيارات .
* تحليل نتائج الاختبارات المدرسية .
* الاطلاع على إنتاج المعلمين والموجهين مثل الأسئلة التي يعدونها للتلاميذ أو أساليب وطرق التدريس التى يعدونها فى دفاتر التحضير والوسائل التي يستخدمونها .
* نتائج التحدث والدراسات والتجارب فى المؤسسات التعليمية سواء فى الإدارة أو المحافظة أو على المستوى القومي.
الأدوات المباشرة من أهمها :
المقابلة :
وهى لقاء بين المدرب أو مسئول التدريب وبين المتدربين – رؤساء العمل – القيادات التربوية – الموجهين – المعلمين وعند إجراء المقابلة يجب مراجعة إحداث المقابلة وتركيزها على الاحتياجات التدريبية .
المناقشة الجماعية :
وتهدف إلى التوصل إلى الاحتياجات التدريبية من خلال توليد الأفكار لفئة معينة وجمع وجهات النظر , ويمكن أيضًا اللجوء إلى العصف الذهني عن طريق تقسيم الفئة المراد التعرف على احتياجاتها التدريبية على مجموعات صغيرة ثم يطلب منهم عصف الذهن حول الاحتياجات التدريبية لهم وترتيبها من وجهة نظرهم حسب أولوياتها فى إعداد برنامج لها .
العملية الاستشارية :
وهى تتضمن اللجوء إلى عدد من الأشخاص الخبراء فى مجال التخصص للتعرف على الاحتياجات التدريبية لفئة معينة وأولوية تقديمها .
تحليل العمل :
من خلال وصف الوظيفة ومتطلباتها من معارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات .
تحليل الفرد :
وتهتم بدراسة الأفراد الذين يحتاجون إلى التدريب للتعرف على معارفهم ومهاراتهم واتجاهاتهم الحالية والمتطلبات النموذجية لأداء هذه المهام والتي يتم التوصل إليها من خلال تحليل الوظيفة .
ملاحظة السلوك :
وتتضمن الملاحظة المباشرة لعدد أفراد الفئة المستهدفة للتدريب أثناء تأديتهم عملهم او من خلال تمرين يحاكى الواقع مثل التدريس المصغر وذلك بهدف التعرف على نقاط القصور فى الأداء .
استبيان الاحتياجات التدريبية :
ويتضمن تحليل الأداء لوظيفة معينة فى ضوء مهام محددة أو معارف أو مهارات واتجاهات تتطلبها الوظيفة , ثم تصاغ عبارات لهذه المهام ويطلب من المستهدفين للتدريب أو مشرفيهم أن يقرروا بشكل مستقل تحقيقًا للموضوعية فى إصدار الأحكام – مدى انطباق هذه العبارات عليهم ويأتي مستوى من الدرجة ( كبيرة – متوسطة – قليلة ) . ثم تفريغ التقديرات النسبية لكل بند من البنود ويسفر توزيع الدرجات عن نظام يعكس الأهمية النسبية لمهارة أو معلومات معينة , وبالتالي يمكن تخطيط وتنفيذ برنامج تدريبي للمهارة التى أظهر عدد كبير من المشاركين الاحتياج إليها لنموهم المهني والوظيفي .
الاختبارات :
عن طريق إعداد بعض الاختبارات المرتبطة بأداء مهارة معينة ثم تعد البنود والعبارات وعن طريق تحليل العبارات لكل مهارة يمكن التعرف على الاحتياج التدريبي .


السجلات والتقارير :
والتى تتضمن معلومات عن الأداء الفعلي للمعلمين أو الموجهين وعن طريق تنظيم هذه البيانات وتحليلها يمكن التوصل إلى نوعية الاحتياج التدريبي للفئة المستهدفة وبالتالى يكون البرنامج صادقًا فى التعبير عن احتياجاتهم سواء كانت معلومات أو مهارات أو جوانب سلوكية ترتبط بمهام الوظيفة الحالية أو التي يعد لها الفرد .
العاملون أنفسهم :
يعتبر العامل نفسه هو أقدر فرد على تحديد التدريب اللازم له وفى أي مجال من مجالات الوظيفة وتساهم استمارات التقويم الذاتي فى التعرف على هذه النوعية من البرامج وتكون أدوات التقويم الذاتي على هيئة قوائم رصد مراجعة ( نعم , لا ) أو مدرج تقدير ( دائمًا – أحيانًا – نادرًا – بدرجة كبيرة – متوسطة – قليلة ) .