مناهج تقييم الاحتياجات التدريبية

مناهج تقييم الاحتياجات التدريبية

التالي لائحة مكونة من خمس نقاط بدء محتملة حول تقييم الاحتياجات. حدد النقاط التي تحدد طبيعة ومجال تقييم الاحتياجات

http://www7.0zz0.com/2010/05/26/05/464252979.jpg

تسير التوجيهات المختلفة نحو تقييم الاحتياجات في قنوات مختلفة من نقاط البدء ولذلك فهي تولد بيانات مرتبطة بالاحتياجات مع درجات متفاوتة من الربط في نتائج تحسن الأداء. ما يلي أربعة توجهات متعارف عليها لتقييم الاحتياجات. طابق بين كل توجه ونقطة البدء التي تسير فيه.

توجه (أ) تحليل الأداء:
تبدأ عملية تقييم الاحتياجات من خلال تحديد المخرجات والوظائف والمهام التنظيمية أو القطاعية المتوقعة التي تؤدي إلى هذه المخرجات، ومجالات المشاكل المرتبطة في الأداء.
ويسير التقييم لتحديد القصور على المستوى الفردي من أجل تحديد الحلول الموثوقة لتحسين الأداء.

توجه (ب): تحليل المهام:
في عملية تحليل المهام، يركز التقييم على المهام المؤداة من قبل جمهور مستهدف كوسيلة لتحديد المعرفة ومجالات المهارات التي يتوجب تحسينها.

توجه (ج): دراسة الكفاءة:
يركز التقييم هنا على ماذا يتوقع من المؤدي أن يعرف والمهارات والمواقف التي يتوقع أن يتمتع بها والسلوكيات المتوقعة منه في وضع محدد. وبذلك تؤدي الدراسة إلى المعرفة المحتملة والمدخلات على أساس المهارات المطلوبة للتدريب لكنها لا تربط بشكل مباشر هذه المدخلات بمخرجات الأداء.

توجه (د): دراسة احتياجات التدريب:
تركز عملية التقييم هنا على ماذا تفكر مجموعة من الناس من ناحية الاحتياجات وتعتبر الآراء الفردية المصدر الرئيسي للاحتياجات التدريبية. ويعطي هذا التقييم البيانات المتعلقة بالمعرفة ومهارات المدخلات في التدريب، لكنها لا تربط هذه المدخلات بالأداء.

جدول المطابقة

http://www7.0zz0.com/2010/05/26/05/847880591.jpg

تمنياتنا لكم بمتعة التدرب معنا

اهلا بعطائك المتميز معنا فسيادتك شخصية متميزة


بارك الله في وقتك وصحتك ...اللهم آمين


ببوابة التعليم المصرى


وجزاكم الله خيراً


الخدمة الجيدة ....تحتاج الى التسويق الأجود





مع خالص تقديرى لشخصكم الكريم
ابوبكر احمد العملة
عضو فريق مجتمع المعرفة بالمنتدى الكريم

تحية شكر وتقدير للاخت النشيطة عزة حسن على هذه الموضوعات التى تزيدنا معرفة وخبرة بأصول ومناهج العمل التدريبى العلمى والمنظم ..
وهذه المناهج الخاصة بتقييم الاحتياجات التدريبية تعد مرجعاً رئيسا لإدرات التنمية البشرية فى كل المؤسسات الكبرى ، خاصة وأن هناك فى هذه المؤسسات إدارات كبرى مستقلة للتنمية البشرية وبداخل هذه الإدارات إدارات أخرى فرعية منها إدارات تختص فقط بتقييم الاحتياجات التدريبية ، ونتمنى أن يأتى اليوم الذى نرى فيه مثل هذه الآليات مطبقة فى مؤسساتنا التعليمية ، أو على الأقل فى إداراتنا التعليمية - إذا كان استخدام المناهج بهذه الشكل قد يعد عبئا على المؤسسات - ، ولكن أيا ما كان مستوى التطبيق فنحن فى حاجة ماسة إلى وجود تخصصات وظيفية لإدراة التنمية البشرية فى هياكلنا التعليمية ، وهذا يستتبع ضرورة وجود مسميات وظيفية جديدة فى الكادر الإدارى سواء بالمؤسسات التعليمية أو الإدارات أو المديريات ، ورغم وجود أقسام تدريب بكل إدارة ، إلا إنه للأسف هذه الإدارات لا تجمع المتخصصين ، ويسير الأمر فيها على المنوال الذى نعرفه : أمر تكليف !!! بغض النظر عن تخصص القائم بهذه الوظيفة .
نفس الأمر بالنسبة لوحدات التدريب والجودة ، وأنا أحد الذين يطالبون بضرورة وجود مسمى وظيفى مستقل داخل المؤسسات التعليمية : أخصائى تدريب وجودة .. لتحقيق نوع من التفرغ والتخصص لهذه المهام المحورية والاستراتيجية ..