تدريب عن التدريب

[علا عبد الفتاح]

المادة المعروضة عن التدريب كأحد أساليب التنمية المهنية معد من قبل برنامج تطوير التعليم كأحد موديولات برنامج التعلم النشط

[علا عبد الفتاح]

مفهوم التنمية المهنية

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

هي رفع مستوى كفاءة المعلم وإكسابه الخبرات والمهارات اللازمة لتطوير أدائه إلى الأفضل من خلال مجموعة من البرامج والأنشطة والوسائل والسياسات والممارسات وهي عملية طويلة المدى ، تبدأ بعد التعيين في الوظيفة عقب التخرج ، وتستمر طوال سنوات عمل المعلم بالمهنة وتتضافر فيها الجهود البشرية والإمكانيات المادية ، بهدف تحسين أداء المعلم وتتسم بالشمول والاتساع والاستمرارية ولا تقتصـر علي المعلم فقط ولكــن تشمـل المؤسسـة التــربـويـة ( قادة – إداريين – عاملين ) مسئولين عن العملية التعليمية .

أساليب التدريب

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1- المحاضرة :-
تعتمد علي إلقاء جهد المدرب وخبرته وتعرض أفكار جديدة دون تقديم مفاهيم أو موضوعات تجذب المتدربين .
2- حلقات المناقشة والحوار :-
أسلوب يتم فيه تبادل الأفكار والآراء والخبرات بين المتدربين والمدرب بحرية وتوفر فرصة المتدربين في التعبير عن أنفسهم .
3- العصف الذهنى :-
أسلوب لتوليد الأفكار من خلال اكتشاف ما يعرفه المشاركون بالفعل أو اكتشاف ما يريد المشاركون أن يعرفوه .
4- ورش العمل التدريبية :-
وفيه يتجمع المتدربون في مجموعات حسب أعداد المشاركين ويتم العمل في الورشة بشكل تعاونى ويتدرب المشاركون علي آداء عمل أو القيام ببعض المهام والتكليفات تحت إشراف قائد الورشة .
5- التدريب العملى :-
يستخدم هذا النوع بتدريب معلمى المواد العلمية والتطبيقية مثل ( العلوم – الكمبيوتر – مواد التعليم الفنى ) التى تعتمد علي الآداء والفعل والعمل وفيه يتم الربط بين النظرية والتطبيق .
6- الزيارات الميدانية :-
وفيه يقوم المتدربون بزيارة بعض المواقع والمؤسسات ( متاحف – مشروعات – مصانع ) ذات صلة بموضوع التدريب وهي توفر الفرصة للمتدربين والمشاهدة المباشرة للمواقف والعمليات الفعلية .
7- التدريب الذاتي :-
وفيه يقوم المتدرب بتعليم نفسه بنفسه وذلك بالاستفادة من الإمكانيات المتوفرة بالمدرسة من مراجع ومصادر متنوعة ( كتب – دوريات – أدلة – الخ 0000 ) ووثائق تكنولوجية مختلفة ( شرائط فيديو – شرائط صوتية – أقراص مدمجة – انترنت – الخ ) .
8- التدريس المصغر :-
هو استخدام منظم هادف لموقف تعلمي فعلي ولكنه مبسط من حيث مدة الدرس والمهارات المستخدمه فيه فالمتدرب يركز علي مهارة تعليمية معينة يحصل فيها علي تغذية راجعة دورية لتقويم آدائه .
9- لعب الأدوار :-
وهو مشاركة المتدربين في تمثيل مواقف حية وواقعية من الحياة أو العمل .
10- دراسة الحالة :-
وفيه يتم دراسة خاصة بمشكلة التدريب أو موضوع التدريب سواء كان في الواقع مع تتبعها أو عرضها علي شرائط فيديو أو سي دي ودراسة الحالة تساعد المتدربين في تعمل واكتساب مهارات حل المشكلات واتخاذ القرارات وجمع المعلومات .
11- الندوات :-
ويستخدم هذا الأسلوب بهدف مناقشة ودراسة موضوع معين أو الوصول إلي قرار إزاء مشكلة معينة ويشارك في الندوة بعض الخبراء لإثراء العمل .
12- إجراء البحوث والدراسات :-
يجب علي الوحدة التدريبية والمدرسة أن تتنمي الوعى البحثى لدى جميع العاملين بالمدرسة وإعطاء هذا الأسلوب عناية خاصة لأنه يؤدي إلي زيادة الكفاءة العملية التعليمية .

[علا عبد الفتاح]

منظومة التدريب

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

لكى تحقق الوحدة التدريبية أهدافها لابد من اتباع منهج أو نظام واضح محدد المعالم وهذا ما يسمى بمنظومة التدريب .

تقدير الاحتياجات التدريبية

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

الاحتياجات التدريبية :-
هي مجموع التغييرات المطلوب إحداثها في الفرد والمتعلقة بمعارفه وخبراته وآرائه وسلوكه واتجاهاته لأداء عمله بكفاءة عالية .
كيف يمكن تقدير الاحتياجات التدريبية ؟
1- الاطلاع علي أهداف المدرسة .
2- الاطلاع علي المهام والمسئوليات التى يجب أن يتصف بها المتدرب .
3- تحديد نوع الطريقة التى يتم بها تقدير الاحتياجات ( رؤساء – تقارير الكفاية – الموظف نفسه ) .
4- تحديد الأدوات المناسبة لتقدير الاحتياجات 0 استطلاع الرأى – بطاقة ملاحظة – مقابلة شخصية ) .
5- تفريغ الأدوات وحصر الاحتياجات .

مراحل تخطيط وتصميم وتنفيذ وتقييم البرنامج التدريبي

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1- وضع أهداف البرنامج التدريبي .
2- اختيار الفئة المستهدفه للتدريب .
3- تحديد مكان وزمن التدريب .
4- تصميم البرنامج التدريبي التنفيذى .
5- إعداد المادة التدريبية .
6- أساليب التدريب .
7- اختيار الوسائل التعليمية .
8- اختيار المدربين .
9- إدارة التدريب .
10- تنفيذ البرنامج التدريبي وإدارته .
11- تقويم البرنامج .
12- متابعة التدريب .

مراحل تفصيلية لتخطيط وتصميم وتنفيذ وتقييم البرنامج التدريبي

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

1- وضع أهداف البرنامج التدريبي :-
يجب أن تصاغ بطريقة سلوكية يسهل ملاحظتها وقياسها وتحدد ما يجب أن يكون المتدرب قادرًا عليه في نهاية التدريب وتركز علي المتدرب لا المدرب .

2- اختيار الفئة المستهدفه للتدريب :-
يراعى عند اختيار المتدربين :-
- وجود احتياج تدريبي لموضوعات البرنامج .
- توفر الحد الأدنى من الخبرة التى يمكن المتدرب من الاستفادة من البرنامج .
- مراعاة التخصص ( المادة – العمل ) في حالة البرامج المتخصصة .


3- تحديد مكان وزمن التدريب :-
- بالنسبة للمكان :-
- يتم اختيار المكان في ضوء عدة اعتبارات ( سعة القاعة وعدد المتدربين – المقاعد وعدد المتدربين وسهولة ترتيبها – الإضاءة والتهوية الجيدة – مصدر للتيار الكهربائي لتشغيل الأجهزة – مكان التدريب )
- أما بالنسبة للزمن :-
- يتم تحديد الزمن في ضوء عدة اعتبارات من أهمها :-
( مراعاة فترات الراحة المتاحة للمشتركين – مناسبة مدة البرنامج بالنسبة للهدف التدريبي – مراعاة التتابع الزمنى للموضوعات بحيث ينتهى الموضوع بنهاية يوم التدريب أو فترة التدريب – مراعاة خلفية المتدربين وخبراتهم عند تحديد المدة المخصصة لكل موضوع – استثمار أوقات العطلات في عمل التدريب بالنسبة للمدرسين )



4- تصميم البرنامج التدريبي التنفيذي :-
يتطلب تصميم محتوى البرنامج التدريبي اتباع الخطوات التالية :-
وضع محتوى ( الموضوعات ) التى يغطيها البرنامج كذلك وضع تصور تفصيلى لكل موضوع من الموضوعات ثم تعديل المحتوى ووضعه في الصورة النهائية مع مراجعة الخبراء المتخصصين للموضوعات للتأكد من مناسبتها وتكاملها 0

[علا عبد الفتاح]

أساليب التدريب :-
الوسائل التعليمية تضم مجموعة الأدوات التى تساعد علي جودة التدريب وزيادة فاعليته وتضم أنواعاً متعددة من بينها ما يأتى :-
- الصور والرسومات والشفافات والسبورة الورقية .
- التسجيلات الصوتية والبرامج الإذاعية .
- البرامج التليفزيونية وشرائط الفيديو والأفلام السينمائية .
- برامج الكمبيوتر .
- الأقراص المدمجة ( c.d ) .
- الزيارات والرحلات الميدانية .
- فيديوكونفرانس .

[علا عبد الفتاح]

اختيار المدربين :-
يراعى عند اختيار المدرب توافر الشروط التالية :-
- متمكن من المادة العلمية للبرنامج وملم بها .
- ملم ومتفهم لطبيعة تدريب الكبار .
- مظهره العام مقبول .
- ملم بأساليب التدريب الحديثة ولديه القدرة علي القيادة .
- ملم بمصادر المعرفة المتنوعة في مجال التدريب .
- لدية كفايات الاتصال والعمل في الجماعة .
- مؤمناً بقيمة ما يفعله .

[علا عبد الفتاح]

إدارة التدريب :-
يتولى هذه المهمة بصفة خاصة الأعضاء المسئولون بالوحدة وتتحدد مسئوليتهم في إعداد الخطة الزمنية للتدريب وإعداد خطابات الموافقة علي تنفيذ البرامج التدريبية والعمل علي حلها أولاً بأول 0


تنفيذ البرنامج التدريبي وإدارته :-
- تحديد مدة البرنامج التدريبي .
- تحديد بداية ونهاية اليوم التدريبي .
- مكان التدريب ومتطلباته ( قاعات – مقاعد – أجهزة – إضاءة ) .
- إدارة التدريب وتوزيع المسئوليات والأدوار بين المشرف العام علي البرنامج والمدربين والإداريين .
- تنظيم اليوم التدريبي وتوزيع المواد التدريبية والاستمارات الخاصة بالبرنامج مثل ( التقييم اليومي ) .

[علا عبد الفتاح]

تقويم البرنامج :

تقويم المدرب
- تفاعله مع المتدربين
- خبراته العملية
- سماته الشخصية
- توضيحه للأهداف

[أبوبكر أحمد العملة]

الاخت والاستاذة الفضلى / علا عبد الفتاح

بارك الله في عطائك الدائم

لبوابة التعليم المصرى

وجزاك الله خيراً


مع خالص تقديرى لشخصكم الكريم
ابوبكر احمد العملة
عضو فريق مجتمع المعرفة بالمنتدى الكريم

[علا عبد الفتاح]

تقويم البرنامج التدريبي

- أساليب التدريب
- مدة البرنامج
- إدارة البرنامج
- المحتوى
- الوسائل المعنية
- مكان التدريب

[علا عبد الفتاح]

متابعة التدريب :-
من أهم ما يتميز به التدريب الناجح ضمان أكبر مدة من الاستمرارية في تحقيق أهدافه ولا يأتى ذلك إلا بالمتابعة الدائمة لما بعد التدريب ويمكن ذلك عن طريق :-
- تصميم استمارة متابعة يملؤها المسئولون لاستطلاع آرائهم حول أداء الأفراد الذين حضروا البرنامج التدريبي .
- عقد اجتماع دورى مع الذين حضروا التدريب لمناقشة واقع الأداء بعد اختيار البرنامج .
- إصدار نشرة دورية يزود بها الأفراد بما هو جديد حول موضوع التدريب .
- تصميم استبيان حيث يتم فيه أخذ آراء المتدربين بعد التطبيق داخل الميدان حول المشكلات التى قابلتهم وكيف تم حلها كذلك آرائهم في مدى الاستفادة من البرنامج .
- عقد برامج تدريبية تنشيطية .

[علا عبد الفتاح]

الاحتياجات التدريبية

تعتبر الاحتياجات التدريبية عاملاً أساسياً من عوامل نجاح التدريب الذي يؤدى إلى رفع مستوى الأداء , فهي التى توجه التدريب إلى الاتجاه الصحيح , وهى تمثل القدر المطلوب لتزويد المتدربين به كمًا ونوعًا من المعلومات والمهارات والاتجاهات .
إن تقدير الاحتياجات التدريبية هى نقطة البداية لنجاح برامج التدريب . ويمكن تحديد مفهوم الاحتياجات التدريبية أنها المطالب التى يرى الفرد أنها ضرورية لزيادة معلوماته وخبراته ومهاراته وتكوين سلوكيات واتجاهات مرغوبة بدرجة تجعله يؤدى عمله بالقدر الذى يشعره بالرضا المهنى وبأكبر قدر من الكفاءة .
وتهتم عملية تقدير الاحتياجات التدريبية بتحديد الفرق بين ما هو مطلوب أدائه وإنجازه من أعمال وما يستطيع الفرد إنجازه فعلاً من هذه الأعمال .
ولذلك تكون الحاجة التدريبية بالفجوة بين أداءين أداء واقعى يمارسه العاملون وأداء مرغوب فيه إذا نقص فى المعرفة أو المهارة أو تكون هناك اتجاهات غير ملائمة وبشكل يعوق تحقيق المتطلبات الحالية للمهنة التى يعمل بها الفرد . ويتطلب تحديد الاحتياجات التدريبية الكشف عن أوجه النقص أو الفجوة وتحليلها والتوصل إلى نتائج تتعلق بقدر البرامج التدريبية لتلافى ذلك النقص .
وتقوم عملية حصر الاحتياجات التدريبية بالإجابة على سؤالين من المطلوب تدريبهم ؟ ما نوع التدريب اللازم والذى يحقق ويشبع هذه الاحتياجات ؟
إذ تحديد الاحتياجات التدريبية يتطلب بالدرجة الأولى المقارنة بين الأداء المفروض أن يؤديه الفرد كما يظهر فى متطلبات مواصفات الوظيفة ومسئولياتها والقدرات والمعارف والمهارات التى تمكنه من القيام بواجباتها وبين الأداء الفعلى لهم إن هذه المقارنة بين الأداء المفروض والأداء الفعلى يكشف من التغيرات فى أداء الفرد وعما إذا كانت هذه التغيرات ترجع إلى أسباب تتعلق بنقص فى المعرفة أو المهارات أو الاتجاهات أو نواحى سلوكية معينة وبالتالى يمكن أن يقدم المسئولين عن التدريب بتخطيط وتنفيذ برامج تدريبية أكثر فاعلية وكفاءة .
أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية :
· هامة فى تحديد الأهداف التدريبية وتصميم محتوى البرنامج التدريبى وأنشطته وتقويم البرنامج .
· يساعد تحديدها على التركيز على الأداء المرغوب تطويره بتحليل هذه الاحتياجات .
· غيابها يجعل التدريب مضيعة للوقت والجهد والمال .
· يبين تحديدها الأفراد المطلوب تدريبهم ونوع التدريب وتوقعات البرنامج بعد اجتياز المتدربين له .



ويتم تحديد الاحتياجات التدريبية وفقًا للآتى :
1 – تحديد الأعمال المطلوب إنجازها فى حالة حدوث أحد أو بعض المؤشرات التالية :
(ا) حدوث اتساع فى أعمال المدرسة مثل إضافة نشاط جديد أو استخدام تكنولوجيا أو برامج جديدة متطورة أو استراتيجيات جديدة فى التدريس .
(ب) إضافة قوى بشرية جديدة مثل انضمام معلمين جدد أو الترقى لوظائف أعلى تتطلب مسئوليات مرتبطة بالعمل الجديد أو النقل إلى وظائف أخرى .
(ج) ظهور مشكلات تعليمية وسلوكية مثل انخفاض مستوى تحصيل الطلاب فى مادة معينة – سواء معاملة المعلمين للتلاميذ .
(د) وجود تفاوت بين مواصفات الوظيفة والأداء الفعلى للفرد .
2 – الحصول على بيانات عن الأداء الواقعى أما عن طريق الملاحظة المباشرة أو المقابلات مع الأفراد – السجلات - الوثائق – الاستبيانات .
3 – مقارنة الأعمال المطلوبة بالأداء الواقعى وتحديد الفجوة فى الأداء وتحديد المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة لتقليل الفجوة وتتغير الاحتياجات التدريبية للأفراد وفقًا لتغير خبراتهم واتجاهاتهم وقدراته وأيضًا وفقًا لتغير ظروف العمل وأساليبه والأدوات والوسائل التكنولوجية المتطورة .
مستويات الاحتياجات التدريبية :
1 – المستوى الفردى : حيث يتم تحديد احتياجات الفرد من المعارف – المهارات – الاتجاهات والسلوكيات اللازمة ليتمكن من أداء وظيفته ويمكن توجيهه إلى برامج تدريبية متخصصة تشبع هذا الاحتياج .
2 – مستوىالمؤسسة : ( المدرسة – الإدارة - المديرية ) حيث تجمع الاحتياجات الضرورية والجماعية وتصمم برامج تدريبية لأولويات الاحتياجات وتكون هذه البرامج على مستوى المدرسة عن طريق وحدة التدريب أو الإدارة أو المديرية التعليمية .

3 – مستوى الوزارة : وهنا تجرى استبيانات على مستوى الوظيفة أو ملاحظة المتابعين أو من خلال تقارير المتابعة والوثائق يمكن تحديد الاحتياجات والتى قد تأخذ قطاعًا أو مستوى وظيفى محدد .
أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية :
- يستفى المدرب معلوماته عن حاجات المعلمين والموجهين المهنية من مصادر شتى يمكن حصرها فى الآتى :
1 – الأدوات غير المباشرة وتشمل :
* البيانات والمعلومات المتاحة والمتوفرة داخل المدرسة مثل القوانين والأنظمة والتعليمات والمشروعات المستقبلية والسجلات الخاصة بمؤشرات الكفاءة الداخلية .
* وثائق وصف الوظائف ومواصفاتها .
* تحليل تقارير الموجهين والمتابعين ودفاتر الزيارات .
* تحليل نتائج الاختبارات المدرسية .
* الاطلاع على إنتاج المعلمين والموجهين مثل الأسئلة التي يعدونها للتلاميذ أو أساليب وطرق التدريس التى يعدونها فى دفاتر التحضير والوسائل التي يستخدمونها .
* نتائج التحدث والدراسات والتجارب فى المؤسسات التعليمية سواء فى الإدارة أو المحافظة أو على المستوى القومي.
الأدوات المباشرة من أهمها :
المقابلة :
وهى لقاء بين المدرب أو مسئول التدريب وبين المتدربين – رؤساء العمل – القيادات التربوية – الموجهين – المعلمين وعند إجراء المقابلة يجب مراجعة إحداث المقابلة وتركيزها على الاحتياجات التدريبية .
المناقشة الجماعية :
وتهدف إلى التوصل إلى الاحتياجات التدريبية من خلال توليد الأفكار لفئة معينة وجمع وجهات النظر , ويمكن أيضًا اللجوء إلى العصف الذهني عن طريق تقسيم الفئة المراد التعرف على احتياجاتها التدريبية على مجموعات صغيرة ثم يطلب منهم عصف الذهن حول الاحتياجات التدريبية لهم وترتيبها من وجهة نظرهم حسب أولوياتها فى إعداد برنامج لها .
العملية الاستشارية :
وهى تتضمن اللجوء إلى عدد من الأشخاص الخبراء فى مجال التخصص للتعرف على الاحتياجات التدريبية لفئة معينة وأولوية تقديمها .
تحليل العمل :
من خلال وصف الوظيفة ومتطلباتها من معارف ومهارات وسلوكيات واتجاهات .
تحليل الفرد :
وتهتم بدراسة الأفراد الذين يحتاجون إلى التدريب للتعرف على معارفهم ومهاراتهم واتجاهاتهم الحالية والمتطلبات النموذجية لأداء هذه المهام والتي يتم التوصل إليها من خلال تحليل الوظيفة .
ملاحظة السلوك :
وتتضمن الملاحظة المباشرة لعدد أفراد الفئة المستهدفة للتدريب أثناء تأديتهم عملهم او من خلال تمرين يحاكى الواقع مثل التدريس المصغر وذلك بهدف التعرف على نقاط القصور فى الأداء .
استبيان الاحتياجات التدريبية :
ويتضمن تحليل الأداء لوظيفة معينة فى ضوء مهام محددة أو معارف أو مهارات واتجاهات تتطلبها الوظيفة , ثم تصاغ عبارات لهذه المهام ويطلب من المستهدفين للتدريب أو مشرفيهم أن يقرروا بشكل مستقل تحقيقًا للموضوعية فى إصدار الأحكام – مدى انطباق هذه العبارات عليهم ويأتي مستوى من الدرجة ( كبيرة – متوسطة – قليلة ) . ثم تفريغ التقديرات النسبية لكل بند من البنود ويسفر توزيع الدرجات عن نظام يعكس الأهمية النسبية لمهارة أو معلومات معينة , وبالتالي يمكن تخطيط وتنفيذ برنامج تدريبي للمهارة التى أظهر عدد كبير من المشاركين الاحتياج إليها لنموهم المهني والوظيفي .
الاختبارات :
عن طريق إعداد بعض الاختبارات المرتبطة بأداء مهارة معينة ثم تعد البنود والعبارات وعن طريق تحليل العبارات لكل مهارة يمكن التعرف على الاحتياج التدريبي .


السجلات والتقارير :
والتى تتضمن معلومات عن الأداء الفعلي للمعلمين أو الموجهين وعن طريق تنظيم هذه البيانات وتحليلها يمكن التوصل إلى نوعية الاحتياج التدريبي للفئة المستهدفة وبالتالى يكون البرنامج صادقًا فى التعبير عن احتياجاتهم سواء كانت معلومات أو مهارات أو جوانب سلوكية ترتبط بمهام الوظيفة الحالية أو التي يعد لها الفرد .
العاملون أنفسهم :
يعتبر العامل نفسه هو أقدر فرد على تحديد التدريب اللازم له وفى أي مجال من مجالات الوظيفة وتساهم استمارات التقويم الذاتي فى التعرف على هذه النوعية من البرامج وتكون أدوات التقويم الذاتي على هيئة قوائم رصد مراجعة ( نعم , لا ) أو مدرج تقدير ( دائمًا – أحيانًا – نادرًا – بدرجة كبيرة – متوسطة – قليلة ) .

[محمد عبد المنعم زهران]

أختى الكريمة والمبدعة فى كل شئ : علا عبد الفتاح
يعنى ماسيبتيش فرصة نعلق على أى حاجة ولا فرصة نضيف فى أى حاجة ..
الموضوع كامل شامل ويدور مع دورة حياة التدريب . . ليبدأ وينتهى بتحديد الاحتياجات التدريبية التى ستختلف بالطبع بعد متابعة نتائج التدريب وقياس أثره ..
جهد راااائع وجميل
جعله الله فى ميزان حسناتك
تقبلى احترامى وتقديرى

[علا عبد الفتاح]

أخي الكريم الفاضل/ أبو بكر
وجودي بين كوكبة الأساتذة بحث عن البركة
رزقنا الله واياكم فضل مجالسة الصالحين

[علا عبد الفتاح]

أخي الكريم / محمد زهران
الذي يطل علينا بعيون " توت" العيناء، حاملا الأصالة والتنوير،
شكرا لمرورك الكريم المعلم، والحمد لله أو وقعنا علي هذه المادة من جهود برنامج تطوير التعليم، وتيسر لنا نشرها لتعم الفائدة،
ونرجو من كل مستفيد أن يتكرم بالاشارة للمصدر ،والمادة المعروضة مطبوعة في كتاب عن التدريب من اصدارات الوزارة أيضا،
مع خالص حبي وتقديري

[بلال السيد]

مع جزيل الشكر والتقدير لجهودكم الرائعة