المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : وحدة التدريب والجودة



محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:28 AM
نشأة وحدة التدريب والجودة
نشأت وحدة التدريب بإصدار القرار الوزارى رقم (90)بتاريخ 18 /4 / 2001
المــــادة الأولى :
· تنشأ بكلمدرسة ( ابتدائى – إعدادى – ثانوى عام وفنى)وحدة للتدريب يصدربتشكيلها قرار من مجلس إدارة المؤسسة التعليمية، على النحو التالى :
- أحد نظار أووكلاء المؤسسة التعليمية، أو أحد المشهود لهم بالكفاءة من المعلمين، ويكوندوره الإشرافعلى الوحدة
· العائدون منالبعثات الخارجية بالمؤسسة .
· المعلمون المشرفون بالمؤسسة طبقاً للأقدمية والكفاءة كلحسبتخصصه
المــــــادة الثانية:
تحدد اختصاصاتوحدة التدريب فيما يلى :
· تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملينبالمؤسسة .
· تنفيذالبرامجالتدريبية بالمؤسسة .
· تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمؤسسة ووحدة التدريب.
· الاستفادة منخبرات المبتعثين العائدين من الخارج، ونقلها إلىزملائهم .
· المتابعةالفنية لما تم تنفيذه بوحدة التدريب بالمؤسسة.
الأهداف العامة للوحدة:
· تحديد رؤية مستقبلية
· تنمية كفايات المعلمين والعاملينبالمؤسسة.
· تمكينالعاملين من أداء أدوارهم بفاعلية وكفاءة.
جعل المؤسسة قادرة على الوصول إلى الجودةالشاملة.

مهام الوحدة
- توفير برامجتشجع على التنمية المستدامة للعاملينبالمؤسسة
- تنمية الكفايات المهنية، والثقافية، والاجتماعية، والقيم الايجابية للعاملينبالمؤسسة
- الاستفادة من الخبرات المختلفة للعاملينبالمؤسسة، وخاصة العائدين من البعثات،والحاصلين علي دورات علمية، ومهنية
- إعدادكوادر تدريبية للقيام بالأنشطةالمختلفة.
- زيادة مستوي الرضا الوظيفيللعاملينبالمؤسسة.
- تبادلالخبرات المختلفة للعاملين بالمؤسسة مع أقرانهم بالمؤسسات التعليمية الأخرى.


وقد تم تعديل اسم الوحدة من وحدة التدريب إلى وحدة التدريب والتقويم بموجب القرار رقم (48) لسنة 2002 م وأضيفت إليها الاختصاصات الآتية:

· تقويم جميع أنواع البرامج التدريبية التى تعقد بالمؤسسة.
· تقويم جميع نواحى العملية التعليميةن لتشمل تقويم المتعلمين، وتقويم البرامج التعليمية، وتقويم إدارة المؤسسة.

تم تغيير مسمى الوحدة الى "وحدة التدريب والجودة" نتيجة ظهور الاتجاهات التربوية الحديثةن والتى تتمثل فى:
1- إنشاء الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد بصدور القانون (62) لسنة 2006 م، باعتبارها الجهة المنوط بها اعتماد الجودة بالمؤسات التعليمية.
2- وجود كيان وهيكل لكادر المعلم بمستوياته المختلفة وفقا للقانون رقم (155) لسنة 2007م.
3- التقويم المؤسسى .
4- تأكيد مفهوم الجودة الشاملة.
5- التدريب المتمركزة على المؤسسة .
6- دعم اللامركزية فى التعليم والتدريب.
7- إجراء عملية التنمية المهنية داخل المؤسسة .

الأدوار الرئيسة للوحدة فى ضوءالإصلاحالمتمركز على المدرسة School-based Reform وجودة أداء المؤسسة التعليمية:
أ‌- الإصلاح المتمركز على المدرسة School-based Reform لتحقيق الجودة تأهيلا للاعتماد التربوي، حيث يركز مفهوم الإصلاح أن تمتلك المدرسة رؤية ورسالة وأهداف وآليات واضحة تمكنها من التطوير والتحسين المستمر لكافة العمليات المدرسية، ضمن منظومة قومية تحدد الأهداف والمعايير والسياسات والأنظمة ونظم المحاسبية من أجل تحقيق الجودة والتهيئة للاعتماد التربوي بموجب قانون هيئة الاعتماد وضمان الجودة رقم 82 لسنة 2006.
وذلك بهدف تنمية الفرص المتاحة لتحقيق التحول إلى نموذج تربوي الذي يقوم على احتياجات المتعلم ونشاطه وتعامله مع مصادر المعرفة، ويتجسد ذلك في جعل المؤسسة التعليمية قادرة ذاتياً ومهنياً على تحمل المسئولية، والتحول التدريجي نحو نقل الموازنة المالية إلى المدرسة وربطها بالأداء وبرامج التحسين، وجعلالمؤسسة قادرة على التقويم الذاتي وبناء خطط التطوير في ضوء المعايير القومية للتعليم والسياسات التعليمية المعلنة على المستوى القومي.
وفي إطار المعايير القومية للتعليم أصبح على كل مؤسسة أن تحدد رؤيتها ورسالتها وأهدافها وتعمل على تحقيقها، من خلال مسئولية جماعية تشاركيه تسهم فيها كل فئات المجتمع، حيث يعد الإصلاح من أكثر المتطلبات إلحاحا في العصر الحالي نتيجة لما تواجهه المؤسسات من تحديات وصلت إلى ضرورة أن تعمل كل مؤسسة على تميزها الأكاديمى من خلال:
· دعم السلطة المدرسية وتمكينها من امتلاك الآليات التي تمكنها من مواجهة المتغيرات المحلية والعالمية.
· بناء القدرات والمهارات الإدارية والفنية لجميع العاملين فيها من خلال مشاركتهم في تخطيط وتنظيم وتنسيق ومتابعة وتقويم العملية التربوية والتعليمية.
· تطوير عمليتى التعليم والتعلم من خلال التعلم النشط واستخدام مدخل منظومة التقويم الشاملورفع كفاءة طرق التدريس في المواد الدراسية.
· الاستفادة الفعالة والكاملة من التكنولوجيا في تطوير العملية التربوية والتعليمية.
ضمان جودة أداء المؤسسات التعليمية، بأن يكون التطوير والتحسين داخل هذه المؤسسات مواكباً للمتغيرات: المحلية، والقومية، والدولية، أصبح لزاماً علي هذه المؤسسات الاهتمام بالمتعلم، ونواتج التعلم المستهدفة، التى تعد الأساس فى عملية الاعتماد المؤسسى، وتعتبر خريطة المنهج أحد محكات الحكم الرئيسة على مؤشرات وممارسات "الفاعلية التعليمية" (المتعلم – المعلم – المنهج – المناخ)، وهى الاساس فى متابعة النمو التحصيلى للمتعلم بكل مرحلة تعليمية فى المواد الدراسية الأساسية (اللغة العربية – اللغة الأجنبية – الرياضيات – العلوم – الدراسات الاجتماعية)، بالإضافة إلى المواد التخصصية والفنية للتعليم الفنى، والأنشطة التربوية بمرحلة رياض الأطفال

مجال المتعلم

تتوافر خريطة لنواتج التعلم:
تتناسب نواتج التعلم المستهدفة مع المرحلة الدراسية .
تتكامل نواتج التعلم المستهدفة (معرفياً، و وجدانياً، ومهارياً) للمتعلم.
تتسق الأنشطة التي يقوم بها المتعلم مع نواتج التعلم المستهدفة.

وفيما يلى مثال لأحد المواد الدراسية لمرحلة التعليم الأساسى:

يحقق المتعلم نواتج تعلم مادة اللغة العربية (الحاصلون على 65% فأكثر):
يتمكن المتعلم من مهارات التواصل الشفوي.
يتمكن من مهارات القراءة.
يستخدم التراكيب اللغوية.
يتقن مهارات الكتابة العربية.
يتحسن أداء المتعلم في ضوء نتائج التغذية الراجعة لعمليات التقويم.
يتسق أداء المتعلم مع نواتج التعلم المستهدفة من مادة اللغة العربية.

وأصبحت نظم التقويم والمتابعة فى التخصصات المختلفة داخل المؤسسة التعليمية كأحد مقومات "القدرة المؤسسية" تهدف - بشكل أساسى - إلى تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، مع الاستفادة من نتائج التقويم لتحسين أداء المتعلمين باستخدام أساليب متنوعة، لجمع، وتحليل البيانات: الكمية، والكيفية.

على سبيل المثال، بعض ممارسات مجالى: القيادة والحوكمة، وتوكيد الجودة والمساءلة:


دعم عمليتي التعليم والتعلم:
تضع القيادة آلية لتقويم الاختبارات دورياً(شهرية- فصلية- سنوية...).
تتابع نتائج تقويم جوانب التعلم لدى المتعلمين في ضوء نواتج التعلم المستهدفة.
توفر نظاماً للاستفادة من نتائج التقويم في تحسين أداء المتعلمين.
تحفز المعلمين على التعاون معاً في متابعة أداء المتعلمين.
تستخدم نظاماً لإعلام أولياء الأمور بمستوى تقدم أداء أبنائهم (بطاقة الأداء المدرسي- ......).


مجال توكيد الجودة والمساءلة:


فاعلية وحدة التدريب والجودة:
تتوافر أساليب متنوعة لجمع وتحليل البيانات: الكمية والكيفية.
توجد فرق للمتابعة والتقويم من التخصصات المختلفة، والمعنيين (العاملين، ومجلس الأمناء، والمتعلمين، ...).

ومن ثم يمكن أن تظهر أهمية دور وحدة التدريب و الجودة انطلاقا من قاعدتين أساسيتين، هما:

1- معايير الاعتماد الخاصة بمؤسسات التعليم قبل الجامعى
وتتمثل أدوارها فى الاتى:
· تضع الوحدة خططًا وبرامج واضحة ومفعلة؛ لمتابعة عمليات التقييم الذاتيّ، والتحسين المستمر، لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة.

· تتبع الوحدة نظاماً ذاتياً لتقويم مردود برامجها على العملية التعليمية.
2- القرارات الخاصة بتنظيم وتحديد الأهداف الخاصة بالوحدة، وتتمثل أدوارها فى الآتى:

· تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملينبالمؤسسة .
· تنفيذالبرامجالتدريبية بالمؤسسة .
· الإسهام فى تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمؤسسة .
· الإسهام فى الاستفادة منخبرات المبعوثين العائدين من الخارج، ونقلها إلىزملائهم.


وفى ضوء ما سبق، يمكن وضع تصور حول الأدوار الرئيسة للوحدة فى كل من:

1- إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم؛ للتحقق من تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، وتقديم التغذية الراجعة المناسبة.
وتعتمد وحدة التدريب والجودة فى عملها لإدارة هذه المنظومة على مجموعة من المرتكزات والمبادئ الأساسية، أهمها :
- تشكيل فريق إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم.
- التعاون مع إخصائى الإعلام فى التواصل مع جميع الأطراف المعنية للدعم ومشاركتهم فى خطط التطوير (التهيئة والاستعداد)، ولإعلامهم بالنتائج التى حققتها المؤسسة، تحقيقاً لمبدأ الشفافية.
- متابعة عمليات تقويم وتحسين نواتج التعلم المستهدفة، والجوانب المرتبطة بها (باستخدام قوائم التحقق).
- استخدام التقويم المبدئي، والبنائي، والنهائي؛ لمتابعة مدى تحقيق نواتج التعلم بالمؤسسة.
- التعاون مع مشرفى المواد الاساسية المختلفة فى تتبع، وتسجيل نتائج المتعلمين (ملفات انجاز المعلمين- ملحق1).
- إعداد تقارير مجمعة لنواتج التعلم على مستوى الصفوف والمواد الدراسية (ملف انجاز تقويم نواتج التعلم – ملحق 2).
- إعداد تقارير عن تقويم نواتج التعلم على مستوى المؤسسة.
- المشاركة فى تحديد مستوى الأداء المدرسى.
- عقد الاجتماعات الدورية مع الوكلاء، ومشرفى المواد، لتطوير الأداء، وتنمية الاتجاهات الإيجابية لدى العاملينن والمعلمين؛ لتحقيق الجودة الشاملة وفق معايير الاعتماد.
- الاحتفاظ بسجلات تقويم الأداء، وخطط التحسين، وخطط المتابعة.
- التعاون مع القيادة المؤسسية، لتوفير نظم للتحفيز المعنوي والمادى للمتميزين فى تحقيق نواتج التعلم، وتفعيل نظم إدارتها.
- إعلان نتائج تقويم نواتج التعلم للعاملين بالمؤسسة، ومجلس الأمناء، وأولياء الأمور، والمتعلمين (بطاقة الأداء المدرسى).

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:31 AM
إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم

مكونات نواتج التعلم:
تتكون نواتج التعلم من مجالين رئيسيين، هما:
1- مجال البنية المعرفية للمواد الدراسية:
تصف البنية المعرفية للمواد الدراسية قدرات، ومهارات، ومعارف، وقيم، واتجاهات الخريج (نواتج التعلم) في المواد الدراسية المختلفة بنهاية الصف التاسع (مرحلة التعليم الأساسي) وبنهاية الصف الثاني عشر (مرحلة التعليم الثانوي) .
- اللغة العربية.
- اللغة الأجنبية.
- العلوم.
- الرياضيات.
- الدراسات الاجتماعية والتربية الوطنية والمدنية.
- والمواد الدراسية الأخرى.


2- المجالات العامة:
يتضمن هذا القسم عرضاً لمجموعة من المجالات العامة لمعايير الخريج في مرحلة التعليم قبل الجامعي، والمعايير والمؤشرات الخاصة بكل مجال، وذلك على النحو التالي:
- مهارات التفكير.
- المهارات الحياتية‘ وإدارة الحياة.
- التهيئة لسوق العمل‘ وارتياد المشروعات.
- تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
- المواطنة، والهوية الثقافية، والعولمة.
- التعلم طوال الحياة – يتعلم كيف يتعلم.
- القيم الروحية والأخلاقية.
- الفنون الإبداعية.
- التنور البيئي.
- التنور الصحي والرياضي.

مفهوم خريطة المنهج
خريطة المنهج هي " أداة بنائية تهدف تخطيط، وتنظيم، وإدارة عناصر المنهج التعليمي في منظومة متكاملة، ومتسقة حيث يتأثر كل عنصر فيها بالعناصر الأخرى، ويتكامل معها، بغرض تحقيق نواتج التعلم المستهدفة".

مكونات خريطة المنهج
تتكون خريطة المنهج من العناصر التالية:
1. المعايير القياسية.
2. نواتج التعلم.
3. موضوعات المنهج.
4. طرق واستراتيجيات التدريس.
5. الأنشطة التعليمية التعلمية.
6. أساليب التقويم.
7. الأدلة والشواهد على تحقق نواتج التعلم.
معايير خريطة المنهج:
1- معايير المحتوي: ضبعون
·ترجمة المحتوى لنواتج التعلم .
·التوازن بين الجوانب النظرية، والتطبيقية، والتكنولوجية .
·التكامل بين الجانبين: المعرفي والاستقصائي .
·تحقيق وحدة المعرفة، وتنوعها .
· ارتباط المحتوى بالبعدين: الشخصي والمجتمعي من حياة المتعلم .
2- معايير أنشطة التعليم والتعلم:
·اتساق الأنشطة مع أهداف المهنج ومحتواه .
·تنوع الأنشطة، وتكاملها .
·ملاءمة الأنشطة لتحقيق التعلم الفعال .
· توفر الأنشطة فرصاً للتقويم الشامل للمتعلم .
3- معايير استراتيجيات التعليم والتعلم:
· الإسهام في تحقيق أهداف المنهج .
· إتاحة بيئة مواتية، لتحقيق التعلم الفعال.
· تتنوع وتتلاءم لتحقيق أهداف المنهج.
· توظف التكنولوجيا المتقدمة.
· ملاءمتها للتقويم الشامل للمتعلم.
· تعمل على تنمية مهارات التفكير.
4- معايير التقويم:ضبعون


·صدق وموضوعية التعبير عن الأداء الأصيل (الواقعي) للمتعلِّم.
·استمرارية التقويم، لتوجيه مسار عملية التعلم.
·شمول التقويم كافة جوانب التعلم، وتنوع أساليبه، وأدواته.
·توافر آليات ميسرة لعمليات التقويم، تتسم بالشفافية، والوضوح والعلانية.
·تعدد جهات ومستويات التقويم.
·استثمار التقويم؛ لتنمية وتطوير المتعلم.


مهام وحدة التدريب والجودة لإدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم
فى ضوء معايير ضمان الجودة والاعتماد، وأهمية تحقيق نواتج التعلم المستهدفة؛ أصبحت فاعلية وحدة التدريب والجودة لتحقيق نظم الجودة داخل المؤسسة التعليمية، تتمركز حول "إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم"، والتى يمكن أن تتضمن المهام التالية:
1- تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم.
2- التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الأاطراف المعنية.
3- تحليل نتائج المتعلمين.
4- تحليل العوامل المؤثرة فى أداء المتعلمين (مجالات الفاعلية التعليمية – مجالات القدرة المؤسسية)
5- وضع خطط تحسين، لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة، وخطط متابعتها.
أولاً: تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم

تتمثل الخطوةالأولى في إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم في تشكيل فريق إدارة المنظومة،ومتابعةالأداء فيها،ويتكون هذا الفريق من:
1- مدير المؤسسة (أو أحد الوكلاء) .
2- مشرفو المواد الدراسية.
3- مسؤول وحدة التدريب والجودة.
4- اخصائى الحاسب الآلى أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب.



جدول (1)



تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم




م


الفئة


الاسم


دوره فى الفريق

مدير المؤسسة (أو وكيل المؤسسة)

رئيس الفريق

مشرفوالمواد الدراسية

تتمثلمهمةهذاالفريقفيمايلي:
1- تخطيط دراسة التقييم الذاتي لنواتج التعلم المستهدفة.
2- تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة.
3- تدريب فرق تحليل نتائج المتعلمين، وبناء قدراتها على جمع البيانات وتحليلها.
4- الإشراف على تجهيز أدوات جمع البيانات.
5- الإشراف على إعداد ملف "تقويم نواتج التعلم" ومرففقاته (ملحق2).
6- متابعة اعداد ملف الانجاز المهنى للمعلمين (ملحق1).
7- اتخاذ القرار المناسب بأولويات التحسين.
8- وضع نظم المتابعة مع عقد اجتماعات ولقاءات دورية؛ لمناقشة المشاركين في إدارة المنظومة حول مقترحاتهم وتصوراتهم؛ لضمان مشاركة المجتمع المدرسى في العمل.

مسئول وحده التدريب الجودة

اخصائى الحاسب الآلى

أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:32 AM
ثانياً: التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الاطراف المعنية

إن إحداث التغيير داخل المؤسسة التعليمية، يستلزم مشاركة جميع المعنيين فى التخطيط والتنفيذ لدراسة التقييم الذاتى لنواتج التعلم، ودعم خطط التحسين المستمر، ومتابعة مدى تحقيق نواتج التعليمية المستهدفة الناتجة عن تنفيذ خطط التحسين.
والأطراف المعنية تشتمل على: الأفراد، أو المجموعات المشاركة، والمهتمين بالعملية التعليمية وأداء المتعلمين بالمؤسسة التعليمية. فتحقيق النواتج المستهدفة للمتعلمين يتطلب أن تكون جميع الأطراف المعنية على دراية وفهم بالمشكلات المدرسية، ولديهم اقتناع بالمشاركة؛ لدفع عجلة التحسين إلى الأمام.
ويمكن عرض مزيد من التفصيل حول أدوار كل منهم:
المعلمون:
يعد تقييم المعلمين لأنفسهم فى الفصول الدراسية من المصادر الأساسية لتقييم أداء المؤسسة، ومدى تحقيقها لمجالات الفاعلية التعليمية، حيث إنهم على دراية كبيرة بالمشكلات التعليمية لدى المتعلمين (متعلم لا يستطيع إجراء العد التنازلى من 10 إلى 1). و يطبقون فى عملهم اليومى مدى متسعاً من أدوات وأساليب التقييم؛ لاتخاذ القرار حول جودة عملية التعلم (وفقاً لخريطة المنهج).
ويستطيع المعلمون المشاركة بأفكارهم، وتقديم الأدلة والشواهد. وتكون مشاركتهم فى مجموعات العمل الخاصة بالتدريس والتعلم فيما يتعلق بمهام بالتقييم والتخطيط والتطبيق، وذلك لأهمية إدراكهم للمشكلات التى تواجه المؤسسة.
مشرفو المواد الدراسية:
تكون لديهم الصورة العامة للتعليم والتدريس، حيث إنهم يلاحظون عدداً كبيراً من المتعلمين، وكذلك يلاحظون مدى واسعاً من المعلمين، الذين يمارسون طرق وأساليب تدريس مختلفة، كما يفترض أن يتوفر لديهم التغذية الراجعة من الموجهين، وأولياء الأمور، والمتعلمين عن تفعيل العملية التعليمية داخل وخارج الفصول الدراسية.
أولياء الأمور:
يمكن أن يشارك أولياء الأمور باستخدام الاستبيانات واستطلاعات الرأى، أو من خلال المقابلات واللقاءات الجماعية، كما يمكنهم المشاركة بشكل غير مباشر من خلال التغذية الراجعة، التى تحصل عليها المؤسسة من المقابلات الفردية والجماعية مع بداية اليوم الدراسى ونهايته، والتي تتم بشكل غير منتظم، وكذلك من خلال المكالمات الهاتفية، وخطابات أولياء الأمور، وتساعد جميع هذه الطرق المؤسسة فى معرفة وجهة نظر أولياء الأمور، ومدى رضائهم عن أداء المؤسسة التعليمية.

المتعلمون:
يعد المتعلمون هم المصدر الرئيس لمعرفة ما يحدث داخل الفصل الدراسى، ويستطيعون الحكم على جودة فاعلية التدريس، حيث إنهم المستهدفون من عمليات التعليم والتعلم داخل المؤسسة، وهم المشاركون فى فعاليات التعليم والتعلم (استراتيجيات التدريس- الأنشطة التعليمية – أساليب التقويم).
وهنا نطرح تساؤلاً آخر حول كيفية العمل على مشاركة العديد من الأطراف المعنية فى إدارة نظم تقييم ومتابعة نواتج التعلم؟ ويمكن الاستعانة بالجدول التالي في تحديد الأطراف المعنية، والإجراءات، والأنشطة المناسبة، لضمان مشاركة كل طرف.


جدول (2)



الإجراءات والأنشطة المناسبة لمشاركة كل الأطراف المعنية



مسلسل



الأطراف المعنية بعملية التقييم الذاتي



الإجراءات والأنشطة المناسبة لضمان مشاركة كل طرف






الخطوة الأولى: تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة):

ويمكن هنا تقديم مجموعة من الأسئلة المقترحة (جدول- 3) يمكن أن تساعد فى تحديد البيانات التى يمكن استخدامها فى تحليل النتائج، والتحديد الجيد لمدى تحقيق المؤسسة لنواتج التعلم المستهدفة، ومدى فاعلية المؤسسة لتحقيق هذه النواتج.












ثالثاً: تحليل نتائج المتعلمين.

يبدأ الوصف الواضح لمستوى أداء المتعلمين عن طريق التوثيق الجيد، الذى يعبر عن المستوى الواقعى لهم، وهذا يتضمن البيانات العامة لأداء المتعلمين ووصف دقيق لها، وكذلك تقويم برامج التدخل intervention الخاصة بعلاج صعوبات التعلم، ومنخفضى التحصيل؛ ورعايةالمتفوقين دراسياً فى ضوء مدى تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، والتى تم تضمينها فى خرائط المنهج.
وهذه المهمة تساعد المؤسسة التعليمية على فهم أهمية الدور الذى تلعبه البيانات فى الاعداد والتطبيق الناجح لخطط التحسين، فالبيانات تشمل: الأرقام، والكلمات، والآراء التى تم جمعها، والتى يجب أن تعطى معنى فى ضوء رؤية المؤسسة ورسالتها، وخاصة نواتج التعلم المستهدفة، فالاستخدام المنظم للبيانات يساعد على تحديد الأولويات ويزيد من قدرة المؤسسة على تحسين أداء المتعلمين، وتحقيق المستهدف (أنظر ملحق 2- ملف المؤسسة لتقويم نواتج التعلم).
3-1 إدارة البيانات ( فريق إدارة منظومة نواتج التعلم)
تشمل تقديم البيانات بشكل دورى إلى فريق إدارة منظومة نواتج التعلم بالمؤسسة من خلال أربع مراحل، وهى:
1- فى بداية عمليات التحسين.
2- أثناء تحديد أهداف التحسين (البيانات التفصيلية للمجالات المستهدفة من التطوير).
3- أثناء تطبيق عمليات التحسين وبرامج التدخل (التقويم التكوينى والمستمر أثناء تطبيق عمليات التحسين).
4- فى نهاية خطة التحسين، لتوثيق النتائج (ملخص نتائج التحسين وبرامج التدخل).
ولإدارة البيانات بشكل جيد، يمكن تصنيفها كالتالى:
· تصنيف البيانات (أداءات المتعلمين – فاعلية المؤسسة).
· عرض أداءات المتعلمين فى كل مادة على حدة فى ضوء المستويات المستهدفة لنواتج التعلم.
· تصنيفها وفقاً لطرق التقويم المختلفة.
· تصنيفها عبر الفترات الزمنية المختلفة (الشهور – الفصل الدراسى ...).
3-2 استخراج وتنظيم البيانات:
وربما تكون أصعب مهمة فى التعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين أداء المؤسسة، وتشمل ست خطوات:
1- تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة).
2- جمع البيانات، (دور المعلم).
3- تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
4- تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
5- عرض البيانات (مشرفو المواد).
تحليل النتائج (مشرفو المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:33 AM
الخطوة الثانية: جمع البيانات، (دور المعلم):
تعد طرق القياس والتقويم المستخدمة داخل الفصل (المتضمنة فى خريطة المنهج) من أهم مصادر البيانات، والتى تشمل:

· الاختبارات التحصيلية (تحريرية – شفوية...).
· الملاحظة (المهارات – الجوانب الوجدانية...)
· الأنشطة التعليمية (الأبحاث – المشروعات ...)
الخطوة الثالثة: تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)
من أهم المهارات المطلوبة للتعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين الأداء المؤسسى، القدرة على تنظيم البيانات الكافية لمساعدة المؤسسة لعلاج الفجوة فى أداء المتعلمين.
التصنيفات المرتبطة بتنظيم البيانات:
أ‌- تحديد الفجوة بين المستهدف والمحقق من نواتج التعلم.
ب‌- دراسة مدى التقدم الذى حققه المتعلمون.
ج- مقارنة نتائج المتعلمين على المستويات المختلفة.
د- تحديد العوامل التى تسهم فى رفع أداء المتعلمين
الخطوة الرابعة: تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)
تستلزم هذه الخطوة معرفة انواع البيانات (كمية – كيفية)، والاستراتيجيات المختلفة للتلخيص مع الاستعانة ببعض برامج الحاسوب البسيطة مثل: ميكروسوفت اكسل (Microsoft Excel).
أنواع البيانات:
البيانات الكمية:تغطي البيانات الكمية جزءًا كبيراً من أدلة وشواهد القدرة المؤسسية، والفاعلية التعليمية، حيث تشمل: نسبة الحضور، ونسب النجاح، وإحصاءات الموارد البشرية، وإحصاءات الموارد المادية، و الإحصاءات التعليمية، وعدد وأنواع الدورات التدريبية، ونسب الغياب، ونسب التسرب، ...وغيرها)، وأي مصدر آخر للمعلومات التي يمكن أن تؤخذ بعين الاعتبار.
البيانات الكيفية: هذا النوع من البيانات غالبا ما تحول إلى بيانات كمية عند تصنيفها وفق كل متغير تصنيفى وتحويلها إلى نسب مئوية، ويمكن أن تحول إلى نص مكتوب يوصف حالة أو أداء معين. والملخص الكيفى يعتبر مساعد فى تفسير السلوك البشرى (أداء المعلمين – الأخصائيين – القيادة المؤسسية ...) المرتبط بالجهود المبذولة فى خطط التحسين.
ويعتبر التكامل بين النتائج الكمية والكيفية أساساً جيداً لصنع واتخاذ القرارات الخاصة بعمليات التحسين.
الخطوة الخامسة: عرض البيانات (مشرفو المواد)
يعتبر عرض البيانات خطوة مهمة للربط بين استخراج البيانات وتحليل البيانات، والعرض الجيد للبيانات يعتمد على فهم الهدف من العرض، فالأهداف المختلفة تتطلب عرضاً مختلفاً للبيانات. ويجب أن يكون العرض واضحاً لفريق التطوير بالمؤسسة، لسهولة اتخاذ القرارات.
· تحديد الهدف من عرض البيانات
يجب أن يشمل عرض البيانات الجمع بين ثلاثة عناصر، تعتبر البداية الجيدة لتصميم طريقة عرض البيانات، وهى:
أ‌- عدد المجموعات التى تتضمنها البيانات (الصفوف – الذكور والإناث...).
ب‌- عدد مرات القياس (الفصول الدراسية – السنوات الدراسية – الشهور...).
ج‌- عدد أدوات التقويم المستخدمة فى القياس.
· تحديد العرض النهائي للبيانات
التأكد من أن طريقة عرض البيانات واضحة فى كل وقت، ولكل شخص، وتعتبر من أهم مكونات عرض البيانات، ويمكن اقتراح مجموعة من النقاط التى يجب أن يتضمنها عرض البيانات كالتالى:
· يجب أن يكون هناك عنوان، يعرض بوضوح المكونات الأساسية للنتائج (المجموعات –التوقيتات – القياس...).
· مصدر البيانات، يجب أن يكون واضحاً فى العنوان أو فى ملاحظة فى نهاية الجدول (أوالشكل البيانى).
· دقة البيانات، حيث يستطيع فريق التطوير بالمؤسسة التحقق منها.
· إعطاء عناوين للصفوف والأعمدة، فى جداول النتائج ودرجات القياس (الدرجة – النسبة المئوية – التكرارات...).
· وضع المدى الزمنى للبيانات، (الشهر – الفصل الدراسى – العام الدراسى...).
· عدم وضع اي اختصارات فى الكلمات أو الرموز، إلا إذا كانت مفهومه من جميع المتعاملين مع هذه البيانات (المدرسون – مشرفو المواد – المتعلمون – أولياء الأمور...).
· كتابة تعليق مختصر مصاحب لعرض البيانات، يساعد على فهم معنى البيانات المعروضة.
الخطوة السادسة: تحليل النتائج (مشرفى المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة)
عند الأنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل نتائج المتعلمين.

ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.
· هل البيانات دقيقة؟
· هل البيانات محدثة؟
· هل البيانات كافية؟
· هل قمت بتحديد المصادر المختلفة للبيانات عن أداءات المتعلمين؟
· هل البيانات عن أداءات المتعلمين مرتبطة بنواتج التعلم المستهدفة فى كل مادة دراسية؟
· استخدام أنواع التحليلات المختلفة،
التحليل المقارن، مقارنة النتائج بين المجموعات المختلفة.
· ماذا ترى نتيجة المقارنات الناشئة بين المجموعات المختلفة (فصول – صفوف – مواد دراسية...)؟
· ماذا ترى عندما نرجع البيانات لأجمالى المتعلمين (نسبة المشاركين من الأناث فى الأنشطة المختلفة – نسبة منخفضي التحصيل فى مادة معينة...)؟
الدراسة الطولية، مقارنة النتائج عبر فترات زمنية مختلفة.
· ما هو الاختلاف فى البيانات عبر فترة زمنية محددة (اعداد المتعلمين فى التخصصات المختلفى عبر ثلاث سنوات)؟
· هل هناك تقدم أوتراجع فى نسب معينة (نسب الغياب – التسرب – الرسوب...)؟ فالتحديد الدقيق لمدى التقدم أو التراجع يساعد على تحديد أهداف التطوير.
يقوم فريق إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم بالتخطيط لاستخدام قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة (ملحق 2)بمشاركة جميع العاملين بالمؤسسة.(يمكن الاستعانة بقوائم الفحص ( ملحق 3)، كما يمكن الاستعانة بالأدوات الموجودة فى دليل الاعتماد الجزء الثانى)
1- يتم استكمال قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة لتحقيق النواتج المستهدفةمن خلال استخدام مستويات التقديرالاربعة (مبتدئ، نام، كفء، متميز).
2- يتم تحديد المستوى الذى يقدم أفضل وصف لأداء المؤسسةكالتالى:


مستوى المبتدئ:
· توجد أدلة وشواهد ضعيفة عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية.
· يوجد وعى ضعيف بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى النامى:
· توجد أدلة وشواهد عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية ولكنها غير متسقة.
· يوجد وعى متزايد بين العاملين بالمؤسسة حول اهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية .

مستوى الكفء:
· توجد أدلة وشواهد قوية عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· يوجد وعى عام وكبير بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى التميز:
· توجد أدلة وشواهد متسقة مع الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· معظم العاملين بالمؤسسة على وعى بأهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية ويتفهمون أهميتها فى تأثيرها على العاملين والممارسات داخل المؤسسة.

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:34 AM
4-2- 1استخراج البيانات
1- تنظيم البيانات عن المؤسسة،
· الفاعلية التعليمية (المعلم – تفعيل المنهج – المناخ...).
· القدرة المؤسسية (الموارد البشرية والمادية – القيادة والحوكمة – توكيد الجودة ...)
· تلخيص نتائج الفاعلية الكلية للمؤسسة، من خلال مجموعات المعنيين (القيادة – المعلمون-...)..
2- عرض البيانات بعد تلخيصها ووضعها فى جداول، ورسوم توضيحية، والتعليق عليها، من خلال:
· الفترة الزمنية التى تتضمنها البيانات (العام الدراسى....../.....).
· نوع البيانات (تكرارات – نسب مئوية....).
· مصدر البيانات (ملفات المتعلمين- مدرسو الفصول...).
3- مراجعة وتدقيق البيانات.
4-2-2 تحليل البيانات واستخدامها
عند الإنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل الفاعلية المؤسسية لتحقيق نوتج التعلم المستهدفة.


ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.
1- تحديد نواحى القوة فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (كفء – متميز).
2- تحديد نواحى الضعف فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (مبتدئ – نامي).
وضع نواحى القوة، ونواحى الضعف بشكل دقيق، سوف يحدد أولويات التحسين لنواتج التعلم المستهدفة بشكل دقيق
وضع الخطة الإجرائية للتحسين. 5-1
أ‌- نضع الهدف من التحسين، والنواتج المتوقعة من المتعلمين، والمشاركين فى التنفيذ، وطريقة التدخل، وطرق التقويم، بحيث يكون هناك نموذج لكل هدف من أهداف التحسين.
ب‌- يمكن أن تستخدم التساؤلات التالية للتأكد من اكتمال الخطط الإجرائية لأهداف التحسين (يمكن الاستعانة بقائمة التحقق من جودة الخطة المدرسية – ملحق 3 ).
· الإطار الزمنى لتنفيذ الخطة:
هل الإطار الزمنى حدد النقاط التالية:
-بداية ونهاية الخطة؟
-تحديد وقت كاف للتنفيذ؟
-تحديد وقت كاف لمعرفة تأثير تنفيذ الخطة على أداء المتعلمين؟
· الخطوات التنفيذية:
هل الخطوات التنفيذية روعى فيها الآتي:
-الأنشطة اللازمة للتنفيذ؟
-تقديم إرشادات واضحة للقائم بالتنفيذ؟
-العوامل المرتبطة بالفاعلية الكلية للمؤسسة؟
-امكانية ملاحظة ومتابعة التنفيذ لمواجهة اية سلبيات أثناء التنفيذ؟
· الجدول الزمنى
هل الجدول الزمنى يتضمن:
- بداية ونهاية كل خطوة تنفيذية؟
-تقديراً مناسباً للانتهاء من كل خطوة تنفيذية؟
· المسئوليات
هل المسئوليات فى كل خطوة تنفيذية:
-تم تحديدها لكل فرد بشكل واضح لكل خطوة تنفيذية؟
-تم تحديد الأدوار لكل خطوة تنفيذية؟
· المتابعة:
هل تم تحديد المتابعة، بحيث تشمل:
-الشواهد والأدلة للتطبيق الناجح لكل خطوة تنفيذية؟
-إمكانية ملاحظة المخرجات الخاصة بكل خطوة تنفيذية؟
-تحديد العوامل المرتبطة بأداء المتعلمين (الفاعلية التعليمية – القدرة المؤسسية)؟
· الموارد البشرية والمادية
هل تم تحديد الموارد، بحيث تشمل:
-الأدوات، والتجهيزات، والميزانية لكل خطوة تنفيذية؟
-العاملين المشاركين، وخطط التدريب والتنمية المهنية المطلوبة، لتنفيذ كل خطوة إجرائية؟
-بعد استكمال الخطة الإجرائية، شارك جميع المعنيين بالمؤسسة والمشاركين فى التنفيذ فى مناقشة الخطة.
-للتأكد من التطبيق الكامل للخطة الإجرائية، قم بجمع التغذية الراجعة من العاملين، وتحقق من التطبيق.

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:35 AM
التنمية المهنية للعاملين بالمؤسسة
مفهوم التنمية المهنية

التنمية المهنية بمفهومها الدقيق تعنى عملية تعلم مستمرة ومتراكمة، يشترك فيها المعلمون طوعا، لكى يتعلموا كيف يقومون بتوجيه تدريسهم على أفضل وجه لإحتياجات تعلم متعلميهم. والتنمية المهنية هى عملية مستمرة لكشف الذات، والتأمل، والنمو المهني، الذى يقدم أفضل نتائجه عندما يستدام لفترة فى مجتمعات الممارسة.

ومن ثم تتضمن التنمية المهنية ما يلى:
- مهام تؤديها تساعدك على تنمية مهاراتك، وعلمك، لإنجاز مسئوليات الوظيفة في درجتك الحالية، أو تنمية مهاراتك وعلمك لدرجة مستقبلية.
- فرص تعلم لتلبية احتياجات الأفراد، كما يمكن تصميمها لدعم أسلوب حل المشكلات التعاونية.
- عملية مستمرة ومستدامة، وتشمل عمليات المتابعة، وتوفير مصادر الدعم اللازمة من داخل وخارج المؤسسة، لإضافة مزيد من التعلم من خلال التعرف على أفكار جديدة، واكتساب المزيد من المعارف، واستكشاف أنماط جديدة متقدمة، لفهم المحتوى، ومصادر التعلم المختلفة لتكييف التدريس في ضوء احتياجات المتعلمين.
- عملية منظمة يشترك في تخطيطها و تنفيذها جميع العاملين في المجتمع المدرسي، وتتضمن جميع خبرات التعلم الرسمية وغير الرسمية التى تدعم النمو المهني لجميع العاملين في المؤسسة في جميع المراحل من خلال أنشطة فردية، أو جماعية.
أهمية التنمية المهنية:

تزايدت أهمية التنمية المهنية باعتبارها طريقة للتأكد من نجاح المعلمين فى ربط أهداف التدريس، الذى يقدمونه مع احتياجات متعلميهم. وتختلف التنمية المهنية فى أهدافها، وإجراءاتها عن المساعى المهنية الأخرى، مثل: الإشراف على المعلم وتقييمه، حيث يهتم التقييم بالحكم على كفاءة المعلمين، أو جودة التدريس ولا يركز بالضرورة على نموهم فى عملهم، وتركز التنمية المهنية بشكل خاص على كيفية بناء المعلمين لهويتهم المهنية فى تفاعل متزايد مع المتعلمين وانعكاسها على أدائهم فى الفصول. والغرض الأساسي للتنمية المهنية هو الرقى بجودة التدريس الذى ينتج عنه جودة فى تعلم جميع المتعلمين.

كما تتيح التنمية المهنية الفرص لفهم النظريات الداعمة للمعارف والمهارات المكتسبة.
التنمية المهنية الفعالة:

لكى تنجح التنمية المهنية يجب أن تتوافق مع الأبحاث الحديثة الخاصة بالتطور المستقبلى المهني للمعلمين ونماذج تعلم الكبار. فبينما ينتقل المعلمون بين المراحل المهنية المختلفة، تكون لهم احتياجات مختلفة، وتحتاج التنمية المهنية أن تحدد إحتياجات المعلمين الخاصة بكل مرحلة، ولكى تكون التنمية المهنية فعالة، يجب تحديد الأهداف، ومستويات التحدى الكافية، والاستفادة من الخبرات السابقة، والإستدامة طول الوقت، ودعم المؤسسات التعليمية ، وتنظيم العمل.
ويتم التمييز بين نماذج التنمية المهنية بدرجة إشتراك المعلمين أنفسهم فى تخطيط، وتنفيذ، وتقييم الأنشطة، التى يشتركون فيها. ويجب أن تكون التنمية المهنية جزءاً لا يتجزأ من حياة المعلمين اليومية مع وجود دعم إدارى قوى، وإستخدام فعال للإستراتيجيات التى تتوافق مع إحتياجاتهم المحددة.
خصائص التنمية المهنية:

· تركز على المعلمين باعتبارهم أساس تعلم المتعلمين، ولكنها تشمل جميع الأعضاء الآخرين للمجتمع المدرسى.
· تركز على تقدم الفرد، والمجموعات، والمؤسسات التعليمية.
· تحترم وترعى القدرات الذهنية والقيادية للمعلمين، والمديرين، وغيرهم ممن فى المجتمع المدرسى.
· تعكس أفضل الأبحاث والممارسات المتاحة فى التعليم، والتعلم.
· تمكن المعلمين من توسيع دائرة إطلاعهم فى محتوى المنهج، واستراتيجيات التعليم، واستخدام التكنولوجيا، وغيرها من العناصر الجوهرية لعملية التعلم.
· تقوم على التعاون بين المشاركين فى تخطيط وتنفيذ أنشطتها.
· تتطلب الكثير من الوقت والموارد.
· تقودها خطة متماسكة وطويلة المدى.
· يتم تقييمها فى النهاية على أساس تأثيرها على فاعلية أداء المعلمين وتعلم المتعلمين وهذا التقييم يقود الجهود اللاحقة للتنمية المهنية.
أهداف التنمية المهنية:

· تثرى التدريس، وتحسن مستوى التعلم لكل المتعلمين، وترتبط بشكل اساسى بمستوى تحصيل أفضل للمتعلمين.
· تدعم تطوير المعلم على المستوى الشخصي والمهني.
· تعتبر جزء اًلايتجزأ من التدريس، بل جزءاً مهماً كأهمية التدريس بالفصل.
· تعتبر عملية مستمرة، وتتسم بأسلوب مستدام طويل المدى.
· تعد جزءاً لا يتجزأ من الوظيفة، وتعتمد أساساً على البحث.
· تدعم مبادئ التعليم والتعلم الحالية.
· تحقق أهداف تحسين مستوى المؤسسة التعليمية، وتتصل بجهود الإصلاح بشكل واضح.
· تدعم التغيير المنظم.

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:37 AM
المعايير العالمية للتنمية المهنية:


1. تعزيز المعرفة في إطار المحتوي الدراسي
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، وتمكينهم من اكتساب المعارف اللازمة، والمرتبطة بالمحتوي الدراسي، وتطبيقها في كافة المناحي الدراسية
· تمكين المعلمين من مساعدة المتعلمين على تحقيق معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية .
· استعراض ومراجعة مدى توافق محتوى التنمية المهنية مع معايير المحتوي الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية ، وأيضاً مع كافة أطر المجالات الدراسية الأخرى.
2. إدراك الاحتياجات المادية، والنفسية، والاجتماعية، والأكاديمية الخاصة بكل متعلم، والتحقق من توظيف القائمين على العملية التعليمية لمهارات تدريسية ملائمة، بهدف تمكين المتعلمين من الاستفادة من قدراتهم من خلال:

· تعديل الاستراتيجيات التعليمية بناء على مدى درايتهم ومعرفتهم بكيفية تعلم ونمو المتعلم.
· تخطيط وتصميم منهجيات واستراتيجيات مختلفة، بهدف دعم التطور الشخصي، والاجتماعي، والفكري لكل متعلم.
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، بهدف التعرف علي قدرات ونقاط القوة لدي المتعلمين.
· احترام وجهات نظر، وقدرات، ومواهب المتعلمين.
· تخطيط وتصميم استراتيجيات تعليمية شاملة داخل الفصول الدراسية.
· تشجيع خلق بيئة تعلم، تهدف إلي تعزيز تعلم المتعلم، ودعم التفكير الناقد لديه.
3. تمكين القائمين علي العملية التعليمية من:
· مواكبة الأبحاث التعليمية المعاصرة
· دمج أبعاد جديدة في المحتوى الدراسي وفي عملية التدريس
· تعزيز تعلم المتعلم من خلال تقديم الخبرات الملائمة
· تعزيز المهارات القيادية لديهم، وتوظفيها في مجتمع العملية التعليمية
4. تشجيع القائمين علي العملية التعليمية، لتطوير مهارات متنوعة في مجال تقييم الفصل الدراسي:
· تطويع العملية التدريسية بناء على الملاحظات، التي يتم رصدها، وتحليل أعمال المتعلمين.
· اختيار وتشكيل وتوظيف استراتيجيات تقييم لمتابعة تعلم المتعلمين.
· تطوير استرايتيجات تقوم على "معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية.

5- التمكين من إدراج أساليب التعلم الجديدة في المناهج والفصول الدراسية:
· ربط عملية التعلم بعملية التدريس، وإدراج مفاهيم جديدة داخل ممارساتهم التعليمية.
· إجراء وتنفيذ تغييرات مرغوب فيها، بهدف تحقيق نتائج تعلم المتعلم.
· توفير الدعم المتواصل للمعلمين في إطار المناخ المدرسي.
6- الاعتماد على المبادىء الخاصة بتعلم الكبار والراشدين
· التأكيد على أهمية استثارة حماسة الكبار والراشدين، ومراحل التطور بالنسبة للشخص البالغ، والأهداف، والاحتياجات الشخصية للبالغين، ومستويات الخبرة لديهم.
· تشجيع المهارات الفردية والجماعية لدى القائمين على العملية التعليمية.
· تعزيز ثقة القائمين على العملية التعليمية في قدراتهم على تحقيق النجاح.
· توظيف نماذج ومداخل متنوعة، بما في ذلك علي سبيل المثال: إستراتيجيات العمل الفريقى، ورصد الملاحظات/ التقييم، والاشتراك في عملية التحسن/ التنمية، والتدريبات، والاستفسارات، إلخ.
7.إجراء تقييم دوري، بهدف تحديد الآثار المحتملة علي الممارسات التدريسية، أو على نتائج تعلم المتعلم، أو كلا الأمرين معاً.
· إجراء تحليل دقيق للفصل الدراسي، وللمؤسسة التعليمية وغيرها من البيانات بهدف توجيه الجهود المستقبلية التي يتم بذلها في إطار التنمية المهنية.
· توظيف التقييم الذاتي للقائمين على العملية التعليمية بهدف تقييم آثار التنمية المهنية.

8. إجراء تخطيط إستراتيجي على كافة مستويات النظام المدرسي.
· تحديد المعارف المتوقع أن يكتسبها المتعلمين، بالإضافة إلي القدرات المتوقع تزويدهم بها.
· دعم رؤية واضحة، بما يتفق مع أهداف المؤسسة والإدارة .
· التركيز على النظريات القائمة على الأبحاث والدراسات، والتي يتم توظيفها من قبل الإدارة المدرسية.
· التركيز على أوجه التطوير والتحسين التي يتم تحقيقها علي المستوي الفردي، وعلي مستوي المؤسسة وأيضاً علي مستوي الإدارة المدرسية.
· التأكيد عليها من قبل فريق العمل بالمؤسسة ومن قبل المجتمع باعتبارها جزء لا يتجزأ من المساعي التي تبذلها الإدارة المدرسية نحو تحقيق التميز.
· تعزيز استخدام التقييم الذاتي في تحقيق النمو المهني والفكري.
· إتاحة فرص تعليمية تعكس الخطة الإستراتيجية التي أعدتها الإدارة .
· تشجيع التجارب، وتعزيز الممارسات الجديدة، والتوظيف المبتكر لأفضل الممارسات.
· تحقيق النتائج التعليمية التي تسعى الإدارة إلى تحقيقها.
· تحليل بيانات المتعلمين (النوع الاجتماعي، والأوضاع: الاقتصادية، والاجتماعية)، وفي اتخاذ قرارات بناء علي تلك البيانات.

9-خلق ثقافة مدرسية تهدف إلي تعزيز التحسين، والتطور المتواصل، بهدف تغيير الأدوار، والعلاقات التقليدية فيما بين القائمين على العملية التعليمية:
· ضرورة توفير الدعم، وتحقيق التفاعل الجماعى، بهدف تحقيق النجاح في كافة جوانب العملية التعليمية.
· ضرورة تحقيق التعاون المتواصل والفعال بين القائمين على العملية التعليمية.
· تقدير الجهود الفردية التي تسعي إلي تحقيق التقدم الذاتي.
· تزويد القائمين علي العملية التعليمية بالحوافر وجوانب الدعم اللازمة؛ بهدف تبني خطة التحسين المتواصل.
· التأكيد على دور القيادة القوية والفعالة فى كافة مجالات المجتمع المدرسي؛ بهدف تشجيع الالتزام بخطط التعلم المستمر مدى الحياة.
· تشجيع الإبداع والابتكار.
· دعم التطور المتواصل للمهارات الجديدة في إطار مناخ جماعي.
· تقدير مساهمات القائمين علي العملية التعليمية ومساعيهم نحو تعزيز تعلم المتعلم.

10- تخصيص الالتزامات المادية والفكرية، التي يمكن في إطارها تحقيق خطط التنمية المهنية.
· النظر إلى التنمية المهنية باعتبارها عملية متواصلة، تحترم نقاط القوة والاحتياجات الشخصية للقائمين على العملية التعليمية.
· تشجيع إدارة المؤسسة على دعم خبرات التعلم والمشاركة فيها، والتي من شأنها تعزيز جودة التنمية المهنية.
· تشجيع مديري المؤسسات على دعم أنشطة التنمية المهنية والمشاركة فيها بهدف تعزيز عملية تعلم المتعلم.
· توفير الدعم اللازم من خلال تخصيص الاعتمادات المالية اللازمة، بهدف تحقيق خطط التنمية المهنية.
· تعظيم الفهم العام، وتشجيع الرأي العام على دعم التنمية المهنية، بما في ذلك تخصيص الوقت الكافي والدعم المالي اللازم لتعزيز التنمية المهنية.
· توفير التكنولوجيا اللازمة،؛ وغيرها من الموارد الحديثة والضرورية، بهدف تفعيل عمليات التنمية المهنية، وتعظيم دور عملية التعلم.

11- تخصيص الوقت الكافي على مدار ساعات العمل.
· توفير الوقت الكافي للقائمين على عملية التعلم بهدف التعاون فيما بينهم لإعداد الخطط اللازمة، وتحليل البيانات ودراسة أنشطة المتعلمين، وتطوير وتطبيق الممارسات التعليمية والمناهج الدراسية، وإجراء أنشطة التقييم، وتنفيذ الاختصاصات والواجبات المحلية.
· الاعتراف بأهمية الوفاء بالالتزامات المهنية والشخصية، التي يعرب عنها كل فرد من القائمين على العملية التعليمية.

12- التعاون بفاعلية مع أولياء الأمور ومع الشركاء من المجتمع.
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين على العملية التعليمية بهدف توثيق الروابط وعلاقات الشراكة مع أولياء الأمور وأسر المتعلمين.
· تحديد الموارد المجتمعية، وتوظيفها، بهدف تعزيز تعلم المتعلم.
· تعزيز المناخ الذي يمكن في إطاره أن يشعر القائمون على العملية التعليمية بالراحة والثقة، للتعاون فيما بينهم، وأيضاً للتعاون مع أولياء الأمور، وغيرهم من قادة المجتمع.

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:38 AM
المبادىء الإرشادية للتنمية المهنية:

ومن المهم أيضا أن ندرك أن وضع التنمية المهنية ضمن الأولويات هو أساس كل الجهود المبذولة لتحسين التعليم، ومن المهم أن يدرك المعلم أن التعلم عملية تمتد مدى الحياة، وإذا كان غرضها هو الوفاء بإحتياجات المتعلمين، فيجب علينا أن نعمل على تحسن وتحديث الذين نعلمهم، وكيف نعلمهم باستمرار.
والمبادىء الإرشادية التالية تساعد المعلمين والمؤسسات والمجتمعات فى وضع الخطط المستمرة للتنمية المهنية للمعلمين.
1ـ تستجيب التنمية المهنية الفعالة للرؤية، والرسالة، والأهداف المعلنة وذلك عن طريق:
أ ـ تشجيع تحصيل عالى المستوى للطالب.
ب ـ وضع المتعلم والمعلم فى مصاف واحد مع ورؤية، ورسالة المؤسسة، وأهدافها مع تفهم احتياجات الأفراد.
جـ ـ دعم حركة تراكمية نحو رؤية طويلة المدى للمستقبل.
د ـ إدراك العلاقة المتبادلة بين التعليم والتعلم.
2ـ التنمية المهنية الفعالة هى عملية مستمرة ومستدامة، و تكون مستمرة عن طريق:
أ ـ تحديد الاحتياجات فى ضوء رؤية، ورسالة المؤسسة، وأهدافها.
ب ـ التخطيط الهادف.
جـ ـ توفير فرص التعلم الموجهة للمعارف والمهارات والاتجاهات.
د ـ توفير الوقت والفرص لتطبيق ما يتم تعلمه.
هـ ـ تقديم الدعم والمتابعة.
و ـ تجميع بيانات تقويم من النتائج بأدوات تدعم الهدف الرئيسي للبرنامج.
ز ـ استخدام بيانات التقويم فى عمل تغذية مرتدة للتنمية تخدم عملية التخطيط.

3ـ التنمية المهنية الفعالة هى عملية لتعزيز المشاركة عن طريق:
أ ـ اشتراك جميع الشركاء فى العملية من البداية.
ب ـ محاولة الحصول على مدخلات المشاركين، وتقديرها، واستخدامها.
جـ ـ تأسيس لجنة توجيه مسئولة.
د ـ استخدام طريقة اتصال فعالة وواضحة.
4ـ تستخدم التنمية المهنية الفعالة الأبحاث والنظريات المؤكدة عن طريق:
أ ـ تحديد ودمج البحوث الحالية، والنظريات ذات الصلة بالمجال المستهدف.
جـ ـ الإستعانة بمعلمين على دراية جيدة بالبحث، والنظريات فى مجال عملهم.
د ـ ضمان انتماء الموارد والمستشارين إلى منظمات موثوق بها.
هـ ـ ربط الجانب التطبيقي بالنظرية والبحث بوضوح.
5ـ تتركز التنمية المهنية الفعالة حول المتعلمين، ويركز على المشاركين عن طريق:
أ ـ إدراك الأهداف الفردية .
ب ـ الارتباط باحتياجات المتعلمين.
جـ ـ تشجيع مبدأ المسئولية الشخصية، وتمكينه.
د ـ وضع الاحتياجات الجسدية والعاطفية للمتعلمين فى الاعتبار.
هـ ـ الاستجابة لمراحل المستقبل المهني.
6ـ تقود التنمية المهنية الفعالة استراتيجيات التدريس الفعالة لتنفيذها فى الفصول من خلال:
أ ـ التعامل مع أساليب التعلم المتنوعة.
ب ـ الوفاء باحتياجات جميع المتعلمين.
جـ ـ استخدام أساليب تقييم متنوعة.
د ـ التجاوب مع التغذية المرتدة من للمتعلمين.
هـ ـ وضع نماذج لتقنيات التدريس العملية والملائمة.
و ـ تعزيز استخدام الموارد البشرية والمادية، وذلك لتوسيع مجال تعلم المتعلم.
ز ـ استخدام وتشجيع تطبيق تقنيات التكنولوجيا الأكثر تقدماً، وأكثرها ملائمة.

7ـ التنمية المهنية الفعالة تتم من خلال:
أ ـ تحديد الأشخاص المناسبين، ليتم تدريبهم.
ب ـ تشجيع التفاعل والمشاركة بين المشاركين على المستويين الرسمى، وغير الرسمى.daboon
ج ـ إدراك أن التدريس الخاص، والتدريب الخاص هما عملية نمو إيجابية بعيدا عن التقييم الرسمي.

8ـ تتضمن التنمية المهنية الفعالة آليات التقويم للتغذية المرتدة عن طريق الآتى:
أ ـ توثيق العملية والمحتوى.
ب ـ تقييم شامل لمستوى تعلم المتعلم.
جـ ـ تسجيل التغيرات فى ممارسات المشارك.
د ـ استخدام تقارير تقييم البرنامج، وتعلم المتعلم لارشاد التخطيط والتحسين، الذى يتم فى المستقبل.
هـ ـ عرض نتائج التقييم على كل الشركاء والمشاركين.
و ـ مقارنة النتائج بالأهداف التى تم وضعها سابقًا.

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:39 AM
أولاً : عوامل نجاح التنمية المهنية داخل المؤسسة التعليمية:


1- مناخ المؤسسات التعليمية:
إن المؤسسات الفعالة تتسم بمجموعة من القواعد، التى تنظم العلاقات بين الزملاء، حيث إن درجة التغيير ترتبط بشدة بالحد الذى يتفاعل به المعلمون مع بعضهم البعض والذى يقدمون به المساعدة الفنية لبعضهم البعض، ويحتاج المعلمون أن يشتركوا فى ورش عمل للتدريب على المهارات، وكذلك يحتاجون أيضا لفرص التعامل فردا لفرد والتعامل فى مجموعات لتلقى المساعدة. والمناخ الاجتماعي غير المنظم مع عدم وجود أهداف واضحة يؤدى إلى فشل التنمية المهنية. ويعد إنسجام المعلمين والإداريين أمرا حيويا لنجاح جهود التحسين ولكنه أمراً يمكن تنميته أثناء سير جهود التحسين ومبدئيا يجب أن تكون علاقات العمل بين المعلمين والإداريين واضحة وداعمة. وفى نماذج التنمية المهنية التى تسبب فيها الإستراتيجية المفروضة بعض عدم الإنسجام المبدئى بين المعلمين والإداريين، يتغير المناخ عندما يتضح التأثير الإيجابى الذى ينتجه البرنامج الجديد فى المتعلمين. وعندما يتم إختيار برنامج تنمية مهنية جديد بعناية ويحصل المعلمون على تدريب ودعم جيد، يوافق أغلب الذين كانوا متشككين فى البداية على هذه الجهود ويلتزمون بها.
2- القيادة والدعم:
الدعم الفعال الذى يقدمه المديرون والإداريون يعد أمراً حيوياً لنجاح أى جهود نحو التغيير. وتشير الأبحاث إلىأن المعلمين يثبتون تحسنا أفضل فى برامج التنمية المهنية التى يدعمهم فيها المديرون ويكون التغيير واضحا وثابتا فى سياسات المعلمين، كما أن إندماج المديرين فى تنمية العاملين الخاصة بالمعلمين ينتج عنها تغييرات طويلة المدى. حيث يجب أن يتولى الإداريون فى مواقع التحسين الناجحة أدوارهم القيادية بجدية، ويقدمون الإرشادات المطلوبة لإشتراك المعلمين فى الممارسات الجديدة.
وتوظيف المعلمين الناجح للمهارات الجديدة، يحدث بشكل كبير عندما يبذل الإداريون جهودا كبيرة ومستمرة، لتنفيذها.
3- توفير الوقت اللازم للتنمية المهنية للمعلمين
على المؤسسات التى تسعى لرفع وتحسين أداء جميع المتعلمين، إتاحة وقت أطول للتنمية المهنية للمعلمين. و السؤال هو كيفية عمل ذلك دون تعطيل تعلم المتعلمين؟ تدعو بعض المنظمات التعليمية العالمية إلى تخصيص ربع وقت عمل المعلم على الأقل للدراسات المهنية، والعمل التعاونى. ولا يجب أن تكون أيام منفصلة أثناء ساعات العمل، ولكن يجب أن يصبح جزءاً لا يتجزأ من عمل المعلم اليومى، وأكثر إتصالا بتحسين تعلم المتعلمين. ويتم تنفيذ هذا المدخل المدمج بالوظيفة فى المؤسسات حتى يصبح جزءا لا يتجزا منها فى تنمية المعلمين مهنيا فى شكل مجموعات دراسة، وأبحاث عمل ، وتدريبات، وتدريبات أقران، والتخطيط المتصل للمدرس وتحليل أعمال المتعلمين.daboon
ولكى ترفع المؤسسات من تحصيل المتعلمين، يجب أن تقوم قيادات المؤسسات بحل مشكلة كيفية توفير الوقت لتنمية مهارات المعلمين ومعارفهم.

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 02:41 AM
أمثلة لكيفية إتاحة الوقت لتنمية المعلمين مهنياً:


مدة اليوم الدراسى:



بإضافة ساعات لليوم الدراسي، وذلك للحصول على وقت للتنمية المهنية، وذلك سواء قبل أو بعد اليوم الدراسي أو خلال اليوم، وذلك بمد فترة للغذاء. ولكن يمكن أن يكون صعبا على المعلمين إضافة المزيد ليوم عمل كامل، بالإضافة إلى مسئولياتهم الشخصية فى المنزل، وأيضا مع الأخذ فى الاعتبار احتمالية اشتراكهم فى برامج تدريب أخرى، أو يتحملون مسئوليات أخرى قبل اليوم الدراسي أو بعده.
التدريب الصيفي:
يركز نظام التدريب الصيفي على استغلال الأيام، التى لا يحضر فيها المتعلمين فى الصيف للتنمية المهنية.
التدريب بين الحصص الدراسية:


ويتم ذلك بعمل تدريب بين الحصص الدراسية (من يوم إلى خمسة أيام) وذلك للقيام بالتحسين المستمر فى المؤسسة.


الجدول المرن:


استغلال الوقت الذى يشارك فيه المتعلمون فى الأنشطة المجتمعية خارج أو داخل المؤسسة التعليمية، للسماح للمعلمين بالمشاركة فى أنشطة التنمية المهنية، وفى بعض الحالات، يتم تعيين المعلمين الاحتياطيين للمساعدة فى إدارة الفصول، وفى حالات أخرى يتم جمع أكثر من فصل ليتحمل معلم واحد مسئوليتها بينما يسمح لباقى المعلمون بالمشاركة فى التنمية المهنية ويشمل هذا المدخل إستخدام المعلم البديل، لتحقيق التفرغ للمعلم، وتعديل الجدول الأساسي، وزيادة وقت اليوم المعلمي لعدة دقائق، أربعة أيام كل أسبوع. أو إنهاء اليوم الدراسي مبكرا مرة واحدة فى اليوم الخامس، لتوفير فترة ممتدة من الزمن للتنمية المهنية.


فترات التخطيط المشتركة:


توضع الجداول فى المؤسسات بشكل يسمح لمعلمى نفس الصف أو المرحلة الدراسية بفترات زمنية مشتركة للعمل على التحسين المستمر للمؤسسة. ويمكن للإداريين أن يضعوا فى الجدول حصص للموسيقى، والفنون والتربية البدنية وعلوم المكتبات وعمل التكنولوجيا بما يسمح للمعلمين أن يجتمعوا بإنتظام.


استخدام شبكة الانترنت:


يمكن أن تقدم المنظمات والمؤسسات برامج التنمية المهنية لهيئة التدريس عبر شبكة الإنترنت. وهناك فائدة إضافية لاستخدام التكنولوجيا بهذا الشكل وهى أن فعالية التنمية المهنية تظهر عندما تتركز حول المستويات العليا للتفكير. وهذا الشكل ييسرالحصول على التنمية المهنية فى أى وقت وفى أى مكان. تغطى هذه الفرص كل فروع المعرفة، حيث يقدم التدريب على شكل وسائل متنوعة بما فى ذلك : شرائط الفيديو، والانترنت والدورات التدريبية بالتعلم عن بعد ومجموعات متنوعة يشترك فيها أكثر من وسيلة.

جمال سراج
15-05-2010, 02:46 AM
بارك الله لك أستاذنا الغالى
محمد حسن ضبعون (آل ضبعون)
على تثقيفك لنا وإمدادنا بالثقافة العالية والفكر المستنير الواعى
باعتقادى لو فعلت وحدة التدريب بكل مؤسسة بطريقة صحيحة وبضمير عال من القائمين عليها سيتغير آداء الجميع للأفضل بلاشك
ولما احتجنا إلى دورات خارجية ربما تمثل عبئا على الدولة فى توفير ميزانيات وبدلات وخلافه .
ليت الجميع يحرص على التنمية المهنية المستدامة ويساهم فى تطوير نفسه وأيضا نقل خبراته للآخرين
وكما يقولون : زكاة العلم تعليمه.
تسلم لنا حضرتك وفى إنتظار جديدك بشغف سيدى
فى أمان المليك

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 06:58 PM
بارك الله لك أستاذنا الغالى

محمد حسن ضبعون (آل ضبعون)
على تثقيفك لنا وإمدادنا بالثقافة العالية والفكر المستنير الواعى
باعتقادى لو فعلت وحدة التدريب بكل مؤسسة بطريقة صحيحة وبضمير عال من القائمين عليها سيتغير آداء الجميع للأفضل بلاشك
ولما احتجنا إلى دورات خارجية ربما تمثل عبئا على الدولة فى توفير ميزانيات وبدلات وخلافه .
ليت الجميع يحرص على التنمية المهنية المستدامة ويساهم فى تطوير نفسه وأيضا نقل خبراته للآخرين
وكما يقولون : زكاة العلم تعليمه.
تسلم لنا حضرتك وفى إنتظار جديدك بشغف سيدى
فى أمان المليك


الأخ الفاضل الأستاذ / جمال سراج
تحية معطرة بالعلم
اســتاذى الفاضل راعى المنتدى
أحرف كلماتك أوســـــمة ونيـاشين على صدورنا
وأقتبس من أحرفك
زكاة العلم تعليمه
وأذكر
من تعلم العلم وعلمه أورثه الله علم ما لا يعلم
وأشهد بأنك نعم المعلم
تقبل شكرى وتقديرى
وأهديك باقى مواضيع وحدة التدريب
نموذج للتنمية المهنية على مستوي المؤسسة

إن إعداد نموذج للتنمية المهنية على مستوى المؤسسة، يتطلب قيام إدارة المؤسسة التعليمية بالتخطيط بالتعاون مع وحدة التدريب والجودة، وقد تكون هذه التنمية المهنية على مستوى المؤسسة أو على مستوى عدد من المؤسسات ، التي تشترك معًا في إدارة وتخطيط هذه التنمية المهنية . ويشارك فيها جميع المعلمين في المؤسسة، وتمثل هذه التنمية المهنية نواة لنشر ثقافة التنمية المهنية في المؤسسة، حيث يتم فيها تخطيط وتنفيذ وتقويم برامج التنمية المهنية، وتنطلق منها استراتيجيات تفعيل كافة مجالات التنمية المهنية استنادًا إلى حاجات ومتطلبات الأفراد بالمؤسسة من ناحية ، وواقع وإمكانيات المؤسسة من ناحية أخرى

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 07:01 PM
نموذج للتنمية المهنية على مستوي المؤسسة
إن بناء نموذج للتنمية المهنية داخل المؤسسة ،يتطلب من المجتمع المدرسى القيام
بالأنشطةالتالية :
أولاً: تحديد أهداف التنمية المهنية :
إن تحديدأهداف التنمية المهنية يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية :
· حلل واقع المؤسسة وإمكاناتها،ومجالات التنمية المهنية التي يمكن استثمارها .
· درس أهم توجهات ثقافة المؤسسة المعاصرة،ومايواجههامن تحديات .
· حلل رؤية ورسالة المؤسسة ومدى ارتباطها بجوانب التنمية المهنية .
· حلل حاجات المتعلمين وجوانب القصورفي أدائه(ضعف القراءة – صعوبات التعلم
–عدم الدافعية–عدم الانشغال في التعليم–عدم القدرةعلى استخدام التقنيات).
· استرشد بنماذج للتنمية المهنية من خلال الإنترنت .
· اقترح أهداف قريبة المدىوأخرىبعيدة المدىللتنمية المهنية .
ثانيًا : تشكيل الهيكل التنظيمي لوحدة التدريب والتقويم (التنمية المهنية) :
إن تشكيل هيكل تنظيمي للتنمية المهنية ،يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية :
· ادرس الأشكال المختلفة للهيكل التنظيمي والأسس التييبنى عليها
· حلل أهم العوامل المؤثرة على تشكيل الهيكل التنظيمي(حجم المؤسسة – التخصصات – الكفاءات)
· وضح العلاقةبين أهداف التنمية المهنية،والهيكل التنظيمي .
·حددمسئوليات الأفراد ،ووظائفهم الإدارية،والإشرافية في الهيكل التنظيمي .
· ادرس حاجةالأفرادفي الهيكل التنظيمي للتفرع،ومبررات ذلك .
· استرشدبأنواع مختلفة للهيكل التنظيمي مستعينًا بالإنترنت .
ثالثًا : تحديد متطلبات التنمية المهنية من الموارد :
إن تحديدمتطلبات التنمية المهنية من الموارد يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية:
· قم بحصرموارد المؤسسة المادية (الأجهزة – المختبرات –المكتبة – مركزمصادر التعلم).
· ادرس موارد المؤسسة البشرية(التخصصات – الكفاءات –المهارات) .
· ابحث الموارد الخارجيةالتي يمكن الاستعانةبها ( الوزارة –المنطقة – أولياء الأمور– المؤسسات الأخرى ... ) .
· حددطرق وأساليب التواصل مع الجهات الداعمة(المكاتبات الرسمية–العلاقات الإنسانية – الإعلام – الإنترنت) .
· قدرمتطلبات التنمية المهنية من الموارد :المادية،والبشرية،مستعينًا ببعض النماذج والتجارب السابقة.
رابعًا : تخطيط برامج التنمية المهنية :
إن تخطيط برامج للتنمية المهنية يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية :
· تحليل واقع الممارسات المهنية في المؤسسة ،وتحديد حاجات الأفراد للتنمية المهنية.
·دراسةأهم المجالات التي يمكن أن تدورحولها برامج التنمية المهنية في ضوء حاجات:المديرين، والمعلمين، والمتعلمين من المعرفة التربوية، والبحوث الإجرائية، وملفات الإنجاز مشكلات يعاني منها المتعلمين.
·اختيارالأسلوب المناسب لتحديد الكلفة المادية للبرامج، وكذلك التخطيط الزمني المناسب لها.
· تحليل بنود الصرف ومجالاتها بالتنمية المهنية .
· تحديد الكوادروالكفاءات البشرية المطلوبة،لتنفيذالبرامج .
· بحث الأساليب المناسبة لتنفيذ البرامج .
· التنبؤببعض الصعوبات،التي يمكن أن تواجه تنفيذ هذه البرامج .
· تقديم بدائل في صورة حلول لهذه الصعوبات .
خامسًا : تقويم ومتابعة التنمية المهنية :
إن تقويم ومتابعةالتنمية المهنية ،يتطلب القيام بالأنشطة الفرعية التالية :
· حددالمجالات المطلوب تقويمها بدقة .
· حددمداخل التقويم المختلفة ،ومدى ارتباطها بأهداف التنمية المهنية .
· ضع معايير واضحة،لتقييم أداء التنمية المهنية .
· استخدم أدوات مناسبة،لتقييم مخرجات التنمية المهنية .
· حلل مقترحات الأفراد،لتحسين أداء التنمية المهنية .
· ابحث جوانب التميزوالإخفاق في أداء التنمية المهنية .
· قدم أدلة تبين مدى التحسين في أداء المدراء، والمعلمين، والمتعلمين بالمؤسسة التعليمية.
· قدم حلولاً مناسبة لعلاج الإخفاق ومتابعة التطور، والتحسن .

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 07:23 PM
التقييم الفعال للاحتياجات التدريبية

هناك الكثير من الصعوبات التي قد تحول دون التنفيذ الفعال لتقييم الاحتياجات التدريبية على أرض الواقع فهناك مشاكل متعلقة بالموارد من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوبات المختلفة والمتعلقة بالمفاهيم والسمات المؤسسية. وإدراك هذه الأمور في المراحل الأولى يساعد -بشكل عام- في تصميم إجراءات عملية لتقييم الاحتياجات التدريبية بشكل ملائم. فالاحتياج يعبر عن الفجوة بين: الوضع الراهن (ما هو كائن)، والوضع المأمول أو المثالي (ما يجب أن يكون).
وسائل جمع المعلومات حول الاحتياجات التدريبية للمؤسسة:

· تحليل السجلات الخاصة بالمؤسسة: إحصائيات العاملين، تقارير التدريب، تقارير الأداء للأفراد، القرارات الخاصة بالقوى العاملة... إلخ.

· المقابلات الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسيين.

· الملاحظات المباشرة.

· مسح المناخ العام؛ لمعرفة شعور واتجاهات العاملين نحو الأعمال التي يقومون بها.

· العصف الذهني؛ للحصول على وجهات نظر العاملين في المؤسسة عن الاحتياجات التدريبية عن طريق الاستبيان المناسب للوظيفة التي يشغلها الموظف.
إجراءات تقييم الاحتياجات التدريبية:
إن البحث عن تحديد الاحتياجات التدريبية، أيا كانت مداخله فإنه يركز على كيفية التوصل بصورة علمية دقيقة إلى حجم الاحتياجات التدريبية ، ونوعيتها ، وهناك العديد من الطرائق لتحديد تلك الاحتياجات التدريبية لعل من أبرزها باختصار :
1- الاطلاع على أهداف المؤسسة التعليمية وذلك فى ضوء معايير الجودة والاعتماد.
2- الاطلاع على المسئوليات التى يجب أن يقوم بها العاملون فى الحقل التربوى.
3- تحديد المواصفات والمهارات التى يجب أن يكون عليها كل من يعمل فى الحقل التربوى.
4- تحديد نوع الطريقة التى يتم بها تقييم الاحتياجات.
5- إعداد الأدوات المناسبة لتقييم الاحتياجات، مثل:
أ- استطلاع الرأى.
ب- بطاقة الملاحظة.
وضع أهداف البرنامج التدريبى
بناء على تقييم الاحتياجات، توضع أهداف البرنامج التدريبى، لمواجهة تلك الاحتياجات ويجب أن تصاغ بطريقة سلوكية، يسهل ملاحظتها، وقياسها، وفيما يلى الخصائص الأساسية لصياغة الأهداف السلوكية:
1- أن تحدد الأهداف السلوك النهائى: يجب أن يحدد الهدف، ويجب أن يكون المدربون قادرين على القيام به فى نهاية التدريب، كدليل على اكتسابهم للسلوك المستهدف.
2- أن تحدد الأهداف الظروف التى يتم الأداء خلالها: يجب أن تصف الأهداف بشكل كامل، لتوضيح الظروف، التى يمر بها المتدربون حتى يحدث التغير المطلوب.
3- أن تحدد الأهداف معايير الأداء المقبول: يجب أن تحدد الأهداف السلوكية مستوى (معيار) الأداء، الذى يجب أن يصل إليه المتدربون فى أدائهم، ويحدد المعيار أو مستوى الحد الأدنى لمتطلبات أداء الواجب أو المهمة التدريبية أو التعليمية، والتى عندها يتم التثبت من تحقيق الهدف.
1- أن تحدد الأهداف وفقاً لسلوك المتدرب: قد يصاغ الهدف أحياناً فى صورة سلوك يعبر عن أداء المدرب لا المتدرب، والأصح أن يصاغ الهدف فى صورة سلوك المتدرب.



صياغة أهداف قابلة للقياس للبرنامج التدريبى
الهدف هو ما يبذل المرء جهده من أجل تحقيقه، سواء كان غرضا يرجوه أو غاية ينشدها. ولكى تعرف ما إذا كانت تلك الأغراض أو الغايات قد تحققت أو لا، عليك أن تكتب هذه الأهداف على نحو يجعلها "قابلة للقياس"، ولا انفصال بين إجادة كتابة الأهداف والتمكن من قياس مدى إنجازها، وبعبارة أخرى، حين تخطط لنشاط تدريبى معين يجب فى الوقت نفسه أن تفكر فى كيفية تقييم هذا النشاط.
الأهداف التدريبية الذكية (SMART)


كتابة هدف جيد تعنى كتابة هدف "ذكى"، أو ما يشار إليه فى الإنجليزية بكلمة SMART، التى تتكون من الأحرف الأولى لخمس كلمات أخرى. والهدف الذكى هو هدف دقيق أو إجرائى (Specific)، وقابل للقياس (Measurable)، وقابل للإنجاز أو التحقيق (Achievable)، وموائم أو وثيق الصلة بالمتدرب والمدرب (Relevant)، وموقوت أو محدد الأجل (Time-based). ولا يمكن الحكم على تحقيق الأهداف من عدمه إلا إذا راعينا هذه المعايير عند صياغة الأهداف.
الهدف الإجرائى:


الهدف الإجرائى (specific) هو هدفٌ يصف الأفعال والسلوكيات والإنجازات التى من المنتظر أن تصدر عن المتدربين بتأثير البرنامج التدريبى، وكذلك يحدد المقدار المأمول من تلك الأشياء المنتظرة. فإذا كنت تتوقع أن يتمكن المتدربون فى نهاية البرنامج من "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة"، فمن اليسير إخضاع الشق الأول من هذا الهدف للملاحظة، لأنه وصف دقيق للسلوك المنتظر منهم؛ إذ يمكنك بلا شك أن ترى ما إذا كان المتدربون يجيبون عن الأسئلة أو لا. ولكن ليس فى مقدورك أن تقرر ما إذا كانوا قد أجابوا "فى سرعة" أو لا؛ فليس من معيار لتعيين السرعة التى على المتدربين اتباعها عند الإجابة عن الأسئلة، وبدون هذا المعيار، يصير التقييم حُكما ذاتيا لا موضوعيا؛ فلن يتفق القائمون بالتقييم على حُكم واحد فيما يتعلق بقدرة المتدربين على "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة"؛ فلكل قائم بالتقييم تفسيره الخاص للمقصود بـ "الإجابة عن الأسئلة فى سرعة".
ولكى تتجنب التفسيرات الذاتية، حاول أن تحدد الكم أو المقدار المتوقع من السلوك المأمول؛ وذلك بتعيين عدده أو نسبته المئوية أو معدل تكراره. وعلى هذا فإن هدفا مثل "من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على أن يجيبوا عن السؤال فى ثلاثين ثانية" ليس هدفا دقيقا فحسب، بل هو هدف يفضى إلى تفسير موضوعى أيضا. وإذا عبَّرت عن هدفك على هذا النحو تكون بذلك قد وصفت ما تقصده بقولك "فى سرعة"؛ فهى الآن تعنى "فى ثلاثين ثانية". الأهداف الدقيقة، إذن، يجب، كلما أمكن، أن تصف سلوكا دقيقا أو نتيجة دقيقة، وأن تحدد مقدار هذا السلوك بتحويله إلى قيمةٍ كمية؛ وذلك بذكر عدده أو نسبته المئوية أو معدل تكراره عند التعبير عنه.
مثال
· من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على أن يصفوا خَمسا من صفات مدرس اللغة الإنجليزية الجيد فى المدارس الإعدادية المصرية.
الهدف القابل للقياس:


يجب أن تتضمن صياغة الهدف محكات واضحة تحدد كيفية قياس مدى النجاح فى تحقيق هذا الهدف. وبعبارة أخرى، يجب وضع نظام أو طريقة أو إجراء ييسر متابعة وتسجيل السلوك أو الفعل المتوقع الذى وضع الهدف لتحقيقه، وعلى هذا فمن المقبول أن تضع هدفا يقتضى أن يجيب المتدربون عن عدد من الأسئلة فى ثلاثين ثانية، شريطة أن يكون لديك طريقة مقررة سلفا للتيقن من مدى تحقيق هذه الغاية، ولا غنى لك، إذن، عند كتابة أهداف قابلة للقياس (measurable)، عن نظام ثابت يمكنك استخدامه فى قياس ما يحرزه المتدربون من تقدم صوب الغاية المنشودة.
أمثلة:
· من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على أن يصفوا، فى الاختبار البعدى للمستوى الثانى، خمسا من صفات مدرس اللغة الإنجليزية الجيد فى المدارس الإعدادية المصرية.
· "من المتوقع أن يستخدم المتدربون نشاطا صفيا تعاونيا واحدا على الأقل فى أثناء الدرس الذى يلاحظه موجه التربية العملية.
الهدف القابل للإنجاز:


يجب أن تكتب الأهداف على النحو الذى يجعل إنجازها ممكنا (achievable) فى خلال مدة زمنية مناسبة أو بقدر مناسب من الجهد. وإذا لم تأت صياغة الأهداف على هذا النحو. فليس من المتوقع أن تكون أهدافا قابلة للتحقيق. لماذا؟ لأن المتدربين حينئذ يعجزون عن أداء السلوك المأمول بسبب ظروف لا قِبَلَ لهم بالتحكم فيها، ففى الهدف الذى عبرنا عنه بقولنا "من المتوقع أن يكتسب المتدربون القدرة على الإجابة عن السؤال فى ثلاثين ثانية فى الجزء الشفوى من الاختبار البعدى" تبدو مدة الثلاثين ثانية كافية للتفكير، ثم الإجابة عن السؤال.
ومن بين الأمثلة السالفة الذكر نجد كذلك أن "التأكد من أن الدرس قد فهمه ما لا يقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة"، وكذلك "استخدام نشاط صفىّ تعاونى واحد على الأقل" هما هدفان قابلان للتحقيق. أما مطالبة المعلمين باستخدام خمسة أنشطة صفية تعاونية (cooperative learning activities) فى درس واحد فقد لا يكون هدفا قابلا للتحقيق بالقدر نفسه.
الهدف الموائم:


يتصف الهدف الموائم (relevant) بصفتين: أنه شىء تؤمن بقدرتك على إحداثه أو تغييره، وأنه يهم الجهة التى تقدم التدريب (training provider)، فعلى سبيل المثال، إذا طلبت من قائدى سيارات الميكروباص أن "يزيدوا من عدد المتعلمين القادرين على كتابة الإنجليزية على نحو أفضل فى العام الدراسى المقبل"؛ فإن ذلك ليس من الأشياء التى يمكنهم أن يفعلوا أى شىء حيالها. أما إذا طلبت منهم أن يخفضوا من إنفاقهم على قطع الغيار بمراعاة الصيانة الدورية فى مواعيدها المقررة، فإن ذلك يعد أمرا فى محله تماما؛ أى أمر موائم لهم؛ لأنه وثيق الصلة بهم، ولصياغة أهداف قابلة للتحقيق، إذن، يجب عليك أن تتيقن من قدرة من تضع الهدف من أجلهم على إحداث تأثير فى الموقف الذى يتصل به ذلك الهدف؛ وذلك بأن تسأل نفسك السؤال الآتى: هل لديهم المعارف والصلاحيات الوظيفية، والمهارات التى يقتضيها ذلك الهدف؟
فإذا كان الهدف القائل "من المتوقع أن يُظْهِرَ المتدربون، فى أثناء الدرس الذى يلاحظه المدرب، مهاراتهم فى مجال التقييم التكوينى للنشاط الصفى، وذلك بتأكدهم من أن الدرس قد فهمه ما لا يقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة" – إذا كان هذا الهدف موجها إلى المعلمين، فهو إذن على صلة وثيقة بهم، ومن ثم فهو فى محله؛ فالمعلمون يجب أن تكون لديهم القدرة على استخدام مهارات التقييم التكوينى أثناء دروسهم. أما إذا كان المتدربون من المديرين فقد لا يكون هذا الهدف على صلة وثيقة بهم، ومن ثم فهو فى غير محله؛ أى أنه هدف غير موائم.

الهدف المحدد الأجل:


وأخيرا يجب أن يكون الهدف التدريبى محدد الأجل (time-based)؛ أى أن تنص صياغته على إطار زمنى وتاريخ للبدء فى النشاط التدريبى الذى ينشد هذا الهدف (إن كان من النوع المتواصل) و/ أو تاريخ للانتهاء منه (إن كان قصير الأجل أو إن كان متصلا بمشروع ما).
أمثلة:
· "من المتوقع أن يُظْهِرَ المتدربون، فى أثناء الدرس الذى يلاحظه المدرب، مهاراتهم فى مجال التقييم التكوينى للنشاط الصفى، وذلك بتأكدهم من أن الدرس قد فهمه ما لا يقل عن عشرة متعلمين، كل منهم على حدة، وذلك بعد شهر من انتهاء الدورة التدريبية".
· "من المتوقع أن يستخدم المتدربون نشاطا صفيا تعاونيا واحدا على الأقل فى أثناء الدرس الذى يلاحظه موجه التربية العملية بعد شهر على الأقل من انتهاء الدورة التدريبية".

من الشائع كذلك أن تُكتَب أهداف متعددة لنشاط تدريبى واحد، وذلك على النحو الآتى:
فى نهاية الدورة التدريبية بأيامها الخمسة، من المتوقع أن يكون المتدربون قد اكتسبوا القدرة على أن:
· يستخدموا – فى الاختبار البعدى للمستوى الثانى – وسيلة تنظيم تخطيطية (graphic organizer) واحدة على الأقل لتيسير تدريس القراءة والكتابة لمتعلمين المدارس الابتدائية.
· يقدموا – فى عرض للتدريس المصغر – ثلاثة من الأنشطة الصفية التى يمكن أن تساعد المتعلمين على اكتساب وتعلم المفردات.
أهم عناصر الأهداف الجيدة الصياغة


(1) يجب أن يتضمن الهدف القابل للقياس سلوكا أو أداء قابلا للملاحظة، تود أن يؤديه المتدرب، لذلك عليك، أن تستخدم فعلا من الأفعال السلوكية أو الأدائية (الدالة على أنشطة أو أعمال (action verbs)) فى تكملة الجملة التى تبدأ بـ "من المتوقع أن يكتسب المتدرب القدرة على أن..."، وأن تحرص على تجنب أفعال من النوع المذكور فى العمود الأول من الجدول التالى، وذلك لصعوبة قياسها (أما الأفعال/ الأنشطة الصالحة للاستخدام والقابلة للقياس فتجدها فى العمود المقابل)، وإليك مثال لكتابة الأهداف على النحو السليم:
إذا أعطى المتدرب قائمة تضم عددا من الأهداف، فمن المتوقع فى نهاية البرنامج، أن يكون قد اكتسب القدرة على أن يضع علامة (√)أمام الأهداف القابلة للقياس.
الأداء القابل للملاحظة هنا هو "وضع علامة (√)"أمام الأهداف القابلة للقياس.
الأفعال السلوكية






تجنب هذه الأفعال

استخدم هذه الأفعال
يستوعب
يؤلف
يَعْـلـَم
يترجم
يكون على علم بـ
يتنبأ بـ
يرى
يحاكى
يستوعب
يحدد موضع
يكون على وعى بـ
يحل (مشكلة أو مسألة)
يفهم
يرتب
يَعْرِف
يسمى) يذكر اسم (
يؤمن بـ
يصف
يدرك أن
يصنف
يسمع
يطبق (قاعدة)
يشعر بـ
يُظهر) يقدم عرضا أو بيانا عمليا (
يعى
يعبر عن (قاعدة أو قانون)
يقر بـ
يُعَرِّف
يلحظ
يعيِّن/ يتعرَّف/ يتبين
يعتقد
يفسر
يهتم بـ
يقدر) يحدد قدر(
يتصور
يقيس
يستمع إلى
يقيِّم) يحدد قيمة(
يستظهر
يكوِّن


(2) لا يكفى أن نصف سلوكا متوقعا أو مأمولاً، وأن نصف الملامح العامة للظروف اللازمة لتأدية هذا السلوك؛ بل يجب أن ينص الهدف التدريبى أيضا على محك (أو عدد من المحكات) أو معيار لهذا الأداء، بحيث يحظى هذا المحك أو المعيار بالحد الأدنى من القبول لدى المتدرب. هذا المحك أو المعيار ييسر ترجمة أداء المتدرب إلى شىء قابل للقياس، ويقتضى القياس محكات عددية، وهى تنقسم إلى أربعة أنواع كبرى: الكم (quantity) والكيف (quality) والكفاءة (فى استغلال الموارد المتاحة فى تحقيق النتائج المرجوة (efficiency)) والاستمرارية (durability). ويجب أن يتضمن الهدف محكا من نوع واحد على الأقل من هذه الأنواع الأربعة، حتى يكون هدفا سليم الصياغة، وهو ما يتضح من المثال الآتى:
إذا أعطينا المتدرب قائمة تضم 20 هدفا، ووفرنا له مواد تدريبية، وغير ذلك من المواد المطبوعة، فمن المتوقع أن يكون لديه القدرة، فى نهاية البرنامج، على أن يضع علامة (√) أمام ما لا يقل عن 18 هدفا قابلا للقياس من بين الأهداف العشرين المذكورة.
وبهذا يصبح الهدف التدريبى المنشود هدفا دقيقا (يعبر بوضوح عن سلوك دقيق وعن الظروف التى ينبغى أن يؤدى فيها هذا السلوك)، وقابلا للقياس (يضع معايير للأداء)، وقابلا للإنجاز أو التحقيق (يستطيع المتدربون أداءه فى يسر)، وموائم أو فى محله (فى هذا البرنامج تحديدا)، ومحدد الأجل (يتضمن عبارة مثل: "بانتهاء البرنامج").

أبوبكر أحمد العملة
15-05-2010, 07:52 PM
عطاء متميز من شخصية متميزة

بارك الله في وقتك وصحتك ...اللهم آمين

ببوابة التعليم المصرى

وجزاكم الله خيراً

الخدمة الجيدة ....تحتاج الى التسويق الأجود

مع خالص تقديرى لشخصكم الكريم
ابوبكر احمد العملة
عضو فريق مجتمع المعرفة بالمنتدى الكريم

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 08:11 PM
عطاء متميز من شخصية متميزة



بارك الله في وقتك وصحتك ...اللهم آمين


ببوابة التعليم المصرى


وجزاكم الله خيراً


الخدمة الجيدة ....تحتاج الى التسويق الأجود


مع خالص تقديرى لشخصكم الكريم
ابوبكر احمد العملة

عضو فريق مجتمع المعرفة بالمنتدى الكريم


شكرى وتقديرى لمدير بوابة التعليم المصرى
أخى وصديقى العزيز/ أبوبكرأحمد العملة
أينما كنت فأنت شعلة نشاط باحث خقيقى عن المعرفة
فلك منى أجمل تحية آلا وهى تحية المتعلم للعلم
تقبل خالص شكرى وتقديرى
تمنياتنا لك ولأسرة المنتدى بدوام التوفيق
آل ضـبـعـون
You can see links before reply

محمد عبد المنعم زهران
15-05-2010, 08:20 PM
عرض رااااااااائع . للإصدار الجديد للهيئة " نظم ضبط الجودة "
وشكرا جزيلا أستاذنا الكريم : محمد حسن ضبعون على عرض هذه المادة المهمة .. لأنها ستشكل منحنى مهما فى مؤسساتنا التعليمية ، خاصة عندما تقوم المؤسسات بتقييم ذاتى لمدى تحقق نواتج التعلم بها ..
وأهمية هذا العرض يأتى من أن هذا الدليل يحتاج إلى شروحات لبعض مضامينه .. لذا نود بحق أن يكون هذا المنبر الذى افتتحته أخى الفاضل .. لمناقشة ما استعسر فهمه من هذا الدليل أو آليات تطبيقه فى مؤسساتنا التعليمية ..
تقبل احترامى وتقديرى

محمد حسن ضبعون
15-05-2010, 08:26 PM
عرض رااااااااائع . للإصدار الجديد للهيئة " نظم ضبط الجودة "
وشكرا جزيلا أستاذنا الكريم : محمد حسن ضبعون على عرض هذه المادة المهمة .. لأنها ستشكل منحنى مهما فى مؤسساتنا التعليمية ، خاصة عندما تقوم المؤسسات بتقييم ذاتى لمدى تحقق نواتج التعلم بها ..
وأهمية هذا العرض يأتى من أن هذا الدليل يحتاج إلى شروحات لبعض مضامينه .. لذا نود بحق أن يكون هذا المنبر الذى افتتحته أخى الفاضل .. لمناقشة ما استعسر فهمه من هذا الدليل أو آليات تطبيقه فى مؤسساتنا التعليمية ..
تقبل احترامى وتقديرى


شكرا جزيلا أخى الفاضل الأستاذ / محمد زهران
شرفاً لنا ملاحظاتك ونحن على استعداد دائم للرد على أى سؤال أو استفسار
شكرا جزيلا لمرورك الكريم
تقبل خالص تحياتى
You can see links before reply

محمد حسن ضبعون
16-05-2010, 01:06 PM
أهداف برامج التنمية المهنية
١- التأهيل
٢ - العلاج
٣ - التجديد
٤ - الترقي
هذه الأهداف الأربعة يرتبط بها أربعة أنواع من البرامج كما يلي :
١- برامج التأهيل
يجب أن يعقد برامج تأهيلي للمعلمين لاستكمال تأهيلهم حتى يصلوا إلي المستوى العلمي والتربوي الذي يتناسب مع وضعهم كمعلمين .
2- برامج العلاج
يلاحظ وجود قصور معين في أداء المعلمين سواء من الناحية الأكاديمية أوفي الجوانب التربوية . وبصفةأساسية تظهرأنواع القصورهذه من خلال التقاريرالتي يرفعها الموجهون
إلى الإدارات التعليمية نتيجة مايلاحظونه أثناء زياراتهم للمعلمين، وتعقدهذه البرامج
للتركيزعلى علاج بعض جوانب القصور لدى فئة معينة من المعلمين.
٣- برامج التجديد
تعقدبرامج التجديد عادة بشكل دوري لتعريف المعلمين بأحدث النظريات والمعرفة الجديدة في مجال تخصصهم في التربية ،وتنشط هذه البرامج عند الشروع في تطبيق مقررات جديدة،
أونظم إدارية جديدة،لتعريف المعلمين بأدوارهم ومسئولياتهم .
٤- برامج الترقي
تعقدبرامج الترقي للمعلمين المتوقع ترقيتهم إلي مناصب إداريه أعلى،وذلك بهدف تعريفهم بمتطلبات العمل الجديدالذي سوف يترقون إليه(المهام التي سوف يقومون بهامستقبلا)

تصميم البرنامج تنفيذ البرنامج



-اهداف البرانامج


-الفئات المستهدفة


-محتوى البرنامج


-المادة التدريبية


-الزمن المقترح


-أساليب التدريب



-تهيئه وتعارف


-مقدمة عن البرنامج


-تقسيم المتدربين


-موضوع الموديويل


-شرح المهارة


-تنفيذ المهارة


-مناقشات


-تغذية راجعة


-تغذية راجعة




- قبلى:


-التعرف على خلفيات المتدربين


- مرحلى:


-عرض كل مجموعة ملخص للعمل


- ختامى:


-استمارة التقويم



تقويم البرنامج


خطوات تصميم برامج التنمية المهنية:
١. تحديد الاحتياجات التدريبية:
الاحتياجات التدريبية هي مجموع التغييرات المطلوب إحداثهافي الفردوالمتعلقة بمعارفه ومهاراته واتجاهاته للقيام بعمله بكفاءة.
٢. تحديد أهداف البرنامج:
هي ترجمة للاحتياجات،وتصاغ بطريقة سلوكية يسهل قياسها، وملاحظتها.
٣. اختيار المتدربين:
يجب توافرمجموعةمن الشروط في المتدرب. ماهذه الشروط؟
٤. تحديد مكان و زمان التدريب:
• مواصفات مكان التدريب المناسب (قاعةالتدريب–الوسائل السمعيةوالبصرية...)
•اعتبارات تحديد زمان التدريب
٥. التصميم التنفيذي للبرنامج ويشمل:
• وضع المحتوى التدريبي
•تحديد مستوى التدريب
•تنظيم المحتوى التدريبي
٦. إعداد المادة التدريبية:
و تشمل كل الموادالتعليميةالتي تحوي المفاهيم والمهارات وتساعدعلي تحقيق الأهداف
•وظائف المواد التدريبية
•شروط إعدادالموادالتدريبية
٧. اقتراح أساليب التدريب المناسبة:
و هي الأساليب المتبعة لنقل المعرفة وإكساب المهارات وتنمية الاتجاهات.
•أساليب التدريب المناسبة
•معاييراختيارالأسلوب التدريبي
اختيار الوسائل التعليمية:
مجموعةالأدوات التي تساعدعلى جودةالعرض التدريبي والارتقاء بفاعليته وتزويد المتدربين بخبرات باقية الأثر.
•ماأنواع الوسائل التعليمية؟
•مامزايااستخدام التكنولوجيا في التدريب؟
٩. اختيار المدربين:
يجب اختيارالمدربين الذين يتمتعون بالكفاءات التدريبية اللازمة للقيام بالتدريب.
•ماشروط اختيارالمدرب؟
•ماالشروط التي يجب أن يلم بها المدرب؟
١٠ . إدارة التدريب:
تمثل إدارة التدريب مجموعة عمل مهمتها إعداد خطة التدريب والعمل على المساعدة في تنفيذها بنجاح .
11- اختيار الوسائل التعليمية:
مجموعةالأدوات التي تساعدعلى جودة العرض التدريبي والارتقاء بفاعليته وتزويد المتدربين بخبرات باقية الأثر.
•ماأنواع الوسائل التعليمية؟
•مامزايااستخدام التكنولوجيا في التدريب؟
12- . اختيار المدربين:
يجب اختيارالمدربين الذين يتمتعون بالكفاءات التدريبية اللازمة للقيام بالتدريب.
•ما شروط اختيارالمدرب؟
•مالشروط التي يجب أن يلم بهاالمدرب؟
12- . وحدة التدريب:
تمثل وحدةالتدريب مجموعة عمل مهمتها إعداد خطة التدريب والعمل على المساعدة في تنفيذها بنجاح

محمود عبدالمجيد مرزبان
16-05-2010, 01:16 PM
بارك الله فيك أستاذنا الفاضل

علي هذه المعلومات المفيدة


شكراً آل ضبعون

محمد حسن ضبعون
16-05-2010, 01:22 PM
بارك الله فيك أستاذنا الفاضل



علي هذه المعلومات المفيدة




شكراً آل ضبعون


شكرا جزيلا استاذى
إنه لقطرة فى بحر علمكم
تقبل خالص تحياتى

محمد حسن ضبعون
16-05-2010, 01:25 PM
خامساً : أساليب تنفيذ التنمية المهنية
١. الزياراتالصفية :
وتهدف إلى مساعدة المعلم على تنمية قدراته وإكسابه مهارات جديدة وتلافي أوجه القصور،ومن خلال الزيارة يتم توجيه المعلم للتغلب على أوجه القصورأوالمشكلات الفنيةعلى أن يكون هناك تعاونا حتى يستفيد المعلم من خبرة كل من المعلم الأول/الموجه الفني في تطويرالعملية التعليمية والاطلاع على الجديد في مجال التربية .
وهناك ثلاث مراحل لازمة لكي تحقق الزيارة أهدافها في النمو المهني للمعلم :
مرحلة ما قبل الزيارة مرحلة الزيارة نفسها، ومرحلة ما بعد الزيارة
- تحديد نوع الزيارة(استطلاعية-توجيهية–تقويمية).
-تحديد هدف الزيارة.
-تحديدطريقةالتدريس.
- دراسة وعلاج مشكلة ما.
-حسن استخدام الوسائل والتقنيات التربوية.
-التنوع في أساليب التقويم.
-ملاحظة علاقة المعلم بالمتعلم
-التعرف على نتائج التعلم لدى المتعلمين.
- ملاحظة أسلوب أداء المعلم.
-تسجيل الزيارة(الايجابيات الملاحظات).
-مناقشةالمعلم
-وضع التقريريتضمن نقاط القوة ونقاط الضعف.
-عقداجتماع للمعلمين ذوي المشكلات المشتركة، لتبادل الرأي بشأنها .
٢. تبادل الزيارات :
تكون بين المعلمين داخل القسم وخاصة الذين يقومون بتدريس المنهج الدراسي ذاته، للاطلاع على الطرق والأساليب التي يتبعونها في الأداء،على أن تتم بعد الزيارة مناقشة الإيجابيات لتدعيمها والملحوظات لتلافيها في جوتربوي يتسم بالمودة ممايحقق الخبرة المتكاملة بين المعلمين، ومن ناحيةأخرى تتم الزيارات المتبادلة بين المعلمين بالمؤسسات الأخرى للاطلاع على تجاربها وخبراتها والدروس الريادية التي تعقد فيها سواء كانت المؤسسات حكومية أوخاصة.
٣. الدروس النموذجية :
من وسائل التنمية المهنية للمعلم إعداد وحضورالدروس النموذجية على مستوى المؤسسة، أوعلى مستوى مدارس المنطقة التعليمية الخاصة،لأنها تتميزبالدقة في الإعداد،وإشراف المعلم الأول/الموجه الفنى عليها وحسن صياغة الأهداف السلوكية والابتكارفي أسلوب الأداء،وطرائق التدريس والإبداع في التقنيات التربوية والوسائل التعليمية والتنوع في أساليب التقويم،كمايتم عقد حلقة نقاشية بعدالانتهاء من الدرس النموذجي بحضوركل من التوجيه الفني والمعلم الأول/الموجه الفنى،والمعلمين من داخل المؤسسة وخارجها،ممايسهم في تحقيق الخبرة المتكاملة، ومستوى الامتيازفي الأداء .
4-الحلقات النقاشية،و ورش العمل:
تفيدالحلقات النقاشية بشكل كبيرفي برامج التنمية المهنية للمعلمين، حيث تتيح الفرص للمشاركين لتبادل الآراء والأفكارللوصول إلى تحقيق الأهداف المرجوة منها كما توفرالفرصة للابتكاروالإبداع عن طريق الأسئلة المتميزة التي يطرحه االمشاركون .
أماورش العمل فهى تمثل عملا يؤدي إلى إنتاج موادو أدوات تعليمية يستفاد منها في العملية التعليمية كما يكتسب المشتركون أثناء عملهم بالورشة معلومات ومهارات متعددة .
٥. الاجتماعات الفنية والإدارية :
المعلم الأول/الموجه الفنى المبدع هوالذي يكثف الاجتماعات الفنية والإدارية للمعلمين لمناقشة كل مايتعلق بالعملية التربوية كما يمكن لخلق جوًا تربويً افي مواجهة بعض المشكلات الميدانية للخروج بالحلول الناجحة لها كما يمكن تدريب المعلمين على إدارة اجتماعات فنية وإدارية لإعداد كوادر مستقبلية من رؤساء الأقسام.
٦. الدورات التدريبية :
ترفع الدورات التدريبية الكفاءة المهنية للمعلمين لأنها تسهم في تطورأسلوب الأداء أو تنوعه والإبداع في استخدام التقنيات والوسائل التعليمية أوالتدريس من خلال جهازالحاسوب ،والاستفادة من تكنولوجيا المعلومات ،وأيضًا الدورات التي تعقدفي أساليب وطرائق التدريس، وفن توصيل المعلومة، وغيرهامن الدورات التي تعقد من قبل التوجيه الفني أو بين المؤسسات على مستوى المنطقة التعليمية أوبين الأقسام العلمية في المؤسسة الواحدة لتحقيق الخبرة المتكاملة في التخصصات المختلفة .
٧. التنمية الذاتية :
وتتحقق التنمية المهنية الذاتية بدافع داخلي وحرص من المعلم لتطويرنفسه بالقراءة والاستعانة بالمكتبة كمرجع أساسي للإنماء المهني، والحرص على الإطلاع على أحدث النظريات التربوية الحديثة لتنمية الجانب الشخصي لدى المعلم .

٨. الإنترنت :
المعلم الناجح يطلع على المواقع الخاصة بالعملية التربوية والتعليمية بالإنترنت ،كما يمكن أن يقوم كل مدرس بإعداد موقع على الإنترنت يشترك فيه كل قسم من أقسام المؤسسة بوضع ماتم إنجازه من أعمال أو معلومات تفيد في العملية التعليمية ؛لتطلع عليه المؤسسات الأخرى فتعم الفائدة على جميع المعلمين .
٩. أسلوب التدريس المصغر :
ويقوم على أساس تقسيم الموقف التعليمي الى مواقف تدريبية صغيرة، مدة كل منها لايقل عن خمس دقائق بوجود زملاء للمدرس يمثلون المتعلمين مع استخدام كاميرات الفيديو لتسجيل العملية التعليمية حتى يمكن عرضها بعد ذلك ليعرف المعلم الذي يقوم بتدريسه ذا الموقف التعليمي الصغير أخطاءه ويعدل من سلوكه .ومن أهم مميزات هذا الأسلوب أنه يقوم بإثراء للمعلومات من مصادر متعددة مثل : مشاهدة المعلم لنفسه وهو يقوم بالأداء ثم تحليل هذا الأداء ومعرفة الأخطاء والمناقشة مع الزملاء، ويتم فيه التدريب على مهارات التدريس بصورة حقيقية ويمكن أن نصل إلى مستوى الإتقان المطلوب كما أنه يوفر وقت المعلم ووقت الموجه المشرف على التدريب.

10-المحاضرة :
عملية اتصال بين الموجه المشرف والمعلمين، يقوم فيها المحاضر بتقديم مجموعة من الأفكاروالمعلومات، يتم إعدادها وتنظيمها قبل تقديمها .
11-الندوة:
اجتماع مجموعة من التربويين أصحاب الخبرة للإسهام في دراسة مشكلة تربوية، وإيجاد الحلول المناسبة لها وفيها تعطى الفرصة للمناقشة وإبداء الآراء حول الموضوع من قبل المشاركين فيها .

١٢ .التدريس الفعال :
نجاح المعلم في توفيرالظروف المناسبة لتقديم خبرات غنية ومؤثرة للمتعلمين يعتمد على التدريس الفعال على أسس منها : جعل المتعلم محورًا للعملية التعليمية، والتنويع في طرائق التدريس، والبعدعن الإلقاء والتلقين والاعتماد على تنمية المهارات المختلفة للمتعلمين ،والإثارة والتشويق عن طريق الوسائل المساندة لعملية التدريس ،وتقاس كفاءة العملية التدريسية بمدى تحقيق الأهداف المحددة في موقف التدريس .

محمد حسن ضبعون
17-05-2010, 04:40 PM
: تقويم برامج التنمية المهنية:
إن القيمة الكلية للتنمية المهنية للمعلمين هى الدور الجوهرى الذى تلعبه فى تحسين تعلم المتعلمين. ويعنى ذلك أنه يجب على المعلمين أن ينتبهوا لنتائج التنمية المهنية على أداءهم الوظيفى، وفاعلية المؤسسة، ونجاح جميع المتعلمين. ويجب أن تكون جميع أنشطة التنمية المهنية مصحوبة بخطة تقييم مصممة جيدا لتحديد فاعليتها.

أهداف تقويم برامج التنمية المهنية:

· يعتبر التقويم جزءا حيويا من جهود تخطيط التنمية المهنية وتنفيذها.
· يتم تقديم خطط متعددة الأوجه لتقييم التنمية المهنية أثناء عملية التخطيط وهى تتزامن مع موضوع البرنامج.
· يتم عمل التقويم أثناء برنامج التنمية المهنية لتعديل وتحسين جودة البرنامج وصلته بالموضوع ويتم التعديل لضمان أفضل النتائج.
· يتم عمل التقويم بعد برنامج التنمية المهنية لتحديد فاعليتة على ممارسات المعلمين، و المؤسسة ، وتحسين تعلم المتعلمين.
· أحد الأجزاء الأصلية فى عملية التقويم هو أثر التنمية المهنية على المعلمين أنفسهم، بما فيها طبيعة ذلك النمو والتغيرات الحادثة فى حياتهم ، وأدوارهم، ومسئولياتهم المهنية.
· لا يقتصر تقييم التنمية المهنية على تأثيره على المعلمين بل أنه يشمل تأثيره على المؤسسة ، وأخيرا على نتائج المتعلمين.
· يوجه التقويم جهود التنمية المهنية اللاحقة.
· تقدم نتائج التقويم فى شكل سهل ومفهوم وتتاح لجميع الأطراف المعنية.
انواع التقييم:
- تقييم تكوينى. ويتم عمل التقييم التكوينى أثناء الفترات الفاصلة فى برنامج التنمية المهنية، ويطلب من المشاركين تقديم تغذية مرتدة، وتعليقات، مما يمكن مسئولى التنمية المهنية من عمل تعديلات فى منتصف البرنامج التدريبى، وتكوين حكم دقيق لتحسين جودة البرنامج، ويساعد التقييم التكوينى على ضمان أن كل برنامج تنمية مهنية يوفى احتياجات المشتركين وتوقعاتهم، وأنه خبرة مفيدة ويمكن ترجمته لعمل فى الفصول.
- تقييم اجمالى نهائى، ويتم عمل التقييم الاجمالى فى نهاية البرنامج، ويتم جمعه على ثلاث مستويات، وهى ممارسات المعلمين، والتغيير فى المؤسسات التعليمية، ونتائج المتعلمين.


مستويات التقييم الاجمالى:
1- المستوى الأول، التقييم الإجمالى، هو تقييم التغييرات التى تحدث لدى المعلمين كنتيجة للمشاركة فى برنامج التنمية المهنية. ويطلب من المشاركين وصف للتغييرات فى طريقة تفكيرهم، وما يعتقدونه، وما يعملونه فى الفصول. كما يصفون نموهم المهني الخاص ويقيمون البرنامج فيما يتعلق بتحقيقه لأهدافهم الشخصية والمهنية. ويمكن أن تحدد مثل تلك التغييرات عن طريق: الاستبيانات ، والملاحظات، والمقابلات، وأدوات التقييم الذاتى، وتحليل التسجيلات (مثل المحاضر الرسمية لإجتماعات هيئة التدريس).
2- المستوى الثانى للتقييم الإجمالى، هو تقييم الطرق التى تغيرت بها المؤسسة التعليمية. وهذا التقييم حيوى لأن الأبحاث توضح أن مناخ المؤسسة وثقافتها يؤثران بشدة على نتائج المتعلمين إذا قدمت ثقافة المؤسسات دعما متزايدا لهذه الجهود.
ويمكن أن يتم تحديد التغيير فى المؤسسة باللقاءات، والاستبيانات، والملاحظات، وتحليل الوثائق (مثل الميزانيات، والسياسات)، والمحاضر الرسمية للإجتماعات ويمكن للمقيمين لكي يقوموا هذا المستوى من التغيير، أن يبحثوا عن التعاون المتزايد، وعلاقة أفضل بين الإدارة والمعلمين، وتغييرات عامة فى ثقافة المؤسسة .
3- المستوى الثالث للتقييم الإجمالى، أثر عملية التنمية المهنية على تعلم المتعلمين، حيث إن أغلب جهود تحسين المؤسسات يقصد بها التأثير على تحصيل المتعلمين، فيجب أن يراعى التقييم بأكمله فاعلية التنمية المهنية فى ذلك المجال، وتقدم إجراءات التغذية المرتدة حول نتائج المعلمين دليلا على فاعلية جهودهم على تعلم المتعلمين، ومن المتوقع جدا أن يتقدم المعلمون بممارسات جديدة إذا شاهدوا نتائج إيجابية على المتعلمين، ولا يجب أن تكون درجات المتعلمين فى الاختبارات المقننة هى المقياس الوحيد على الفاعلية. فيمكن استخدام اختبارات التحصيل التى يعقدها المعلمون، وحقائب أوراق المتعلمين، والدرجات فى تقييم أثر التنمية المهنية. ومن الممكن أن يكون للتنمية المهنية أثر علمى (مثل : تقليل عنف المتعلمين) ، ففى تلك الحالة يجب أن تشمل مؤشرات الفاعلية اشكال تقييم موثوق بها (مثل معدلات حضور المتعلمين، والتغييرات الحادثة فى كم التخريب المتعمد للمدرسة).
ورغم أن برامج التنمية المهنية قد صممت لتؤثر فى المشاركين من المعلمين وبدورهم يؤثرون فى المتعلمين، فهى تؤثر بنفس الطريقة على الأطراف المعنية الأخرى ... وهم الإداريين ، والمستشارين، والمديرين، وأى هيئة تعليم أخرى. وحتى يكون التقييم شاملا، يجب أن يتم إستنتاجه من هذه المصادر وكذلك من المشاركين فى البرنامج. ويجب أن يتم توظيف مدخلا متعدد الأوجه بإستخدام نماذج مختلفة من المعلومات من مصادر متنوعة. ويجب أن تشمل هذه العملية كل من بيانات كمية (يقودها القياس) والبيانات النوعية (على أساس قصصى) لتقديم معلومات ذات قيمة. ويجب أن تشمل هذه المعلومات على بيانات حول نتائج المشاركين، ونتائج المؤسسات، ونتائج المتعلمين.
ويجب أن تقدم نتائج التقييم فى شكل يمكن أن يفهمه جميع أصحاب المنفعة فى عملية التنمية المهنية، ويساعد عرض النتائج الواضح على ضمان إستخدام النتائج لتوجيه جهود تحسين المؤسسة وأنشطة التنمية المهنية اللاحقة.
ويكون تقييم المتابعة الذى يتم استكماله بعد حصول المعلمين على فرصة لتنفيذ الأفكار التى جمعوها من الأنشطة ، مفيدا فى تقويم التغيرات الحادثة فى ممارسة التدريس، والتغييرات الحادثة فى الثقافة المهنية (مثل: التعاون وحل المشكلات المتزايدة) وتحسين تعلم المتعلمين. ولتعزيز التغيرات التى يحدثها المعلمون و المؤسسات، يمكن تنظيم برامج متابعة وأنشطة دعم كجزء من عملية التقييم.

والبحوث الإجرائية هى أحد أمثلة عملية التقييم القوية التى يمكن أن تجريها هيئة التدريس بالمؤسسة مع الحصول على مساعدة خارجية ضئيلة وتمر دورة البحث الإجرائى بخمس مراحل هى :
(1) اختيار أحد المجالات أو المشاكل ذات الإهتمام الجماعى
(2) تجميع البيانات
(3) تنظيم البيانات
(4) تحليل البيانات وتفسيرها
(5) البدء فى العمل على أساس هذه المعلومات، ثم تجمع البيانات ثانية لتحديد فاعلية هذه الجهود.






إعداد ملف الإنجاز المهنى


تمر عملية إعداد ملف الإنجاز بعمليات أساسية ورئيسة، وتشمل كل مرحلة منها أنشطة وعمليات يجب على المعلم الإلمام بها، وإتقانها، ويمكن توضيح هذه المراحل كما يلي:
(1) المرحلة الأولى: عمليات أساسية

تمثل هذه المرحلة نقطة البدء للمدرس ، ومن خلالها يتم اتخاذ القرار بشأن عمليات كثيرة، منها نوع الملف، وأهدافه، والمعايير المستخدمة فيه، وكيفية جمع الوثائق والبيانات، وتشمل هذه المرحلة العمليات التالية:
- تحديد أهداف الملف:


تختلف أهداف الملف باختلاف نوعه، وعلى المعلم تحديد نوع الملف فى البدء، من خلال التعرف على أنواعه- كما تم ذكرها فيما سبق- ثم بعد ذلك صياغة وتحديد الأهداف من استخدام بصورة جيدة، ويمكنك أن تسأل نفسك سؤالاً: لماذا يجب أن استخدم هذا الملف؟ أن الإجابة عن هذا السؤال توفر لك المعلومات الكافية، لتحديد الأهداف بصورة صحيحة.


- دراسة معايير الأداء


فى هذا النشاط يقوم المعلم بتحديد معايير الأداء المعدة من قبل الهيئة القومية للجودة، التى يجب أن يعمل فى ضوئها.


- إعداد الوثائق


انطلاقا من تعدد الوثائق يقع على عاتق المعلم مهمة صعبة وتتمثل فى انتقاء هذه الوثائق، والتي تفي بالغرض، ويفضل عنصر الحداثة، والجدة، والارتباط عند الانتقاء ، ويمكن تحديد مجموعة من الوثائق يمكن للمعلم تضمينها فى الملف كما يلي:


· تلخيص وحدة دراسية، تم التخطيط لها فى ضوء نموذج تخطيط واضح.


· بحث قمت بإنجازه حول مشكلة ميدانية ظهرت من خلال تعاملك مع المتعلمين داخل حجرة الدراسة.

· أنشطة موثقة حول مادة تخصصك، تتمثل فى قراءة بحوث ودراسات، رحلات تعليمية، زيارات ميدانية لمدارس أخرى.
· الدورات التدريبية الحديثة موضحا أهدافها، وما تم الاستفادة به من خلالها، وما كنت تود الاستفادة.

· الدورات التدريبية التى يمكن القيام بها داخل وحدات التدريب للمشاركة مع زملائك فى النهوض بتدريس المادة.


· آراء رؤساء العمل فيك وتشمل استمارات تقويم وخطابات موثقة.


· آراء زملاء التخصص فيك.


· الخطة الدراسة للمادة فى العام الدراسي.


· بعض مصادر التعلم التى توضح الإلمام المعرفي لمادة التخصص.


· استمارات تقييم المتعلمين.


· ورقة عمل توضح كيفية التخطيط، ويمكن الاستشهاد بأمثلة.


· نموذج يوضح كيفية مراعاة احتياجات المتعلمين أثناء التخطيط.


· نموذج يوضح كيفية مراعاة الفروق الفردية.


· تحديد الطرائق والاستراتيجيات التدريسية التى تفضل استخدامها داخل حجرة الدراسة.


· وضح أسلوبك فى إدارة الفصل.


· اسرد عينات من أعمال المتعلمين وأنشطتهم فى حصص مختلفة.


· وضح استراتيجيتك فى تشجيع المتعلمين على المشاركة فى العمل والمناقشة والتفكير داخل الفصل.


· وضح خطوات اتخاذ قرار بشأن مشكلة صفية واجهتك داخل الصف.


· نماذج لأدوات تقييم أداء المتعلمين.


· خطة علاج المتعلمين ضعاف التحصيل.


· خطة التعامل مع ذوى الاحتياجات الخاصة.


· السجلات المرتبطة بالمتعلمين ومدى انضباطهم.


· صور من ملصقات الحوائط.


· صور لمناقشات المتعلمين.


· صور للوسائل التكنولوجية المستخدمة.


· الأنشطة المختلفة للتنمية المهنية داخل وخارج المؤسسة .


· أنشطة التطوير داخل المؤسسة .


· الأنشطة المرتبطة بالمشاركة المجتمعية.


· الجوائز وشهادات التقدير.


· الخطابات الرسمية المرتبطة بالعمل والتدريب والأنشطة داخل المؤسسة وخارجها.


· سيرة ذاتية حديثة.


(2) المرحلة الثانية: تعزيز الوثائق


وفي هذه المرحلة يبدأ المعلم فى إعداد الوثائق التى تسهم فى تقييمه ذاتياً، ولذلك فعليه التركيز على مايلي من عمليات:


- ربط المعايير بتوثيق ملف الإنجاز


فى المرحلة الأولى تم تحديد مجموعة من معايير الأداء التى تسهم فى تقييم أداء المعلم، ولذلك فعلى المعلم اختيار الوثائق الدالة والمرتبطة بهذه المعايير، فعلى سبيل المثال:


· معيار الإلمام بالمادة والتمكن المعرفي: يحتاج المعلم إلي وثائق عديدة دالة على هذا المعيار منها: شهادات التقدير، وكتابة بحوث وتقارير، وشهادات حضور دورات تدريبية فى مادة التخصص.


· معيار التخطيط: يحتاج المعلم إلى تقديم نموذج خطة على مستوى الوحدة الدراسية، أو نموذج لخطة درس، ونماذج لتقويم المتعلمين.


· معيار إدارة الصف: أسلوب المعلم فى تنظيم جلوس المتعلمين، طرائق إشغال المتعلمين، ونماذج لدراسة الحالة المشاغبة،...وغيرها.


- تدعيم الوثائق


على المعلم تدعيم الوثائق التى تم الاستعانة بها من خلال مايلي:


· عمل مقدمة توضح الهدف من الوثيقة المطروحة.


· تفسير وشرح الوثائق بطريقة موجزة.


- عرض الوثائق


تعتبر عملية عرض الملف من العمليات الصعبة والتي تستهدف الاستفادة بالوثائق التى تم جمعها لتقييم المعلم ذاتياً، ولذلك يجب مراعاة النقاط التالية:


· مراعاة مكونات الملف وتشمل: المقدمة، والسيرة الذاتية، والجزء الرئيس ويشمل: تقرير وافياً، الأنشطة وقد تشمل التدريبات، والبحوث وغيرها، الوثائق، الملاحق وقد تشمل صور فوتوغرافية وغيرها.


·التنظيم، يجب أن يأتي كل جزء بشكل واضح مع الترابط الداخلي بين أجزاء الملف.


· تنوع الوثائق ما بين كمية ونوعية مع ضرورة التركيز على ترتيبها وتنظيمها.


· فى النهاية يمكن للمعلم تحويل خبرته السابقة فى العمل الميداني بالتدريس إلي ملف إنجاز.


(3) المرحلة الثالثة: استخدام ملف الإنجاز المعلم


فى هذه المرحلة يتخذ المعلم قراراً بتقديم ملفه بهدف التقويم وتشمل عملية التقييم التركيز على النقاط التالية:


· ما مدى إسهام المقدمة فى توضيح أهداف الملف ونوعه ومحتويات، وما مدى وضوح اللغة بها وإيجازها بما لا يخل بالمعنى؟


· ما مدى شمولية الملف لاداء وخبرة المعلم؟


· هل الوثائق المقدمة كافية ومتنوعة وما مدى مصداقيتها؟


· هل تم وضع محتويات الملف بشكل متسلسل ومنطقي؟


· هل يمكن الحصول على الوثائق المقدمة بسهولة؟


· هل تقدم الوثائق الأدلة المادية التى تشهد بكفاءة المعلم؟


· هل الوثائق مصحوبة بمقدمات وشروح وتأملات؟


· ما مدى التوازن والاتساق بين محتويات الملف؟


· هل يوجد أشياء أو أجزاء من بين محتويات الملف يمكن الاستغناء عنها دون الإخلال بالملف ؟


·هل يمكن اتخاذ القرار بشأن تقديم الملف بشكله الحالي لتقويم أداء المعلم؟ أم يجب الانتظار لاستكمال نقاط معينة؟

محمد عبد المنعم زهران
19-05-2010, 04:39 AM
جهد رااائع .. تقبل احترامى وتقديرى ..

محمد حسن ضبعون
19-05-2010, 02:20 PM
جهد رااائع .. تقبل احترامى وتقديرى ..

خالص شكرى وتقديرى
لمروك الكريم
أخى الفاضل الأستاذ / محمد زهران
تقبل تحيات آل ضبعون

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 12:46 PM
مفهوم التخطيط لإعداد الدروس :
هو عملية تحضير ذهني وكتابي يضعه المعلم قبل الدرس بفترة كافية ويشتمل على عناصر مختلفة لتحقيق أهداف محددة
أهمية التخطيط للدرس:
1- يجعل عملية التدريس متقنة الأدوار وفق خطوات محددة ومنظمة ومترابطة الأجزاء وخالية من الارتجالية والعشوائية محققة للأهداف الجزئية
۲- يجنب المعلم الكثير من المواقف الطارئة المحرجة مما يكسبه احتراماً لدى المتعلمين
3- يساعد على رسم وتحديد أفضل الإجراءات المناسبة لتنفيذ الدروس وتقويمها
4- يُعين على الاستفادة من زمن الدرس بالصورة الأمثل
5- يسهم التخطيط في التعرف على مفردات المقررات الدراسية وتحديد جوانب القوة والضعف فيها وتقديم المقترحات لتحسينها
6- يُعين المعلم على التعرف على الأهداف العامة والخاصة وكيفية تحقيقها
7- يساعد المعلم على اختيار الوسيلة التعليمية المناسبة وإعدادها
8- يعزز الثقة في نفس المعلم وخاصة المبتدئ مما يشعره بالاطمئنان وعدم الاضطراب
يعتقد الكثير من المعلمين بعدم أهمية التخطيط للدروس وهذا الاعتقاد الخاطئ ينبع من ثقتهم الزائدة بقدراتهم أو تكاسلهم والحقيقة أن عدم التخطيط هو أحد أسباب ضعف التعلم لأن عدم التخطيط يؤدي بالمعلمين إلى التخبط وعدم اكتشاف طرائق جديدة بل البقاء على أساليب محددة وتكرار ما بها من نقائص وعيوب مما يسبب لهم الملل من التدريس
أنواع التخطيط :
أولا : تخطيط طويل المدى :
وعادة يكون في بداية دفتر التحضير ويتضمن الآتي:
v بيانات عن المعلم
v جدول الحصص الخاص بالمعلم
v الأهداف العامة للمنهج
v توزيع المقرر على أشهر وأسابيع السنة لكل فصل
v الوسائل التعليمية والمواد والخامات والأجهزة اللازمة لخدمة المنهج المقرر
v المراجع التي تساعد المعلم على التدريس ومعالجة المقرر
ثانيا : تخطيط قصير المدى :
ويشمل تحضير الدرس اليومي على " مقومات الدرس " :
البيانات التنظيمية " اليوم والتاريخ ، الحصة ( الفترة ) ، الفصل " ، موضوع الدرس ، أهداف الدرس
، مصادر التعلم ، الوسائل التعليمية ، إسترتيجيات التدريس ، المتطلبات القبلية " التمهيد "
، عرض " سير الدرس " ، التقويم المصاحب " التشخيصى " ، التغذية الراجعة ، الواجب المنزلى
الإعداد لتحضير الدروس :
ويتضمن مرحلتين :
المرحلة الأولى : التخطيط للدرس :
أي إعداد المادة وترتيبها ذهنياً قبل الشروع في كتابة التحضير
ويتطلب مراعاة الأمور الآتية :
· الإطلاع على المنهج وما جاء به من توجيهات ، وعلى كتاب المعلم
· الاستعانة بالمراجع التي تساعد على التمكن من الدرس
· التفكير في طريقة التدريس التي تساعد على تحقيق أهداف الدرس
· خبرات المتعلمين ومستواهم العقلي وسرعتهم في التعلم
· الخامات والوسائل التعليمية والأدوات المناسبة لخدمة الموضوع
· الزمن المخصص للموضوع
المرحلة الثانية : إعداد الدرس وتحضيره :
يبدأ المعلم في هذه المرحلة بتسجيل الخطة التي وضعها لدرسه ويتوقف نجاحها على اهتمامها بالنواحي التالية :
o جذب انتباه المتعلمين وتشويقهم لموضوع الدرس
o طريقة عرض الدرس وتقسيمه إلى مراحل متدرجة في الصعوبة
o أسئلة المناقشة من حيث صياغتها ونوعيتها وملاءمتها لموضوع الدرس ومستوى المتعلمين وشمولها لمراحل الدرس
o اختيار انسب الوسائل التعليمية لخدمة موضوع الدرس وحسن استخدامها
o ايجابية المتعلمين وفاعليتهم في الدرس
ما يجب مراعاته عند تحضير الدرس :
§ مناسبة المادة لوقت الحصة فلا تكون طويلة لا يمكن الانتهاء منها في نفس الحصة ولا قصيرة تنتهي في وقت قصير
§ عند تدريس موضوع سبق إعداده لفصل مماثل في نفس العام يكتفى بكتابة البيانات الأساسية والإشارة إلى انه سبق تحضيره لفصل كذا..بتاريخ كذا...
§ عدم وجود أي ثغرة في تسلسل التواريخ حتى لو تغيب المعلم
§ عند تدريس عدة صفوف دراسية أو عدة مواد يجب تقسيم الدفتر
ما يجب الابتعاد عنه في تحضير الدروس :
ü النقل لما هو موجود بالكتاب المدرسي دون انتقاء للمادة ومناسبتها لزمن الحصة ومستوى المتعلمين
ü النقل من كراسة تحضير قديمه فهو يجمد المعلم مهنياً وعلمياً يؤدي إلى الملل والآلية في الأداء..
ü التركيز على الأسئلة التي تقيس الحفظ فقط وإهمال الأسئلة التي تقيس المستويات العليا من التفكير..
ü شرح الدرس بدون تحضير يعرض المعلم لمواقف محرجة
ü اللجوء إلى دفتر التحضير في كل خطوه تخطوها المعلم مما يجعل المتعلم لا تـثـق في معلمه
ü المبالغة في زخرفة الدفـتر على حساب جوهر المادة ومضمونها والذي لا يمنع الاهتمام بنظافته وتنظيمه


مقومات الدرس

موضوع الدرس --- البيانات التنظيمية --- الأهداف --- مصادر التعلم
الوسائل التعليمية
الإستراتيجيات
العرض
التغذية الراجعة
التمهيد
التقويم المصاحب
الواجب المنزلى
تحليل مقومات الدرس :
** البيانات التنظيمية :
* اليوم و التاريخ : كل يوم من أيام الأسبوع له جو معين فى بيئة المعلم و نفوس المتعلمين
و كذا التاريخ أيضاً له تأثير على سير العملية التعليمية
* الحصة : الطاقة الجسمية و العقلية والنفسية لكل من المعلم و المتعلم تختلف من حصة إلى أخرى فالحصة الأولى
ليست كالحصة التى تعقب الفسحة وكلتاهما ليست كالحصة الأخيرة و ينبغى أن يكون الدرس مناسباً
لحصته
* الفصل : يجب على المعلم مراعاة : الموقع الجغرافى للفصل ، المستوى العلمى للمتعلمين بالفصل
، المستوى السلوكى للمتعلمين بالفصل ، المستوى الإجتماعى للمتعلمين بالفصل
** موضوع الدرس :
يقوم المعلم بتحديد معالم الدرس و ما يحتويه من مفاهيم أو حقائق أو قوانين أو رموز أو مصطلحات 000 إلخ
* ثم يحدد المتطلبات القبلية للموضوع و هى المعلومات السابقة التى تخدم الموضوع و تثريه
* يستعين المعلم بالمراجع المتاحة له و التى توضح و تفسر محتويات الموضوع إضافة إلى الكتاب المدرسى
* يراعى المعلم أن يكون محتوى الموضوع مناسباً لزمن الحصة
* تحديد المضامين الأساسية و الفرعية و الكمالية لتوزيع الطاقة التدريسية عليها
* تحديد ما سيكتب فى دفتر الإعداد ، و ما سيكتب فى كراسة المتعلم , ما سيكتب على السبورة
** أهداف الدرس :
ويعرف الهدف السلوكى ( التعليمى ) بأنه التغير المرغوب والمتوقع حدوثه في سلوك المتعلم والذي يمكن
تقويمه بعد مرور المتعلم بخبرة تعليمية معينة
** مصادر ( موارد ) التعلم :
هى التى نستمد منها المعلومات مثل :
الكتاب المدرسى ، المراجع العلمية ، شرائط التسجيل ، البرامج التعليمية ( إذاعية / تلفازية )
أسطوانات الكمبيوتر ، شبكة المعلومات الدولية ( الإنترنت )
و المعلم يعتبر مصدراً تعليمياً للمتعلم
** الوسائل التعليمية :
* هى كل ما يستعين به المعلم في تدريسه لجعل درسه أكثر إثارة وتشويقاً للمتعلمين ولجعل الخبرة التربوية
التي يمر بها هؤلاء الطلاب خبرة حية وهادفة ومباشرة في نفس الوقت
** إسترتيجيات التدريس :
مفهوم إستراتيجية التدريس:
طريقة التعلم والتعليم المخطط أن يتبعها المعلم داخل الصف الدراسي أو خارجه لتدريس محتوى موضوع ضبعون
دراسي معين بغية تحقيق أهداف محددة سلفاَ
** المتطلبات القبلية و التمهيد :
هو كل ما يقوله المعلم أو يفعله بقصد أعداد المتعلمين للدرس الجديد بحيث يكونوا في حالة ذهنية أو انفعالية وجسمية قوامها التلقي والقبول
أهدافها
ü تركيز انتباه المتعلمين على المادة العلمية الجديدة
ü وضع إطار مرجعي لتنظيم الأفكار والمعلومات
ü توفير الاستمرارية في العملية التعليمية
أنواعها :
ü تهيئة توجيهيه
ü تهيئه انتقاليه
ü تهيئه تقويمية
** سير الدرس " العرض " :
يقوم المعلم بعرض جزئيات الموضوع مراعياً التوقيت و تحقيق الأهداف السلوكية ، و تنويع أساليب الأداء
، و الفروق الفردية بين المتعلمين
** التقويم المصاحب " التشخيصى " :
يخصص المعلم الدقائق الأخيرة من الحصة " الفترة " فى طرح مهمات تقويمية ( تحريرية ، شفوية ، نشاط )
يقيس بها مدى تحقق أهداف الدرس و يحدد نقاط القوة و الضعف
** التغذية الراجعة :
و يقصد بها معالجة نقاط الضعف التى تظهر من التقويم التشخيصى و ذلك عن طريق عرض المحتوى بأساليب
أخرى تسهل الإستيعاب
** الواجب المنزلى :
وهو ضرورى لترسيخ التحصيل و يراعى فيه ألا يكون طويلاً أو معقداً
تعريفه :هو العمل الذي يكلف به المتعلم خارج غرفة الصف ويعتبر هذا العمل جزء مكمل لما قام به المعلم داخل الفصل وهو وثيق الصلة بأهداف الدرس
مهارات إدارة الدرس
أولا – الدافعية :
هي حالة داخلية في الفرد تستفيد سلوكه و نعمل على استمرار هذا السلوك و توجيهه نحو تحقيق هدف معين
ثانيا : التعزيز :
هو إثابة السلوك المرغوب فيه فورا مما يزيد من المشاركة ويحافظ على النظام
شروط التعزيز :
ü أن يكون فوريا
ü متنوعا
ü مراعيا للفروق الفردية
ü مراعيا للأسلوب الأفضل
ü ألا يكون مفتعلا
ü متناسبا مع نوع الاستجابة
أنواع التعزيز :
معززات لفظية ، معززات غير لفظية
ثالثا: المثيرات
وهي جميع الأفعال التي يقوم بها المعلم بهدف الاستحواذ على انتباه المتعلمين في أثناء سير الدرس عن طريق التغيير المقصود في أساليب عرض الدرس . وهي تساعد على تركيز الانتباه والتأكيد على النقاط الهامة
أساليب المثيرات :
ü التنويع الحركي
ü التركيز
ü تحويل التفاعل
ü الصمت
ü التنويع في استخدام الحواس
رابعا : التهيئة للدرس
هو كل ما يقوله المعلم أو يفعله بقصد أعداد المتعلمين للدرس الجديد بحيث يكونوا في حالة ذهنية أو انفعالية وجسمية قوامها التلقي والقبول
أهدافها
ü تركيز انتباه المتعلمين على المادة العلمية الجديدة
ü وضع إطار مرجعي لتنظيم الأفكار والمعلومات
ü توفير الاستمرارية في العملية التعليمية
أنواعها :
تهيئة توجيهيه ، تهيئه انتقاليه ، تهيئه تقويمية
خامسا : تحركات المعلم داخل الصف :
يستخدم المعلم عدة تحركات خلال العملية التعليمية , وتحرك المعلم هو فعل أو سلوك هادف يقوم به من أجل تحقيق أهداف تعليمية محددة وقد يكون تحرك المعلم هو طرح سؤال أو عدة أسئلة على المتعلمين يستثيرهم ويوجه اهتمامهم نحو مسألة معينة وقد يكون أجابه عن أسئلة المتعلمين وقد يكون عرضا لفكرة معينه أو شرحا لها وقد يكون إعطاء المتعلمين معلومات جديدة
ولا بد أن تكون تحركات المعلم داخل الفصل محدودة ومبرمجة ومخطط لها خوفا من العشوائية والتخبط
سادسا : تقييم ذاتي :
ماذا ينبغي على المعلم قبل دخوله حجرة الدراسة ؟
ü أن يكون مستعدا لموضوع الدرس الذي سيقوم بعرضه
ü أن يكون قد خطط تخطيطا جيدا للدرس موضوع الشرح
ü أن يضع في اعتباره هذه الأسئلة ":
? ما المخل الذي سيبدأ به شرح الدرس ؟
? ما أسلوب الشرح والمناقشة الذي سيتبعه أثناء شرح الدرس ؟
? ما حجم المادة العلمية التي سيقوم بشرحها ؟
? ما المفاهيم والحقائق والمهارات التي يحتويها المادة العلمية التي ستكون موضع الدرس ؟
? ما هي الوسائل المعينة التي سيستخدمها في شرح المادة العلمية
? ما وسائل التقويم التي سيأخذها للوقوف على مستوى المتعلمين ؟
ماذا ينبغي على المعلم بعد خروجه من الفصل ( حجرة الدراسة )أن يسأل نفسه
? هل استطاع تحقيق جميع الأهداف التي حددها قبل دخوله الفصل ؟
? هل صادفته صعوبات مفاجئة حالت دون تحقيق الأهداف؟
? ما الوسائل التي ينبغي مراعاتها مستقبلا لتفادي الوقوع في مثل هذه الصعوبات؟
سابعا : مهارات غلق الدرس.
هي تلك الأقوال والأفعال التي تصدر عن المعلم بقصد إنهاء عرض الدرس ويجب أن يتوفر فيها بعض الشروط التالية
ï جذب انتباه المتعلم وتوجيههم لنهاية الدرس
ï مساعدة المتعلمين على تنظيم المعلومات
ï إبراز النقاط الهامة في الدرس وتأكيدها
ثامنا : الأسئلة الصفية:
وهي جملة مركبة لغويا تأخذ صيغة الاستفهام أو لها و وظيفة الاستفهام
أنواع الأسئلة الصفية :
· أسئلة تعليمية
ü تستعمل خلال عملية التعليم لزيادة التعلم و تقدمه
ü تقود المعلم لاكتشاف المبادئ و القوانين ذات التطبيقات العامة
ü ممكن أن تختلف من متعلم لأخر(ضبعون)
ü تراعي الفروق الفردية
ü تساعد المعلم على تشخيص أخطا المتعلمين و معالجة الضعف فيهم
ü لا تسبب قلقا للمتعلمين في معظم الأحوال
ü غير مقننة
· الأسئلة الإختبارية:
ü تستعمل في نهاية عملية التعليم لقياس مدى ما تحقق من أهداف
ü ترمي على التحقق من تعلم الطلاب للحقائق و المبادئ
ü تتخذ صيغة موحدة لجميع المتعلمين
ü يستفاد منها في التعرف على حاجات المتعلمين
ü يستخدمها المعلم في الحكم على مستوى المتعلمين
ü تسبب قلقا لدى معظم المتعلمين
ü تعطى للمتعلمين بصورة مقننة
ملاحظة :
لا تقتصر مهارات الأسئلة الصفية على حسن الصياغة و التنويع في مستوياتها الفكرية بل تعتمد أيضا على المهارة في توجيهها
أسئلة يجب تجنبها :
1. الأسئلة المحيرة
مثال : أي المثلثين متطابقان ؟ وأيضا عين الزاوية المشتركة ؟
قد يكون المتعلمين مستعدين للإجابة عن الجزء الأول ولكنهم سيترددون عند سماع الجزء الثاني لأن البحث عن الزاوية المشتركة سوف يتطلب مزيدا من التفكير. يمكن أن يصاغ السؤال السابق على النحو التالي :
أي المثلثين المشتركين في زاوية متطابقان ؟
۲ . الأسئلة المركبة
مثال : ما مميز المعادلة س -6س+5 =0
بالاعتماد على قيمة المميز ما نوع جذري المعادلة
3. الأسئلة الناقصة :
مثال : ماذا عن هاتين الزاويتين ؟
بعض المعلمين لديهم عادة التفكير بصوت عال فقد ينظرون إلى زوج من الزوايا ويفكرون في كيفية السؤال عنها .
ولكن يمكن أن يصاغ كما يلي : مثلا : ما العلاقة بينهما ؟
4. أسئلة التخمين
مثال : هل س ص عمودي على ل ط ؟
المتعلم الذي يحاول الإجابة عن مثل هذا السؤال يخاطر وفرصته في الإجابة الصحيحة في حدود 50./. ففي مثل هذا السؤال السابق يجب توضيح الشكل المرتبط به لأنه يساعد كثيرا .ويمكن أن يصاغ السؤال هكذا
ما العلاقة بين س ص ، ل ط
مثال : هل المثلث ا ب حـ متساوي الساقين ؟
لماذا يسأل هذا السؤال إذا لم يكن المثلث متساوي الساقين حقيقة ؟
يمكن إعادة السؤال هكذا : ما نوع المثلث ا ب حـ ؟
5. الأسئلة الغامضة
مثال : ما العلاقة بين مساحة الدائرة ومحيطها ؟
وهذا السؤال له عدة إجابات صحيحة , فهل المقصود العلاقة العددية أم العلاقة الفيزيائية ؟ أم علاقة أخرى ويمكن أن يصاغ كما يلي : ما النسبة العددية بين مساحة الدائرة ومحيطها ؟
6.أسئلة الإجابة الجماعية :
مثال : ما نوع الشكل الرباعي يا شباب ؟
7.أسئلة الضرب بالسوط ( السريعة ):
مثال: ميل هذا المستقيم هو ماذا ؟
8.الأسئلة الموحية بالإجابة :
مثال: العدد 7 أحد عوامل العدد 35 أليس كذلك ؟
ويمكن إعادة صياغته, ما هي عوامل العدد 35 ؟
9.الأسئلة التي تتمركز حول المعلم :
مثال: أعطني مجموعة حل المعادلة 3س – 5 = ۲
والأفضل صياغته, ما هي مجموعة حل المعادلة 3س – 5 = ۲ ؟
ولتحقيق فائدة أكبر وأعم من طرح الأسئلة إليك المقترحات والتوصيات التالية:
? حضر واكتب الأسئلة في خطة الدرس قبل الحضور والدخول إلى الصف
? اطرح السؤال بشكل مبسط ومباشر ما أمكن وتجنب المقدمات غير الضرورية
? اطرح السؤال على جميع المتعلمين , ثم انتظر فترة زمنية مناسبة حتى تعطي فرصة لجميع المتعلمين للتفكير بالسؤال المطروح من ضبعون
? اسأل أحد المتعلمين للإجابة عن سؤالك لأن السؤال الغير المحدد يجعل المتعلمين يجيبون عن السؤال بصورة عشوائية وجماعية غير منظمة أو مشتتة قد تجلب الفوضى أو عدم القدرة على ضبط الصف
? اسأل أكبر عدد ممكن من المتعلمين في الحصة الواحدة بحيث تراعي الفروق الفردية وتتناسب مع قدرات
المتعلمين التفكيرية
? اطرح السؤال الأول بشكل واضح بحيث يثير انتباه المتعلمين ويفضل أن يكون السؤال من معلومات سابقة
معروفة عن الموضوع المبحوث
? اسأل أكبر عدد ممكن من الأسئلة المتعلقة بالعمليات العقلية التفكيرية الإبداعية
? اطرح الأسئلة بأساليب مختلفة وتجنب تكرار طرح السؤال نفسه عدة مرات
? تعود على طرح الأسئلة المحددة بدلاً من الأسئلة ذات الصيغة العمومية
? أن تكون الأسئلة متتابعة وواضحة. من المستوى الأدنى إلى المستوى الأعلى .وأن تكون مرتبة منطقياً وواضحة ضبعون
? أن يعمل السؤال على زيادة مشاركة المتعلمين داخل الصف ويحفزهم للتعلم
? تجنبي تكرار أجوبة المتعلمين ما لم يكن الجواب غير مسموع لدى المتعلمين
? تذكر أن هناك إسترتيجياتتدريسية عديدة ومتنوعة يمكنك أن تنمي مهارتك في طرح الأسئلة وتوجيهها

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 01:05 PM
التغذية الراجعة


مقدمة :
يعتبر مفهوم التغذية الراجعة من المفاهيم التربوية الحديثة وقد تركزت في بدايات الاهتمام بها في مجال معرفة
النتائج ، وانصبت في جوهرها على التأكد فيما إذا تحققت الأهداف التربوية والسلوكية خلال عملية التعلم ، أم لا
ومما لا شك فيه أن التغذية الراجعة ومعرفة النتائج مفهومان يعبران عن ظاهرة واحدة
** تعريف التغذية الراجعة
* عرف البعض التغذية الراجعة بأنها عبارة عن استجابة ضمن نظام يعيد للمعطى : ( الاستجابة التي يقدمها المتعلم )
جزءا من النتائج
* وعرفها التربويون وعلماء النفس بأنها المعلومات التي تقدم معرفة بالنتائج عقب إجابة المتعلم
* هى تزويد الفرد بمستوى أدائه لدفعه لإنجاز أفضل على الاختبارات اللاحقة من خلال تصحيح الأخطاء التي يقع فيها
* هي إعلام المتعلم نتيجة تعلمه من خلال تزويده بمعلومات عن سير أدائه بشكل مستمر ، لمساعدته في تثبيت ذلكالأداء ، إذا كان يسير في الاتجاه الصحيح ، أو تعديله إذا كان بحاجة إلى تعديل . وهذا يشير إلى ارتباط مفهوم التغذية الراجعة بالمفهوم الشامل لعملية التقويم باعتبارها إحدى الوسائل التي تستخدم من أجل ضمان تحقيق أقصى ما يمكن تحقيقه من الغايات والأهداف التي تسعى العملية التعليمية التعلمية إلى بلوغها
** أسس التغذية الراجعة
العناصر الأساسية التي ترتكز عليها التغذية الراجعة هى :
1 ـ النتائج : وتعني أن يكون المتعلم قد حقق عملا ما
۲ ـ البيئة : وهو أن يحدث الناتج في بيئة تعكس معلومات في حجرة الدراسة . بمعنى أن يوجه المعلم الانتباه تجاه المعلومات المنعكسة
3 ـ التغذية الراجعة : وتعني المعلومات المرتبطة بهذه النتائج والتي يتم إرجاعها للمتعلم . حيث تعمل كمعلومات يمكناستقبالها وفهمها
4 ـ التأثير : ويقصد به أن يتم تفسير المعطى ) المعلومات ) واستخدامه أثناء قيام المتعلم بالاشتغال على الناتج التالي و يجب التأكد من أن التمييز بين التغذية الراجعة ، والجملة الإيجابية ، أو السلبية أمر مهم وضروري في حجرة الدراسة ، فالتغذية الراجعة تخبر المتعلم عن عمل قام به ، أما الجملة الإيجابية فإنها يمكن أن تزيد من سروره ، ولكن لا يتوقع أن تُحدث تغييرا في سلوكه

** أهمية التغذية الراجعة :
1 ـ تعمل على إعلام المتعلم بنتيجة عمله ، سواء أكانت صحيحة أم خاطئة
۲ ـ إن معرفة المتعلم بأن إجاباته كانت خاطئة ، والسبب في خطئها يجعله يقتنع بأن ما حصل عليه من نتيجة ، كان هو المسئول عنها
3 ـ تعزز قدرات المتعلم ، وتشجعه على الاستمرار في عملية التعلم
4 ـ إن تصحيح إجابة المتعلم الخطأ من شأنها أن تضعف الارتباطات الخاطئة التي تكونت في ذاكرته بين الأسئلة والإجابة الخاطئة
5 ـ تنشط عملية التعلم ، وتزيد من مستوى دافعية التعلم
6 ـ توضح للمتعلم أين يقف من الهدف المرغوب فيه ، وما الزمن الذي يحتاج إليه لتحقيقه
7 ـ تُبين للمتعلم أين هو من الأهداف السلوكية التي حققها غيره من متعلمى صفه ، والتي لم يحققوها بعد ، وعليه فقد تكون هذه العملية بمثابة تقويم ذاتي للمعلم ، وأسلوبه في التعليم

** خصائص التغذية الراجعة :
1 ـ الخاصية التعزيزية :
تشكل هذه الخاصية مرتكزا رئيسا في الدور الوظيفي للتغذية الراجعة ، الأمر الذي يساعد على التعلم ، كما أن
إشعار المتعلم بصحة استجابته يعززه ، ويزيد احتمال تكرار الاستجابة الصحيحة فيما بعد
۲ـ الخاصية الدافعية :
تشكل هذه الخاصية محورا هاما ، حيث تسهم التغذية الراجعة في إثارة دافعية المتعلم للتعلم والإنجاز ، والأداء
المتقن مما يعني جعل المتعلم يستمتع بعملية التعلم ، ويقبل عليها بشوق ، ويسهم في النقاش الصفي ، مما يؤدي إلى تعديل سلوك المتعلم
3 ـ الخاصية الموجهة :
تعمل هذه الخاصية على توجيه المتعلم نحو أدائه ، فتبين له الأداء المتقن فيثبته ، والأداء غير المتقن فيحذفه ، وهي ترفع من مستوى انتباه المتعلم إلى الظواهر المهمة للمهارة المراد تعلمها ، وتزيد من مستوى اهتمامه و دافعيته للتعلم ، فيتلافى مواطن الضعف والقصور لديه . لذلك فهي تعمل على تثبيت المعاني والارتباطات المطلوبة ، وتصحح الأخطاء ، وتعدل الفهم الخاطئ ، وتسهم في مساعدة المتعلم على تكرار السلوك الذي أدى إلى نتائج مرغوبة ، وهذا يزيد من ثقة المتعلم بنفسه ، وبنتائجه التعلمية

** تأثير التغذية الراجعة :
التغذية الراجعة عبارة عن معلومات نراها ونسمعها أو نشمها أو نتذوقها أو نحس بها ، وهي كمعلومات لا تشبه الناتج ، ولا تشبه استجاباتنا للتغذية الراجعة . غير أن المعلومات ( المعطى ) تؤثر على المتعلم من حيث الآتي :
1 ـ تعزز الأعمال ، أو التصرفات التي يقوم بها المعلم ، وهذا التعزيز يزيد من قوة العمل
۲ ـ تقدم لنا معطى معينا ( معلومات ) يمكن استخدمها لتعديل العمل ، أو تصحيحه ، مما يدفع المتعلم إلى تنويع مفرداته المستخدمة ، ويتجنب التكرار ، ويسمى هذا النوع بالتغذية الراجعة التصحيحية ، حيث إنها تقدم معلومات يمكن استخدامها لتوجيه التغيير . ويمكن تصنيف التغذية الراجعة التصحيحية ، والتغذية الراجعة المؤكِّدة على أنها راجعة إخبارية
3 ـ تعزيز المشاعر : يمكن أن تعمل التغذية الراجعة على زيادة مشاعر السرور، أو الألم عند المتعلم
أنواع التغذية الراجعة : للتغذية الراجعة أشكال وصور كثيرة ومتعددة ، فمنها ما يكون من النوع السهل الذي يتمثل في ( نعم أو لا ) ، ومنها ما يكون أكثر تعقيدا وتعمقا ، كتقديم معلومات تصحيحية للاستجابات ، ومنها ما يكون من النمط الذي تتم فيه إضافة معلومات جديدة للاستجابات و منها ما يكون وفق أبعاد ثنائية القطب ، وذلك على النحو الآتي :
1 ـ تغذية راجعة حسب المصدر ( داخلية ـ خارجية ( :
تعتبر التغذية الراجعة من أهم العوامل التي تؤثر في المتعلم ، فهي تشير إلى مصدر المعلومات التي تتوافر للمتعلم حول طبيعة أدائه لمهارة ما . فمصدر هذه المعلومات إما أن يكون داخليا ، وإما أن يكون خارجيا ، وتشير التغذية الراجعة الداخلية إلى المعلومات التي يكتسبها المتعلم من خبراته وأفعاله على نحو مباشر . وعادة ما يتم تزويده بها في المراحل الأخيرة من تعلم المهارة ، ويكون مصدرها ذات المتعلم أما التغذية الراجعة الخارجية فتشير إلى المعلومات التي يقوم بها المعلم ، أو أي وسيلة أخرى بتزويد المتعلم بها ، كإعلامه بالاستجابة الخاطئة ، أو غير الضرورية ، التي يجب تجنبها أو تعديلها ، وغالبا ما يتم تزويد المتعلم بها في بداية تعلم المهارة
۲ ـ التغذية الراجعة حسب زمن تقديمها ( فورية ـ مؤجلة) :
فالتغذية الراجعة الفورية تتصل وتعقب السلوك الملاحَظ مباشرة ، وتزود المتعلم بالمعلومات ، أو التوجيهات والإرشادات اللازمة لتعزيز السلوك ، أو تطويره أو تصحيحه أما التغذية الراجعة المؤجلة هي التي تعطَى للمتعلم بعد مرور فترة زمنية على إنجاز المهمة ، أو الأداء ، وقد تطول هذه الفترة ، أو تقصر حسب الظروف
3 ـ التغذية الراجعة حسب شكل معلوماتها ( لفظية ـ مكتوب ) :
يؤدي تقديم التغذية الراجعة على شكل معلومات لفظية ، أو معلومات مكتوبة إلى استجابة المتعلمين إلى اتساق معرفي لديهم
4 ـ التغذية الراجعة حسب التزامن مع الاستجابة ( متلازمة ـ نهائية):
تعني التغذية الراجعة التلازمية : المعلومات التي يقدمها المعلم للمتعلم مقترنة بالعمل ، وأثنا ء عملية التعلم أو التدريب ، وفي أثناء أدائها
في حين أن التغذية الراجعة النهائية تُقدم بعد إنهاء المتعلم للاستجابة ، أو اكتساب المهارة كليا
5 ـ التغذية الراجعة الإيجابية ، أو السلبية :
التغذية الراجعة الإيجابية : هي المعلومات التي يتلقاها المتعلم حول إجابته الصحيحة ، وهي تزيد من عمليةاسترجاعه لخبرته في المواقف الأخرىوالتغذية الراجعة السلبية تعني : تلقي المتعلم لمعلومات حول استجابته الخاطئة ، مما يؤدي إلى تحصيل دراسي أفضل
6 ـ التغذية الراجعة المعتمدة على المحاولات المتعددة ( صريحة ـ غير صريحة ) :
التغذية الراجعة الصريحة : هي التي يخبر فيها المعلم المتعلم بأن إجابته عن السؤال المطروح صحيحة ، أو خاطئة ، ثم يزوده بالجواب الصحيح في حالة الإجابة الخاطئة ، ويتطلب منه أن ينسخ على الورق الجواب الصحيح مباشرة بعد رؤيته له
أما في التغذية الراجعة غير الصريحة فيُعْلم المعلم المتعلم بأن إجابته عن السؤال المطروح صحيحة أو خطأ ، ولكن قبل أن يزوده بالجواب الصحيح في حالة الإجابة الخطأ ، ثم يعرض عليه السؤال مرة أخرى ، ويطلب منه أن يفكر في الجواب الصحيح ، ويتخيله في ذهنه ، مع إعطائه مهلة محددة لذلك ، وبعد انقضاء الوقت المحدد ، يزوده المعلم بالجواب الصحيح ، إن لم يتمكن المتعلم من معرفته المعلمون وإعطاء التغذية الراجعة :
إن من مهام المعلمين في غرفة الصف أن يقدموا معلومات التغذية الراجعة الضرورية ، أو الإشارة إليها لمتعليمهم ، وعليهم أن يتأكدوا من أن المتعلم يستطيع أن يلاحظ العلاقة بين العمل والمعلومات المقدمة إليه في التغذية الراجعة . فإن كانت البيئة المثيرة معقدة أو جديدة ، أو كان العمل معقدا أو جديدا فإنه يتعين على المعلم أن يخطط لكيفية توجيه المتعلمين لإدراك معلومات التغذية الراجعة المهمة . كما يتعين على المعلمين أيضا أن
يحاولوا كلما أتيحت لهم الفرصة أن يقدموا معلومات التغذية الراجعة بعد أداء العمل مباشرة . وإذا تعذر ذلك كما هو الحال داخل غرفة الصف ، عندئذ فإنه يجب على المعلم أن يخطط لطرق تجعل المتعلمين يتذكرون أعمالهم لكي يقدم لهم معلومات التغذية الراجعة في وقت تكون فيه الأعمال ما زالت حية ، أو حاضرة في الذاكرة دور المعلم في إدارة الظروف التي تؤثر في التغذية الراجعة :
يعد دور المعلم في إدارة الظروف التي تؤثر على التغذية الراجعة ، أو يجعلها أكثر مناسبة لتزويد المتعلمين بالمعلومات اللازمة ، بعد تقديم العمل الذي يكلفون به ، دورا هاما ومفيدا ، لذا من أجل تحقيق هذا الدور يجب مراعاة التالي :
1 ـ التأكد من استيعاب المتعلمين لمعلومات التغذية الراجعة
إن من الضروري على المعلم الجيد ألاّ يفترض أن المتعلمين يستوعبون التغذية الراجعة لمجرد أنها قريبة منهم ، بل إنه يقدم معلومات التغذية الراجعة من خلال تركيز انتباه المتعلمين عليها ، ومن خلال توجيه المتعلمين أثناء تقديمها
۲ ـ التأكد من أن المتعلمين يفهمون العلاقة الرابطة بين أعمالهم وما يقدمه المعلم من تغذية راجعة قد يظن المعلم أحيانا أن ما يقدمه لمتعلميه من تغذية راجعة أنها واضحة بالنسبة لهم ، لكونها واضحة بالنسبة له ، لكن الأمر مختلف جدا ، فغالبا ما تكون المعلومات التي يقدمها المعلم للمتعلمين غير واضحة لهم ، لذلك يجب عليه أن يستخدم كلمات تحدد العمل بشكل واضع ، يمكّن المتعلمين من الاستفادة منه
3 ـ إعلام المتعلم بالهدف المرغوب تحقيقه :
عندما يعرف المتعلم الهدف أو الغاية من العمل الذي يكلف به ، فإنه يستطيع أن يخطط لاستراتيجته التعلمية ، ويستطيع أيضا أن يبحث بين المثيرات الكثيرة عن المعلومات المهمة . أن معرفة الهدف تعتبر مهمة بالنسبة للسلوك والانضباط والتعلم الأكاديمي ، وعلى المتعلم أن يعرف السلوك المتوقع منه
4 ـ على المعلم مراعاة اتساق تقديم التغذية الراجعة في الحال كلما أمكن ذلك
من الصعوبة بمكان ، إن لم يكن مستحيلا أن يقدم المعلم لكل متعلم تغذية راجعة فورية عندما يكون عدد متعلميه ما يقرب من ( 15 ) خمسة عشر متعلماً أو أكثر في حجرة الدراسة . لذلك نقدم بعض الاقتراحات التي قد تساعد المتعلمين على ربط التغذية الراجعة مع العمل حتى عندما يتم تأجيلها :
ا ـ عند تعيين مهمة جديدة ينبغي شرحها فورا للمتعلمين ، كحل الأمثلة المتعلقة بها ، والتحدث عما ستفعله أثناء العمل
ب ـ أن يطلب المعلم من المتعلمين حل عدد من الأمثلة مع مراقبته لهم ، ومناقشة الأخطاء وكيفية تصحيحها
حـ ـ قبل تعيين العمل الجديد عليه التأكد من أن المتعلمين يستطيعون أن يحلوا الأمثلة بنجاح
ء ـ إن يعطي المعلم المتعلمين فرصة لتصحيح محاولاتهم التدريبية ، ويتعين عليه أن يختار بشكل عشوائي عددا من الوراق لإعادة تفقدها ، والتأكد من أن تصحيح المتعلمين لها بشكل صحيح
هـ ـ عندما يعيد المعلم الأوراق التي قام بتصحيحها ، يجب عليه أن يخصص وقتا لمناقشتها ، وعندما يتم تأجيل التغذية الراجعة ، فإن المتعلمين غالبا ما ينسون العمل ، لذا يحتاج المعلم لمساعدتهم في تذكّره الغرض من تقديم المعلم التغذية الراجعة :
ينبني على تقديم المعلم التغذية الراجعة لمتعلميه مقاصد وأغراض أهمها :
1 ـ التأكيد على صحة الأداء ، أو السلوك المرغوب فيه ، مع مراعاة تكراره من قبل المتعلمين ، لتحديد أداء ما ، على أنه غير صحيح ، وبالتالي عدم تكراره من المتعلمين في حجرة الدراسة ، وهو ما يعرف بالتغذية الراجعة المؤكِّدة
۲ ـ أن يقدم المعلم معلومات يمكن استخدامها لتصحيح أو تحسين أداء ما ، وهذا ما يعرف بالتغذية الراجعة التصحيحية
3 ـ توجيه المتعلم لكي يكتشف بنفسه المعلومات التي يمكن استخدامها لتصحيح ، أو تحسين الأداء ، وهذا ما يعرف بالتغذية الراجعة التصحيحية الاكتشافية .
ويلاحظ أن الأنواع الثلاثة الأول موجهة لتغيير ، أو تعزيز معلومات المتعلم
4 ـ زيادة الشعور بالسعادة ( الشعور الإيجابي ) المرتبط بالأداء الصحيح ، كي تتولد لدى لمتعلم الرغبة لتكرار الأداء ، وزيادة الشعور بالثقة والقبول ، وهذا ما يعرف بالثناء .
5 ـ زيادة الشعور بالخجل ، أو الخوف ( الشعور السلبي ) كي لا يتعمد المتعلم إلى تكرار تصرف ما ، وهو ما يعرف بعدم القبول وهذان النوعان موجهان لتعزيز ، أو تغيير مشاعر المتعلم
شروط التغذية الراجعة :
لكي تتاح الفرص للمعلم من استخدام التغذية الراجعة في المواقف الصفية ، وتحقيق الأهداف المرجوة في عمليات التحسين والتطوير إلى يُراد إحداثها في العملية التعليمية التعلمية ، فلا بد أن تتوافر الشروط التالية :
1 ـ يجب أن تتصف التغذية الراجعة بالدوام والاستمرارية
۲ ـ يجب أن تتم التغذية الراجعة في ضوء أهداف محددة
3 ـ يتطلب تفسير نتائج التغذية الراجعة فهما عميقا ، وتحليلا علميا دقيقا
4 ـ يجب أن تتصف عملية التغذية الراجعة بالشمولية ، بحيث تشمل جميع عناصر العملية التعليمية التعلمية ، وجميع المعلمين على اختلاف مستوياتهم التحصيلية والعقلية والعمرية
5 ـ يجب أن يُستخدم في عملية التغذية الراجعة الأدوات اللازمة بصورة دقيقة

عزه حسن
23-05-2010, 02:41 PM
الأستا ذ الفاضل
محمد حسن ضبعون
موضوعكم ملىء بالمعلومات المفيدة
جزاك الله خيرا
وأتمنى إمددانا ببعض ورش العمل
المفيدة لأعضاء المنتدى
زداكم الله علما
اما عن التغذية الراجعة
فى أمر هام لحدوث التفاعل والتقدم إلى الأفضل وبدونه يظل الفرد متمسكا بإداء أدنى لعدم وجود هذه التغذية
والتغذية الراجعة لابد تكون فى جميع الأداءات وعلى جميع المستويات الإدارية والإشرافية
وإليكم هذ النقل لموضوع التغذية الراجعة كأحد الأساليب التدريسية
أسلوب التدريس القائم على التغذية الراجعة
تناولت دراسة عديدة تأثير التغذية الراجعة على التحصيل الدراسي للتلميذ، وقد أكدت هذه الدراسات في مجملها أن أسلوب التدريس القائم على التغذية الراجعة له تأثير دال موجب على تحصيل التلميذ. ومن بين هذه الدراسات دراسة ( ستراويتز) التي توصلت إلى أن التلاميذ الذين تعلموا بهذا الأسلوب يكون لديهم قدر دال من التذكر إذا ما قورنوا بزملائهم الذين يدرسون بأسلوب تدريسي لا يعتمد على التغذية الراجعة للمعلومات المقدمة.
ومن مميزات هذا الأسلوب أن يوضح للتلميذ مستويات تقدمه ونموه التحصيلي بصورة متتابعة وذلك من خلال تحديده لجوانب القوة في ذلك التحصيل وبيان الكيفية التي يستطيع بها تنمية مستويات تحصيله، وهذا الأسلوب يعد أبرز الأساليب التى تتبع في طرق التعلم الذاتي والفردي.

دمت بكل خير

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 07:09 PM
You can see links before reply
الأخت الفاضلة الأستاذة / عزة حسن
شكرا جزيلا لمرورك ومشاركتك الفعالة
تقبلى خال تحيات آل ضبعون
You can see links before reply

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 07:25 PM
إسترتيجيات التدريس

مفهوم إستراتيجية التدريس:
طريقة التعلم والتعليم المخطط أن يتبعها المعلم داخل الصف الدراسي أو خارجه لتدريس محتوى موضوع دراسي معين بغية تحقيق أهداف محددة سلفاَ

تقسيمات لإستراتيجيات التدريس:
1ـ تقسيم استراتيجيات التدريس بناء على مقدار ما يبذله المتعلم من جهد لاكتشاف المعرفة بنفسه
۲ـ تقسيم استراتيجيات التدريس بناء على طريقة حصول المتعلم على المعرفة وأسلوب اكتسابها
3ـ تقسيم استراتيجيات التدريس بناء على دور المعلم في العملية التعليمية وتحكمه فيها

حالات أخطاء التعلم :
o نقص وخلط في المعلومات
o عدم القدرة عن التعبير عن الإجابة الصحيحة
o عدم القدرة على تطبيق المعلومات في مواقف جديدة
o سيادة بعض التصورات الخاطئة لدى المتعلم
o التسرع في التعميم وعدم الدقة في أداء المهارة

بعض أسباب أخطاء التعلم :
o عدم توفر الحد الأدنى من متطلبات التعلم المسبقة اللازمة لتعلم الموضوع الجديد مما يعوق تعلم ما به من معلومات ومهارات
o عدم انتباه المتعلم لما يدرس لها من معلومات أو مهارات وعدم فهم المتعلم لمعاني المصطلحات أو الرموز الأساسية
o انخفاض مستوى الدافعية للتعلم لدى المتعلم وكراهية موضوع التعلم
o عدم وجود مثابرة لدى المتعلم لمتابعة موضوع التعلم أو ممارسة أنشطة التعلم
o الكتاب المدرسي أو المرجعي وطريقة عرضه للمحتوى ، وما يتضمنه من أخطاء علمية
o عدم فهم المتعلم للمقصود من السؤال أو عدم إتباعه التعليمات الإرشادية التي يوضحها المعلم لانجاز شيء ما
o قصور المهارات الأساسية اللازمة للتعلم مثل مهارة الكتابة والقراءة والتعبير وإجراء العمليات الحسابية
o صعوبة المحتوى وعدم مناسبته للمرحلة الدراسية أو العقلية للمتعلم
o عدم مناسبة إجراءات التدريس أو الوسائل التعليمية المستخدمة في تدريس المحتوى
o سرعة تقديم المحتوى بصوره لا تتناسب مع سرعة التعلم لدى المتعلمين
o خلو الموقف التدريسي من التدريبات والأنشطة أو عدم مناسبتها لخصائص المتعلمين
o صعوبة الاختبارات أو عدم ألفة المتعلمين لها أو بالإجابة عنها
o عدم مناسبة بيئة الفصل (الاجتماعية والفيزيقية ) وما تؤثر به سلبا على التعلم
o غياب المتعلم من المدرسة
o ضعف المعلم في المادة التعليمية وعدم فهمها لمفردات المحتوى التي تقوم بتدريسها
o العوامل المجتمعية ( الاقتصادية والأسرية....الخ)غير المناسبة
o العوامل المرتبطة بالنواحي النفسية أو الجسمانية أو العقلية ، مثل التخلف العقلي أو القصور في وظائف المخ
لذا لابد أن يختار المعلم بذكائه و خبرته الإسترتيجية الملائمة لكل جانب من جوانب الدرس



مجموعة من إسترتيجيات التعلم




التدريس المباشر

هى طريقة في التعليم والتعلم متمركزة حول المعلم حيث يقوم المعلم بشرح الدرس لعدد كبير من المتعلمين في صف دراسـي ثم قيام المتعلمين بممارسة أنشطة تعليمية ومن ثم تلقيهم تغذية راجعة من المعلم تتعلق بأدائهم في هذه الأنشطة


العصف الذهنى

يطرح المعلم سؤلاً ثم يتلقى إجابات مختلفة من المتعلمين و من خلالها يختار الإجابة الصحيحة


التعلم التعاونى

يقسم فيها المتعلمين إلى مجموعات عشوائية " من 3 إلى 5 " و يشتركون فى إنجاز أنشطة التعلم المختلفة تحت إشراف و توجيه المعلم


تعلم الأقران

تقوم على الإستعانة بالمتعلمين الفائقين فى مساعدة زملائهم من خلال مجموعات


المحاضرة القصيرة

يشرح المعلم فى وقت قصير المفاهيم و المعلومات الجديدة التى يتضمنها الدرس ثم يتحول إلى إستراتيجيات أخرى


العمل الجماعى

تتعاون المجموعة فى تحقيق عمل معين بحيث يقوم كل فرد بجانب من العمل منفرداً


تمثيل الأدوار

تستخدم إذا كان موضوع الدرس يمكن توزيعه فى صورة أدوار يقوم بأدائها المتعلمين على شكل مسرحية


القصص

تستخدم إذا أمكن تأليف قصة قصيرة تخدم أهداف الدرس


الألعاب و الألغاز

تصمم ألعاب يتحقق من خلالها فهم حقائق الدرس أو إعداد ألغاز يتم حلها بمضمون الدرس


حل المشكلات

بعرض المعلم مشكلة أو أكثر على المتعلمين لإثارة إنتباههم ثم يتم البحث عن حلها بمحتوى الدرس


تنشيط المعرفة

يقوم المعلم بمناقشة المتعلمين فى جوانب المعرفة المحيطة بمحتوى الدرس


التفكير بصوت مرتفع

يطرح المعلم سؤلاً ثم يترك المتعلمين يتكلمون مع بعضهم حول الإجابة فى زمن محدد


التدريس التبادلى

يكلف المعلم متعلماً بإعداد الدرس و شرحه ثم يسأل المعلم المتعلم


الإسترتيجية البنائية

يقوم المعلم بإعداد الدرس على صورة بناء من طوابق منتظمة يعرضها واحداً تلو الآخر مع الربط


المشروعات الفردية

تقوم على أساس تكليف كل متعلم بمشروع معين مثل : الأبحاث ، و إعداد الوسائل التعليمية ، و الدراسات الميدانية


الجواب قبل السؤال

يعطى المعلم إجابات و يطلب من المتعلمين صياغة الأسئلة المناظرة لها ثم يجعل مجموعة تجيب و أخرى تعطى الأسئلة


الإثراء

بعد الإنتهاء من شرح و مناقشة الدرس يسال المعلم المتعلمين : هل يوجد عند أحدهم إضافة جديدة لموضوع الدرس أو سؤال جديد لا يوجد فى التدريبات

You can see links before reply

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 07:34 PM
إستراتيجية التدريس المباشر


You can see links before reply

تعريفها:
يمكن تعريف إستراتيجية التدريس المباشر بأنها طريقة في التعليم والتعلم متمركزة حول المعلم تجمع بين قيام المعلم بشرح معلومات أو عرض كيفية أداء المهارات لعدد كبير من المتعلمين في صف دراسـي ،وبين قيام هؤلاء المتعلمين بممارسة أنشطة تعليمية (أسئلة ـ تمارين ـ تطبيقات .. الخ) ذات علاقة بهذه المعلومات أو تلك المهارات، ومن ثم تلقيهم تغذية راجعة من المعلم تتعلق بأدائهم في هذه الأنشطة
المعالم الرئيسية لهذه الإستراتيجية:
1ـ يسير التدريس وفق هذه الإستراتيجية في عدة مراحل : تقديم موضوع الدرس، يليه شرح /عرض من المعلم للمعلومات والمهارات المتضمنة في موضوع الدرس،ثم حل المتعلمين لأسئلة أو ممارستهم لتمارين بشكل جماعي وأخيراَ ممارستهم لتطبيقات بشكل فردي ومستقل في الصف ثم في البيت
۲ـ توظف هذه الإستراتيجية خصيصاَ لتدريس موضوعات الدراسة ذات الطابع المعرفي وذات الطابع المهاري
3ـ يلعب المعلم فيها الدور الرئيس في الصف ،لذا يقال عن هذه الإستراتيجية أنها :إستراتيجية متمركزة حول المعلم أو يقال عنها إنها إستراتيجية موجهه من قبل المعلم ،ذلك لأن المعلم يكون مسئولاَ بدرجة كبيرة عن العملية التعليمية بالصف فهو المنوط بها؛إذ يتولى شرح المعلومات أو عرض المهارات على المتعلمين ، ويطرح أمامهم التمارين والتطبيقات ويزودهم بنتائج حلولهم لها ؛أي يوضح لهم أوجه الصواب أو الخطأ في هذه الحلول؛بمعنى أنه يزودهم بتغذية راجعة عن أدائهم،ويصحح أخطاء التعلم لديهم ؛كما يتولى مسئولية وإدارة هذه العملية وتهيئة عوامل بيئة الصف(الحرارة،الهواء،الضوء،نظام الجلوس...الخ) وذلك لجعلها بيئة مناسبة للتدريس الفعال،إضافة لتوفيره للمواد والأدوات والأجهزة التعليمية المطلوبة
4ـ تستخدم هذه الإستراتيجية في التدريس الجمعي أي لتدريس الصفوف الدراسية التي بها أعداد كبيرة من المتعلمين
5ـ يقاس نجاح هذه الإستراتيجية بكفاءتها في تنمية تحصيل الطلاب للمعلومات أو المهارات محل التدريس،وليس بقدرتها على تنمية عمليات التعلم لديهم مثل (عملية التصنيف ، المقارنة ،التعميم، الاستنتاج،التحليل ونحوها). لذا يقال إن هذه الإستراتيجية تهتم بنتائج التعلم أكثر من كونها تهتم بعمليات التعلم .أي أننا من خلالها نعلم المتعلمين المعلومات / المهارات ، ولا نعلمهم ـ غالباَـ كيف يستخدمون هذه المعلومات ليتعلموا هذه المعلومات بأنفسهم.
متى نختار إستراتيجية التدريس المباشر:
v إذا كانت أهدافه تتعلق بتعلم المتعلمين أساسيات المعرفة (المفاهيم,المبادئ,القوانين,النظريات,…الخ أو للمهارات الأكاديمية الأساسية مثل المهارات الحسابية
v إذا كان عدد المتعلمين في الصف الواحد كبير ويكون التعليم الجماعي هو البديل الوحيد المتاح أمامنا
v إذا كانت المعلومات أو المهارات صعبة الفهم بدون شرح مباشر من المعلم أو تكون غير متاحة بسهولة لدي المتعلمين للإطلاع عليها في مصادر تعلم أخرى
v إذا كان المطلوب تدريس أكبر كمية ممكنة من المعلومات أو المهارات في أقل وقت ممكن
v إذا كانت هنالك ضرورة لأن يخضع تعلم المتعلمين للتوجيه المباشر والضبط والربط من قبل المعلم
v إذا كان غالبية المتعلمين من ذوي القدرات الأكاديمية الدنيا

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 07:41 PM
إستراتيجية المحاضرة
تعريف إستراتيجية المحاضرة (المناقشة) :
هي إحدى استراتيجيات التدريس التفاعلي التي تجمع بين طريقتي المحاضرة والمناقشة ,بمعنى أنها تنضوي أساساً على قيام المعلم بإلقاء المعلومات أو شرحه لها أولاً وعلى القيام بالحوار مع المتعلمين ثانياً والذي يجيبون من خلاله على عدد من الأسئلة التي تدور حول استيعابهم لتلك المعلومات ومقدرتهم على الربط بينها وبين غيرها
المعالم الرئيسية لإستراتيجية المحاضرة المناقشة :
ï تسير فيها أحداث التدريس وتدفقها في عدة مراحل :مرحلة افتتاح الدرس ،يليها مرحلة إلقاء / شرح المعلومات المتضمنة في موضوع الدرس . ثم مرحلة تحقق المعلم من استيعاب المتعلمين لما تعلموه من معلومات ، يتبعها مرحلة الكشف عن إدراك المتعلمين للعلاقات بين المعلومات ، وأخيراً مرحلة تلخيص الدرس وختمه
ï توظيف تلك الإستراتيجية خصيصاً لتدريس المعلومات الأساسية خاصة المفاهيم والعلاقات (التعميمات) وبشكل نسقي ومنظم
ï تعتبر من استراتيجيات التدريس المتميزة نسبياً حول العلم مثلها في ذلك مثل إستراتيجية التدريس المباشر سالفة الذكر
ï تستخدم في التدريس الجمعي ، مثلها في ذلك مثل إستراتيجية التدريس المباشر
ï يقاس نجاحها بمدى تمكن المتعلمين مما درسوه من أساسيات المادة الدراسية (المفاهيم و العلاقات)
متى نختار إستراتيجية المحاضرة ـ المناقشة:
· إذا كانت أهداف الدرس تتركز حول تنمية قدرة المتعلمين على استيعاب المفاهيم والتعميمات الأساسية للمادة الدراسية وعلى إدراك علاقات جديدة بين هذه المفاهيم والتعميمات
· إذا كان عدد ا المتعلمين في الصف مناسب بحيث يعطي فرصة في للمشاركة في المناقشة أثناء مرحلتي التحقق من الاستيعاب والكشف عن إدراك العلاقات
· إذا كانت المفاهيم والتعميمات المشار إليها سلفاً صعبة بدون شرحها مباشرة من قبل المعلم
· إذا كان المطلوب تدريس عدد محدود من تلك المفاهيم والتعميمات بتعمق وبفهم وصولا لتعلم ذي معنى لها من قبل ا المتعلمين ولا يكون عنصر الوقت ضاغطا على المعلم
· إذا كانت هناك ضرورة لأن يخضع تعلم المتعلمين للتوجيه المباشر من قبل المعلم إذا كانت غالبية المتعلمين من ذوي القدرات الأكاديمية المتوسطة

You can see links before reply

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 07:47 PM
إستراتيجية التدريس التشخيصى العلاجى

تعريفها:.
إستراتيجية موجهه بالأهداف يتم من خلالها تشخيص أخطأ التعلم (التحصيل) التي يقع فيها المتعلمين في معلوماتهم ومهاراتهم في أثناء تعلمهم لموضوعات الدراسة بطرق التدريس الجماعية ومن ثم مساعدتهم على تصحيح تلك الأخطاء بالأساليب العلاجية المناسبة وصولاً بهم لمستوى الإتقان المطلوب
ينجز هذا النمط من خلال نوعين من الإجراءات المتكاملة التشخيص والعلاج :
النوع الأول :
إجراءات التشخيص :



1- الاختبارات


1- المقابلات


3- الملاحظة



النوع الثاني :
إجراءات العلاج:

1) إعادة التدريس
۲) دروس المساعدة ( دروس التقوية )
3) المجموعات الصغيرة
4) العلاج الفردي
5)تدريس الأقران
6) النمذجة
7) التدريس الخصوصي (خارج الصف)

إنه تدريس ينطلق من الأهداف ومن ثم يسعى إلى تحقيقها
متى نختار إستراتيجية التشخيص العلاجي :.
إذا كان محتوى موضوع الدراسة يغلب علية الجانب المعرفي (المعلومات) أو الجانب المهاري الأكاديمي بمعنى أن تكون غالبية المحتوى في شكل معلومات أو مهارات أكاديمية أساسية (مثل المهارات الحسية ، ........الخ)
إذا كان الهدف من تدريس موضوع الدراسة تنمية أساسيات المادة العلمية أو تنمية المهارات الأساسية
إذا كان موضوع الدراسة صعباً وتكثر فيه أخطاء التعلم
إذا كان بالإمكان تنظيم تتابع المحتوى بشكل تدرجي (هرمي)
إذا توافرت الإمكانات اللازمة لتطبيق إجراءات التشخيص والعلاج
توافر معلم مؤهل للتدريس بهذه الإستراتيجية ومفضلاً لها
وجدت قناعة لدى المتعلمين وأولياء الأمور للتعلم بهذه الإستراتيجية

You can see links before reply

محمد حسن ضبعون
23-05-2010, 08:03 PM
التعلم التعاوني

1ـ يتصف بزيادة المساعدة والتماسك بين المتعلمين في أثناء تحقيق الهدف
۲ـ يتصف بزيادة الاتصال اللفظي والشفوي بين المتعلمين جميعاً في أثناء العمل
3ـ يبذل المتعلمين الجهد معاً للوصول المعلومات
4ـ تحقيق الهدف لكل متعلم يحقق أهداف الآخرين
5ـ كل متعلم يحاول التأثير إيجابياً في أفكار زملائه
6ـ تتسم العلاقات بين الطلاب بأنها أقل توتراً وخصومة مع الآخرين
7- العلاقة بين أهداف المتعلم وأهداف الآخرين إيجابية
8- شعاره:نسبح معاً أو نغرق معاً



التعلم التنافسي

1ـ انخفاض في التماسك والمساعدة بين المتعلمين في أثناء تحقيق الهدف
۲ـ قلة الاتصال بين المتعلمين في أثناء الدرس
3ـ يبذل كل متعلم أقصى جهد لديه للوصول إلى المعلومات واكتساب المهارات بمفرده
4ـ تحقيق الهدف يعود على المتعلم وحده دون سواه
5ـ أحياناً ما يحاول بعض المتعلمين التأثير سلبياً في أفكار زملائهم
6ـ يزداد التوتر والخصومة بين المتعلمين
7- العلاقة بين أهداف الطالبة وأهداف الآخرين سلبية.
8- شعاره: أنا أسبح وأنت تغرق



التعلم الفردي


1ـ تجنب المساعدة وزيادة العزلة بين المتعلمين في أثناء تحقيق الهدف
۲ـ ندرة الاتصال بالزملاء في أثناء التعلم
3ـ يبذل كل متعلم أقصى جهد بمفرده للوصول إلى المعلومات واكتساب المهارات
4ـ تحقيق الهدف لا يؤدي إلى فشل الآخرين أو نجاحهم
5ـ لا يحاول المتعلم التأثير إيجاباً أو سلباً في أفكار زملائه
6ـ تتباين علاقة المتعلم بالآخرين إيجاباً أو سلباً حسب الموقف
7- لا توجد علاقة إيجابية أو سلبية بين المتعلم والآخرين في أثناء إنجاز الهدف
8- شعاره: كل منا يسبح بمفرده
تعريف التعلم التعاوني:
تعرف إستراتيجية التعلم التعاوني بأنها إستراتيجية تدريس تعتمد مبدأ تعلم المتعلمين في الصف لموضوع دراسي معين في صورة مجموعات تعاونية صغيرة بغية تحقيق أهداف أكاديمية وأهداف لتنمية المهارات التعاونية
المعالم الرئيسية لهذه الإستراتيجية:
ü الاعتماد المتبادل الإيجابي:
أن يتكاتف الجميع من أجل التعلم من خلال اعتمادهم على بعضهم البعض وأن يشعر كل متعلم في المجموعة انه بحاجة إلى بقية زملائه وليدرك أن نجاحه أو فشله يعتمد على الجهد المبذول من كل فرد في المجموعة فإما أن ينجحوا سويا أو يفشلوا سويا
ü المسؤولية الفردية ( المحاسبة ) والجماعية:
كل عضو من أعضاء المجموعة مسئول بالإسهام بنصيبه في العمل والتفاعل مع بقية أفراد المجموعة بإيجابية وليس له الحق بالتطفل على عمل الآخرين. كما أن المجموعة مسئولة عن استيعاب وتحقيق أهدافها وقياس مدى نجاحها في تحقيق تلك الأهداف وتقييم جهود كل فرد من أعضائها. وعندما يقيم أداء كل طالب في المجموعة ثم تعد النتائج للمجموعة تظهر المسؤولية الفردية. كما يمكن اختيار أعضاء المجموعة عشوائياً واختبارهم شفوياً إلى جانب إعطاء اختبارات فرديه للطلاب ولكي يتحقق الهدف من التعلم التعاوني على أعضاء المجموعة مساعدة من يحتاج من أفراد المجموعة إلى مساعدة إضافية لإنهاء المهمة
ü التفاعل المعزز وجهاً لوجه:
يلتزم كل فرد في المجموعة بتقديم المساعدة والتفاعل الايجابي وجهاً لوجه مع زميل آخر في نفس المجموعة.والاشتراك في استخدام مصادر التعلم وتشجيع كل فرد للأخر وتقديم المساعدة والدعم لبعضهم البعض يعتبر تفاعلاً معززاً وجهاً لوجه من خلال التزامهم الشخصي نحو بعضهم لتحقيق الهدف المشترك.ويتم التأكد من هذا التفاعل من خلال مشاهدة التفاعل اللفظي الذي يحدث بين أفراد المجموعة وتبادلهم الشرح والتوضيح والتلخيص الشفوي
ü المهارات البين شخصية والزمرية:
في التعلم التعاوني يتعلم المتعلمين المهام الأكاديمية إلى جانب المهارات الاجتماعية اللازمة للتعاون مثل مهارات القيادة واتخاذ القرار وبناء الثقة ،ويعتبر تعلم هذه المهارات ذو أهمية بالغة لنجاح مجموعات التعلم التعاوني
ü معالجة عمل المجموعة:
يناقش ويحلل أفراد المجموعة مدى نجاحهم في تحقيق أهدافهم ومدى محافظتهم على العلاقات الفاعلة بينهم لأداء مهماتهم .ومن خلال تحليل تصرفات أفراد المجموعة أثناء أداء مهمات العمل يتخذ أفراد المجموعة قراراتهم حول بقاء واستمرار التصرفات المفيدة وتعديل التصرفات التي تحتاج إلى تعديل لتحسين عملية التعلم
مزايا التعلم التعاوني:
* التعلم التعاوني صالح لتعليم مختلف المواد الدراسية
* يمكن تطبيق التعلم التعاوني في مختلف المراحل الدراسية
* ينمي قدرة الفرد على حل المشكلات وتطبيق ما يتعلمه في مواقف جديدة
* يؤدي إلى تنمية المهارات الاجتماعية لدى المتعلمين والعلاقات الإيجابية بينهم
* ينمي اتجاهات الطلاب نحو المعلمين والمادة الدراسية والمدرسة
* يحد من الإحساس بالخوف والقلق الذي قد يصاحب
* ينمي المسؤولية الفردية والقابلية للمساءلة والإحساس بالثقة
* يقلل من الفترة الزمنية التي يعرض فيها المعلم المعلومات ومن جهده في متابعة المتعلمين منخفضي التحصيل
* يقلل من الجهد المبذول من قبل المعلم لتصحيح الأعمال التحريرية (الواجبات المنزلية/أوراق الاختبار)
كيفية تنفيذها :
المرحلة الأولى : مرحلة التهيئة الحافزة :
وفيها يتم تركيز انتباه المتعلمين نحو موضوع الدرس الجديد وإثارة دافعيتهم لتعلمه من خلال توظيف عدة أساليب منها :
(1) ذكر عنوان الدرس
(۲) طرح مشكلة مفتوحة النهاية (لها أكثر من حل)
(3) طرح الأسئلة التحفيزية
(4) عرض حدث متناقض
(5)إجراء بيان عملي
المرحلة الثانية : مرحلة توضيح المهام التعاونية:
وفيها يتولى المعلم شرح المهمة المطلوب من أفراد كل مجموعة إنجازها والإجراءات التي يتعين عليهم إتباعها لإنجازها والأدوات والمواد والأجهزة ومصادر التعلم التي قد يحتاجونها لذلك . وقد يستعين بضرب الأمثلة أو إجراء العروض العملية لتبيان المطلوب منهم إنجازه إذا استشعر بصعوبة فهم الطلاب للمهمة
المرحلة الثالثة : المرحلة الانتقالية :
وهي مرحلة يتم فيها تهيئة المتعلمين لبدء ممارسة المهام التعاونية من خلال العمل التعاوني وتوزيع المواد والأجهزة ومصادر التعلم المخطط لها سلفاً عليهم ولها عدة إجراءات لعل من أبرزها ما يلي :
· توجيه المتعلمين إلى أن ينتقل كل منهم بهدوء إلى مكان جلوس مجموعته في الصف مع الالتزام بنظام الجلوس المحدد لكل مجموعة
· توجيه متعلمو كل مجموعة إلى توزيع الأدوار بين أفرادها ( القائد، المقرر‘ المراقب.........الخ)
· توزيع المواد والأدوات والأجهزة ومصادر التعلم على المجموعات بمعاونة مقرري كل مجموعة وتوضيح كيفية استخدامها إن تطلب الأمر ذلك
· تذكير المتعلمين بالمهمة أو قائمة المهام المطلوب منهم إنجازها المكتوبة على السبورة أو غيرها من أدوات العرض والتنبيه عليهم بالرجوع إليها من حين لآخر في أثناء العمل التعاوني
· تذكير المتعلمين بقواعد العمل التعاوني والتي من أبرزها:
o كل فرد في المجموعة يعمل ولا يعتمد على بقية زملائه في إنجاز العمل
o لا يكتم أحد علماً عن غيره
o يتبادل أعضاء المجموعة الأفكار والآراء
o عند اختلاف الآراء بين أعضاء المجموعة عليهم حل اختلافهم بهدوء من خلال التفاوض
o بقاء كل فرد في مجموعته وعدم الانتقال للعمل في مجموعة أخرى
o لتحدث معاً بأصوات هادئة وأن يستأذن أعضاء المجموعة بعضهم بعضاً أثناء الحديث معاً وأن يصغوا جيداً عندما يتحدث أحدهم
o إذا صادف أعضاء المجموعة صعوبة في أداء المهمة عليهم بذل الجهد معاً لحلها ويكون طلب المساعدة من المعلم في أضيق الحدود الممكنة
المرحلة الرابعة لتنفيذ الدرس: مرحلة عمل المجموعات والتفقد والتدخل :
في هذه المرحلة تبدأ كل مجموعة أداء المهمة أو المهام التعاونية المحددة سلفاً وينصب دور المعلم في تلك المرحلة على تفقد المجموعات من خلال المرور الدوري عليها والتدخل متى اقتضت الضرورة ذلك
المرحلة الخامسة لتنفيذ الدرس: مرحلة المناقشة الصفية :
وفيها تعرض كل مجموعة ـ عن طريق مقررها ـ ما توصلت إليه من أفكار أو حلول أو نتائج تتعلق بالمهام المكلفة بإنجازها على جميع المتعلمين بالصف ويتم تسجيل نبذة عن تلك الأفكار أو الحلول أو النتائج على السبورة أو على غيرها من أدوات العرض ويتم مناقشتها والتحاور بشأنها من قبل الجميع في الصف كما يتم في هذه المرحلة تصحيح أخطاء التعلم لدى المتعلمين من قبل المعلم إن وجدت ،كما يتم مناقشة أي صعوبات أو مشكلات صادفتها المجموعات في أثناء انجاز المهام
المرحلة السادسة لتنفيذ الدرس: مرحلة ختم الدرس:
ويتم فيها تلخيص الدرس وتعيين الواجب المنزلي مع منح المكافآت للمجموعات التي أنجزت المهام وفق معايير النجاح في أدائها،وأخيراً يتم توديع المتعلمين بالعبارات المناسبة
متى نختار إستراتيجية التعلم التعاوني :
v إذا كانت المعلمة تسعى لتحقيق العديد من الأهداف التعليمية معاً بشكل متزامن مثل تحقيق أهداف تتعلق بالتحصيل المعرفي والمهاري وبتنمية المهارات التعاوني
v إذا كان عدد المتعلمين في الصف معقولاً
v إذا كان هنالك تنوع في المستوى التحصيلي للمتعلمين فيكون بينهم المتفوق والمتوسط والمنخفض تحصيلاً
v إذا كان لدى المتعلمين القدرة على الانضباط الذاتي وإدارة التعلم بأنفسهن والالتزام في العمل

Mr.Ahmed Elswaify
28-05-2010, 01:09 PM
جزاك الله كل خير

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 12:12 AM
جزاك الله كل خير


شكرا جزيلا لمرورك الكريم

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 03:45 AM
موضوع التدريب :
تنمية مهارة معلم الصفوف الأولية لإلقاء درس نموذجي حسب طريقة مثلى لإيصال المعلومة للطلاب بأيسر الطرق ، وبأسهل السبل
أولا : الهدف العام /
يتوقع من المعلم في نهاية الجلسة التدريبية أن يكون قادرا على أداء درس جيد ، وبفاعلية تامة .
ثانيا : الأهداف الخاصة /
يتوقع من المعلم في نهاية الجلسة أن :
× يكون قادرا على تحليل محتوى المادة الدراسية .
× يلم بطريقة التحضير المثلى حسب الأهداف السلوكية .
× يلم بطريقة التدريس المناسبة لشرح درسه .
× يلم بالوسائل التعليمية المناسبة ، ويكون قادرا على صنعها ، وكيفية استخدامها .
× يكون قادرا على تنظيم صفه الدراسي بحيث يجعله حديقة يتنزه فيها الطالب .
× يكون قادرا على إدارة صفه الدراسي .
× يكون قادرا على التعامل مع تدريبات الكتاب ، وطريقة أدائها .
× يكون قادرا على تقسم زمن الحصة الدراسية حسب متطلبات الدرس .
× يكون قادرا على معالجة الطلاب المخفقين عن طريق البرامج المساندة .
× يؤدي درسه بكل براعة ، وإتقان .
مدة الجلسة : أربع ساعات .
اعداد الأستاذة / أميمة محمد عرفات

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 03:47 AM
كيف تلقي درسا ؟

يتفاوت المعلمون في عطائهم ، ومقدرتهم على أداء دروسهم . فالمعلمون المتميزون هم القادرون على أداء الدرس بأيسر سبيل ، وأسهل طريقة ، وأقل وقت ، ويحققون نتائج ممتازة مع طلابهم في الصفوف الدراسية .
وعلى النقيض هناك المعلم غير المتميز ، وهو الذي يوجد المبررات ، والعلل لعدم تميزه ، وعدم تحقيق نتائج ممتازة مع طلابه ، ويرجع ذلك إلى الأسرة ، وعدم تحضير الدرس من الطالب ، وعدم تجارب ولي الأمر حين استدعائه ، وفي مكة المكرمة عدم مقدرة الطلاب على نطق الحرف ؛ لوجود الجنسيات غير العربية ، وروتينية التحضير ، وعدم قدرة الطلاب على إحضار الوسائل ، وعدم كتابة الواجبات ، وعدم إحضار دفاتر الواجبات ، وعدم حفظ الدروس في البيت ، إلى غير ذلك من المبررات التي لا أصل لها وما ذلك إلا لعدم مقدرة المعلم على التعامل مع الطلاب من ناحية ، ومن أخرى عدم رغبته في تطوير نفسه .
ورغبة في وضع مثل هؤلاء المعلمين على المحك ، ودحض حججهم غير السليمة بحقائق واضحة من معلمين متميزين استطاعوا أن يبنوا أجيالا تشق طريقها في الصخر ، وتمخر عباب البحر ، وتحلق في الفضاء كالصقر ، وذلك بفكرها ، وبعد نظرها ، وثاقب بصيرتها ، فكان هذا المشغل التربوي الذي أسميناه " كيف تلقي درسا " لنضع المعلم على أساسيات التدريس ، ونقول له : من هنا انطلق حسب ما يتوفر لك من إمكانات مادية ، أو بشرية ، وإن لم تتوفر لك فعليك أن تبدع في إيجاد البديل لتحقق النتائج المرجوة ، وتمد الميدان بما لديك من خبرات .
وهناك بعض المحاور التي أحببنا أن نناقشها مع المعلمين قبل بداية المشغل ، ومن هذه المعايير .

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 03:53 AM
المعلم المتميز ، و المعلم غير المتميز :
المعلم المتميز هو الذي يبدع ، ويفكر في كيفية إيصال المعلومة إلى الطلاب بطريقة سهلة ميسرة مبسطة دون جهد بدني ، أو مالي ، ويختزل جزءا من الحصة للإبداع وتنمية مهارة التفكير لدى طلابه . يتعرف على خصائص النمو في المرحلة التي يدرسها ويعلم جميع المهارات المطلوبة منه . أما غير المتميز فهو لا يستطيع إيصال المعلومة إلى طلابه ، ويكيل من الحجج التي تدل على عدم رغبته في العمل ، وعدم مقدرته العطاء ، ومن هذه الحجج :
المبنى مستأجر ، غرفة الصف ضيقة ، جدران الصف سيئة ، طلاب المدرسة كثيرون ، ولي الأمر لا يحضر إلى المدرسة ، الطالب لا يحضِّر درسه ، البيت لا يتابع الطالب ، الطالب لا يؤدي الواجب ، الطالب لا يحفظ ، وأخيرا " لم يبق لي إلا سنة واحدة على التقاعد " ، وتكرر هذه المقولة من خدمة ثلاثين سنة إلى أربعين سنة على كل مشرف يشرف عليه .
v حصة وحصة :
من المعلمين من يرى الحصة زمنا طويلا ( دهرا ) وذلك النوع من المعلمين لا يعدون دروسهم ذهنيا ، ولا كتابيا ، ولا يتعرفون على محتوى الدرس ، ولا يخططون لدروسهم من حيث : تحليل المحتوى ، صياغة الأهداف ، تحديد الوسيلة المناسبة ، والطريقة المناسبة ، والتدريب المناسب ، وكيفية التعامل مع الطلاب ، ومراعاة الفروق الفردية بينهم . فمثل هؤلاء المعلمين تنتهي دروسهم في عشر دقائق إلى ربع ساعة ، ويبقى من الحصة نصف ساعة ينتظر فيها دق الجرس على الباب . ولو استعرض في هذا الزمن تاريخ حياته من مولده إلى السن التي وصل إليها لما استغرق عشر دقائق ولو استعرض فيها تاريخ دولة من نشأتها إلى نهايتها لما استغرق الزمن عشر دقائق أيضا ويبقى الزمن طويلا ، وما أصعب الانتظار على المرء " فثانية الفكر طويلة جدا " ، فلذلك أسميت هذه الحصة دهرا .
وعلى النقيض الحصة الأخرى مع المعلم المتميز الذي لا يرى زمن الحصة إلا دقائق ولا يعطي الطالب من المعلومات إلا بقدر ما يستوعبه في الحصة ؛ لأنه خطط لهذه الحصة تخطيطا سليما فكان له الأداء السليم ،والطالب المتميز ، فبهذا " قد تكون الحصة دهرا ، وقد تكون دقائق ".

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 03:55 AM
v زمن وزمن :
قد يكون زمن الحصة ساعات طويلة ، وذلك إذا استطاع المعلم أن يؤدي درسه بطريقة سهلة ، مبسطة ، ميسرة عن طريق ما يختاره من وسائل تؤدي الغرض . فالمعلم الناجح هو الذي يفعل ذلك . فبعض المعلمين يقوم بتوزيع سبورات صغيرة على الطلاب ، ويطلب منهم ما يريد كتابته على سبورة الصف أن يكتبوه على سبوراتهم الصغيرة مثل : كتابة حرف ، كلمة ، جملة مفيدة قصيرة ، ويستطيع الطلاب أن يكتبوا في وقت واحد ، ويعرضوا كتابتهم على المعلم في وقت واحد . وبهذا يكون المعلم قد اختزل الزمن الذي سيستغرقه في المرور بين الطلاب في نصف ساعة إلى خمس دقائق ، وهناك أيضا الوسائل التي توزع على الطلاب ، ويطلب منهم عمل ، أو تصميم شيء معين في وقت واحد ، فيكون ذلك خلال دقائق محددة من المعلم دون إهدار لزمن الحصة . مثل الحبل في صنع الأشكال الرباعية والمضلعات ، والمنحنيات ، والبالون في عملية التنفس ، والمتر في قياس الأطوال ، والصلصال في تجسيم الحرف ، وغير ذلك . وأغلب المهارات عن طريق الوسيلة المناسبة يمكن أن تعلم إلى جميع الطلاب في وقت واحد دون هدر لزمن الحصة .
أما المعلم الآخر الذي يضيع زمن الحصة أولا في فتح الكتب بالمرور بين الطلاب لمعرفة الصفحة ، ثم تكليفهم بالكتابة ، و المرور بينهم مرة أخرى لمعرفة كيفية أدائهم للتدريب ، ثم المرور عليهم للتصحيح مرة ثالثة . وينتهي زمن الحصة " خمس وأربعون دقيقة " في تدريب واحد فقط ، وتؤجل بقية التدريبات للحصة القادمة ، وتكون النتيجة تأخر في المنهج ، مع أن المعلم الآخر استطاع أن ينهي جميع التدريبات في حصة واحدة ؛ لأنه استطاع أن يمد الحصة لساعات . وبهذا قد تكون الحصة ساعات وقد تكون دقائق .

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 03:58 AM
v التحضير الروتيني ، والتحضير التخطيطي :
ا لتحضير الروتيني الذي يقوم به بعض المعلمين إرضاء لمدير المدرسة ، أو المشرف التربوي للحصول على درجة التحضير في بطاقة التقويم فقط وهذا لا يمكن أن نطلق عليه تحضيرا البتة .
والتحضير التخطيطي هو الذي يرسم فيه المعلم مخططا بنائيا لعقول أبنائه، والذي تغنيك قراءته عن دخول الحصة ؛ لأنه يرسم لك واقعا لما يجري داخل الصف الدراسي ويكون حضور الحصة من باب الاستفادة من خبرة المعلم في كيفية إيصال المعلومة لطلابه ، وتفننه في أدائها .
ويشارك المديرون في هذا السيناريو ، باطلاعهم على دفتر التحضير وكتابة عبارة ( نظر مع الشكر الجزيل ) دون النظر إلى ما بداخل التحضير ، فيستمر المعلم في تحضيره على علاته .

v وسيلة ووسيلة :
قد تكون الوسيلة مشينة ، وقد تكون معينة . فالوسيلة المشينة التي قد يكلف بها المعلم طلابه بكتابة كامل الدرس ، أو رسم جهاز من أجهزة الإنسان ، أو أي شيء آخر . فإما أن يذهب بها الطالب إلى أحد الرسامين ، أو الخطاطين يصنعها له ، أو يعملها هو فتكون رديئة الصنع ؛ وذلك لعدم معرفته بعمل الوسيلة . فيكون خطها رديئا ، والأسطر متباعدة والرسم على غير نظام ، والألوان غير متناسقة ، وتكون سمجة مملة يمجها الذوق ، ويأنف منها النظر ، مشينة للصف ، وليست معينة للمعلم .
وقد تكون معينة للمعلم ، فالوسيلة لا تكون لكامل الدرس ، بل لجزئية منه ، أو معلومة ، أو مهارة يرى المعلم صعوبة إيصالها إليهم إلا عن طريق هذه الوسيلة مثل : الأجزاء الدقيقة التي لا ترى إلا مكبرة عن طريق وسيلة حسية بصرية ، أو يرى أن إيصال هذه المعلومة بالوسيلة تقلل من الجهد المهدر ، والزمن المضيع بدونها .
ويتفنن المعلم في إبداع وسيلة فتكون إبداعية بحيث يجعل الجامدة متحركة ، والصامتة ناطقة ، وغير المرئية مرئية ، والمتخيلة حقيقة .

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 04:03 AM
التحضير الروتيني ، والتحضير التخطيطي :
ا لتحضير الروتيني الذي يقوم به بعض المعلمين إرضاء لمدير المدرسة ، أو المشرف التربوي للحصول على درجة التحضير في بطاقة التقويم فقط وهذا لا يمكن أن نطلق عليه تحضيرا البتة .
والتحضير التخطيطي هو الذي يرسم فيه المعلم مخططا بنائيا لعقول أبنائه، والذي تغنيك قراءته عن دخول الحصة ؛ لأنه يرسم لك واقعا لما يجري داخل الصف الدراسي ويكون حضور الحصة من باب الاستفادة من خبرة المعلم في كيفية إيصال المعلومة لطلابه ، وتفننه في أدائها .
ويشارك المديرون في هذا السيناريو ، باطلاعهم على دفتر التحضير وكتابة عبارة ( نظر مع الشكر الجزيل ) دون النظر إلى ما بداخل التحضير ، فيستمر المعلم في تحضيره على علاته .

v وسيلة ووسيلة :
قد تكون الوسيلة مشينة ، وقد تكون معينة . فالوسيلة المشينة التي قد يكلف بها المعلم طلابه بكتابة كامل الدرس ، أو رسم جهاز من أجهزة الإنسان ، أو أي شيء آخر . فإما أن يذهب بها الطالب إلى أحد الرسامين ، أو الخطاطين يصنعها له ، أو يعملها هو فتكون رديئة الصنع ؛ وذلك لعدم معرفته بعمل الوسيلة . فيكون خطها رديئا ، والأسطر متباعدة والرسم على غير نظام ، والألوان غير متناسقة ، وتكون سمجة مملة يمجها الذوق ، ويأنف منها النظر ، مشينة للصف ، وليست معينة للمعلم .
وقد تكون معينة للمعلم ، فالوسيلة لا تكون لكامل الدرس ، بل لجزئية منه ، أو معلومة ، أو مهارة يرى المعلم صعوبة إيصالها إليهم إلا عن طريق هذه الوسيلة مثل : الأجزاء الدقيقة التي لا ترى إلا مكبرة عن طريق وسيلة حسية بصرية ، أو يرى أن إيصال هذه المعلومة بالوسيلة تقلل من الجهد المهدر ، والزمن المضيع بدونها .
ويتفنن المعلم في إبداع وسيلة فتكون إبداعية بحيث يجعل الجامدة متحركة ، والصامتة ناطقة ، وغير المرئية مرئية ، والمتخيلة حقيقة .

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 04:05 AM
v التقويم :
قد يكون أمينا إذا وضع المعلم لنفسه جدولا ـ حتى لو كان في ذهنه ـ والمكتوب أفضل ـ يقوم به طلابه كل حصة دراسية بواقع واحد ، أو اثنين ، أو ثلاثة حسب عدد الطلاب في الصف فبحسبة بسيطة نستطيع أن نقوم جميع طلاب الصف في أسبوع واحد مهما كثر عدد طلاب الصف .
أقل حصص في الصفوف الأولية لدى المعلم في اليوم ثلاث حصص ، فلو قوَّم في الحصة ثلاثة طلاب ، يكون قوَّم في اليوم تسعة طلاب ، وفي خمسة أيام ـ أيام الأسبوع ـ يكون الناتج خمسة وأربعين طالبا ، وهذا أكبر عدد من الطلاب يضمه صف دراسي .
وإذا كان هذا العدد موجودًا فعلا في الصف ، وترك المعلم المهارات دون تقويم لمهارتين أو ثلاث ، فإنه لن يستطيع تقويم طلابه ؛ لأن المهارات ستتراكم عليه ، ويلجأ إلى التقويم العشوائي ، ويكون التقويم غير أمين ، وهذا بالنسبة للتقويم المستمر للمهارات .
أما بالنسبة لتقويم الحصة فلا يقل أهمية عن تقويم المهارة ، فالإعداد بالأهداف السلوكية يجعلك تخطط لمحتوى الدرس ، وتقوِّم كل هدف على حدة ، كلما انتهيت من هدف تقومه وتتعرف على مستوى الطلاب التحصيلي . إن أتقنوا هذا الهدف انتقلت إلى الهدف الذي بعده ، وإن لم يتقنوه لجأت إلى أسلوب آخر ، وطريقة أخرى ؛ لأن الأسلوب السابق ، والطريقة السابقة لم تجد نفعا . ومما يؤسف له أن بعض المعلمين يكررون نفس الطريقة ونفس الأسلوب لمرات عديدة ، وتكون النتيجة نفسها ، فإذا لم يفهم الطالب من الطريقة نفسها فلن يفهم من تكرارها لو كررت عشرين مرة ، ويجب على المعلم أن يتبع طريقة أخرى في إيصال المعلومة .

v تطبيق وتطبيل :
يخطئ المعلمون في وضع معيار واحد لجميع الطلاب ، دون اعتبار للفروق الفردية بين الطلاب، فيكون التطبيق " حل التدريب وقم ( ـ ، ـ ) صفحة ( ) . وهذا أسلوب خاطئ ترتب على أسلوب خاطئ قبله في التقويم ترتب على أسلوب خاطئ قبله في الأداء ، فيكون التطبيق تطبيلا لأنه عبارة عن تحصيل حاصل . لذا يجب أن يقسم الطلاب إلى فئات حسب مستوياتهم التحصيلية في الصف ، فالطالب المتميز يعطى تدريبا يدل على مستواه سواء من الكتاب ، أو من خارجه عن طريق المعلم ، والثاني أفضل ، والمتوسط يعطى من الكتاب ، ولكن من التدريبات التي تدعو إلى إعمال الفكر ، والضعيف يعطى من المعلم حسب مستواه ومقدرته . وبهذا يظهر إبداع المعلم في معرفة طلابه ، ومقدرته على التعامل معهم ، ثم يناقش معهم تدريب الطالب المتميز في الحصة القادمة ؛ ليدرك الطالب المتوسط والضعيف عجزهما عن أدائه ويجتهدان في تحصيل مستواه ، أو القرب منه وبهذا يكون التطبيق إبداعا .

v صف وصف " 1 " :
الصف بيئة الطالب الدراسية يقضي فيه عاما دراسيا فأما أن يكون محببا له بما يحتويه من وسائل تعليمية شيقة ، وتنظيم للمقاعد ، والطاولات ، والسبورة ، والوسائل السمعية ، والبصرية ، ولوحة الشرف ، وتنظيم الوسائل في غرفة الصف بشكل يجعل الطالب يرتاح نفسيا لما في غرفة صفه ، مما يجعل الطالب يشعر كأنه يعيش في حديقة يرى ، ويسمع ، ويشم ، ويتذوق ، ويتحسس ، والحوافز التشجيعية لها أثر في نفس الطالب .
وقد يكون الصف الدراسي مثل المقبرة التي لا يوجد فيها من مقومات الحياة شيء سوى هذا الطالب المسكين إن نظر إلى السبورة وجدها مخربشة غير نظيفة ، وإن نظر إلى الطاولات ، والمقاعد وجدها مثل كرات البلياردو متناثرة على غير نظام ، وإن نظر إلى الجدار وجده أجرد مثل سور المقبرة بلون واحد لا يختلف ، ولا شيء يشجع الطالب على البقاء في الصف ، ولا شيء يحافظ عليه ، ويهتم به ، حتى المعلم يمل المنظر ويتحين الفرصة للخروج من هذا الصف الكئيب . فبهذا يجعل المعلم الصف ، أما حديقة ، وأما مقبرة .

v صف وصف " 2 " :
قد يكون الصف الدراسي غير منظم ليس فيه ترتيب لمقاعد الطلاب ، ولا للطلاب تتناثر على أرضه الأوراق ، وعلب العصير الفارغة ، وبرادة المراسم ، إضافة إلى الأتربة ، والأوساخ ، وكذلك صفوف الطلاب غير منتظمة .
فيجب أن يكون الصف منتظما في صفوف كصفوف الصلاة التي يلبي فيها المصلون نداء إمامهم ، ويكون نظيفا ، وتعويد الطلاب الاعتماد على أنفسهم ، وتنظيف فصولهم وترسيخ حب النظافة في نفوسهم ، فبذلك يليق بالصف أن يكون صفا دراسيا .

صف وصف " 3 " :
قد يكون الصف مؤدبا بما يزرعه المعلم في نفوس طلابه من سلوكيات تربوية تعلمهم الأدب في السؤال ، والإجابة ، وكيفية المخاطبة . وأما أن يكون الصف فوضويا مثل : المزاد كل واحد يزيد في الثمن ، ولا يعلم من صاحب الثمن الأخير ، أو الإجابة الصحيحة ويدخل التخمين في التحديد ، ومن قال أنا في الأول ، هو صاحب الشيء .

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 04:07 AM
الطالب مقياس المعلم :
الطالب يدرس حالة المعلم ، ويعرفها من أول أسبوع دراسي ، وإن لم يعرفها سأل زميله ، فبذلك يدرس المعلم ـ في المتوسط ـ عشرون طالبا ، وهذا كفيل بمعرفة حالة المعلم وسلوكه .
أما المعلم فإنه يدرس هؤلاء العشرين كل على حدة ، وهذا أمر يتطلب منه وقت طويل أكثر من الوقت الذي يستغرقه الطلاب في دراسة حالة المعلم ، فيكون الطالب قد استطاع أن يحدد موقفه من المعلم قبل أن يحدد المعلم موقفه من الطالب .
لذا على المعلم أن يرسم شخصيته للطالب رسما صحيحا يجعل الطالب يحترمه ، بل ويحبه ويجعل جل اهتمامه معرفة المعلم له ، وهذا ليس أمرا صعبا ، ولا يكون بإملاء المعلم لشخصيته على الطالب مثل :
( أنا شديد ، أنا لا أعطي درجات ، أنا لا أحب الطالب الكسول ، أنا ……،إلى غير ذلك من الأنا ) ، بل باحترام المعلم لنفسه أولا ، ومحبته لمهنته ثانيا ، وتخطيطه السليم لدرسه ثالثا ، ومحبته لطلابه رابعا ، فهو بهذا يستطيع أن يرسم للطالب الشخصية التي يريد أن يعرفها عنه ، فالطالب مرآة المعلم ، وهو المقياس الحقيقي له .
وبعد إعطاء المعلمين ـ الذين تم اختيارهم من المتميزين ـ هذه النبذة المختصرة عن الحصة الدراسية تم اتخاذ الخطوات التالية :
1- تقسيم المعلمين إلى ثلاث مجموعات :
× المجموعة الأولى : تسلمت مقرر الصف الأول في مادة القراءة والكتابة للفصلين .
× المجموعة الثانية : تسلمت مقرر الصف الثاني في مادتي القراءة ، والرياضيات .
× المجموعة الثالثة : تسلمت مقرر الصف الثالث في مادتي القراءة , العلوم .
2- وزعت على المعلمين المحاور التي سيتولون الكتابة عنها حسب ما يقومون به داخل صفوفهم الدراسية .
3- بعد عرض المجموعات لما قاموا به في المشغل ، تمت مناقشتهم في المعلومات التي رأوا أنها الأصلح ، وأخذ الرأي النهائي .
4- كان المشغل وصفا لما يقوم به المعلمون داخل ا لصفوف الدراسية ، ولما يجب أن يقوم به أي معلم داخل الصف الدراسي .
5- استغرق المشغل أربع ساعات كاملة من الساعة التاسعة صباحا إلى الواحدة ظهرا من نفس اليوم .

محمد حسن ضبعون
29-05-2010, 05:32 AM
نصائح داخل الفصل
يميل الطلاب عادة إلى الاستفادة من كل الظروف لاستعراض عضلاتهم وإبراز قوتهم عن طريق إحداث نوع من الإزعاج في حجرة الدرس أثناء وجود المعلم. لا يقوم الطلاب عادة بذلك في صورة فردية، ولكن في شكلٍ جماعيٍ، تسيطر عليه عقلية الغوغاء. حتى الطلاب في الكليات الجامعية، لوحظ أنهم يميلون إلى مضايقة الأستاذ أو المشرف، خاصة إذا علموا أن درجاتهم لن تتأثر بتلك التصرفات. لذا فمن المهم جداً أن نتعلم كيف نسيطر على الفصل قبل البدء في التدريس.
النصائح السبعة الآتية تبين كيف يمكن لأي معلم، أو معلمة، أن يسيطر على فصل بالمرحلة الابتدائية:
لا تحاول أبداً التحدث مع المجموعة المشاغبة، بل التزم الصمت تماماً تجاهها، إذ لوحظ أن من أكثر الطرق فعالية الاستمرار في التحدث وإلقاء الدرس، مع خفض الصوت إذا لزم الأمر. من المهم جداً أن تجعل كلماتك في البداية مسموعةً على نحوٍ كافٍ ثم أكمل بقية العبارات همساً، وهذا الأسلوب من شأنه أن يشد انتباه الطلاب. توقّف عما كنت تفعله أو تقوله - إذا دعت الضرورة - وحدّق طويلاً في الفصل. أبق فمك مغلقاً واكتف بالنظر إلى التلاميذ. من الطريف أن غرائزنا الطبيعية تعطينا القدرة على أن نعرف إن كان أحدهم يحدق فينا، وتعطينا القدرة على التصرف التلقائي إزاء ذلك التحديق. تأكد من أنك تركز عينيك على كل طالبٍ يتحدث، حتى يتوقف عن الكلام.
دائماً حافظ على وقارك واحتفظ بحدودك. أخبر المجموعة أنك لا تود الاستمرار في الحديث مع وجود الجلبة والضجيج. ووضح لهم بأنه لديك قدراً كبيراً من المعلومات تود إيصاله لهم، وأنك تتوقع منهم أن يصمتوا تماماً حتى تبدأ. قد تكون أحياناً في حاجةٍ إلى استخدام أسلوب التهديد، بأنك ستضطر إلى إبقاء الطلاب بالفصل أثناء فترة الراحة أو أثناء استراحة الإفطار من أجل إكمال الدرس. إذا لم تكن لديك المقدرة على تنفيذ هذا التهديد، فلا تستخدمه، بل استخدم أسلوباً آخر.
وضح لهم بأنك تريد منهم أن يتعلموا، وأن عليهم فقط التركيز على ذلك الجانب من المعادلة. وضح لهم بأنك لن تتسامح أو تتساهل مع أي شخص يحاول خلق أي جو من الاضطراب قد يمنع الآخرين من التعلم. وإن كانوا لا يرغبون في متابعة الدرس فيمكنهم أن يستغرقوا في بعض أحلام اليقظة حول أي شيء آخر، ولكن بشرط عدم عمل أي ضوضاء قد تزعج الآخرين.
اسمح بأكبر قدر من فرص الذهاب إلى الحمام أو لشرب الماء إذا لزم الأمر. أطلب من التلاميذ أن يكتبوا على السبورة الوقت الذي خرجوا فيه إلى الحمام، ثم عندما يعودوا يكتبوا وقت العودة أيضاً، وأخبرهم أن الزمن بين الوقتين من زمن سيستقطع الاستراحة أو سيضاف إلى زمن الحصة في آخر اليوم الدراسي. إذا أراد تلميذٌ الذهاب إلى الحمام بالفعل، فإن ذلك الإجراء لن يكون رادعاً بالنسبة له، فلا تحرجه بالسؤال. دع تلميذا واحداً فقط يذهب في كل مرة.
كن هادئاً عندما تطلب من أحد التلاميذ أن يغادر حجرة الدرس وينتظر خارجها، كعقابٍ له. أخبره في لهجة حاسمة جداً أنك ستكون خلال لحظاتٍ بالخارج كي تتعامل مع هذا الوضع. ولكن لا تفصح أبداً عن ماهية الإجراء الذي ستتخذه لمعالجة ذلك الوضع، واحذر الخروج من الفصل مباشرة وراء التلميذ، بل دعه يخرج وأجلسه في مكان يمكنك أن تراه فيه. أطلب منه أن يدير وجهه تجاه الجدار وليس تجاه باب الفصل. إن هذه الإجراءات المعينة وطول المدة الزمنية لبقائه على هذه الحال تعد أكثر أهمية في عقاب التلميذ، ويصبح لديك حينها المزيد من السيطرة على الفصل.
عين أحد التلاميذ ليكون معاوناً لك في الفصل، وأبقه في صفك لمساعدتك في السيطرة على الفصل أثناء غيابك عن الفصل، وليس من الضروري أن يكون أفضل التلاميذ أو أكثرهم قبولاً اجتماعياً، ولكن أحرص على أن يكون أكثرهم إتباعاً من الآخرين. أبحث عن أي ميزة لدى كل تلميذ واستخدم تلك الميزات لصالحك. تعرف دائماً على مقدرات كل التلاميذ بالفصل.
حافظ على رباطة جأشك طوال الوقت. تذكر دائماً أنك إنسان راشد ولا تكشف عن أي ضعفٍ ربما يستخدم ضدك. إذا قاطعك تلميذ بملاحظة ما، خذ وقتاً كافياً للنظر في ملاحظته. حاول امتصاص الخطأ قبل استفحاله، وكن حذراً في ذلك، إذ أن كثيراً منهم ربما يقولون أشياء لا ترغب في سماعها.

محمد حسن ضبعون
30-05-2010, 07:00 PM
السادة الأفاضل
v مديري المدارس.
v المعلمين.
v التلاميذ.
v مجلس الأمناء.
v أولياء الأمور.
v أعضاء المجتمع المحلى من رجال أعمال وجمعيات أهلية غير حكومية.
v جميع المهتمين بتطبيق معايير الجودة والاعتماد التربوى بالمسات التعليمية.

محمد حسن ضبعون
30-05-2010, 07:18 PM
السادة الأفاضل
مديري المدارس.
المعلمين.
التلاميذ.
مجلس الأمناء.
أولياء الأمور.
أعضاء المجتمع المحلى من رجال أعمال وجمعيات أهلية غير حكومية.
جميع المهتمين بتطبيق معايير الجودة والاعتماد التربوى بالمسات التعليمية.

هدفنـــــــــــــــــــــــــــــا
الإصلاح التعليمى المتمركز على المدرسة.
تهيئة المدارس لتوفير متطلبات الاعتماد التربوى.
تحسين فرص تعليم التلاميذ والارتقاء بمستويات تعلمهم.
الانطلاق من المعايير القومية للتعليم كمرجعية أساسية للتطوير المدرسى.
الإفادة من الخبرات السابقة ذات الصلة فى مجال إصلاح التعليم فى مصر.
ترسيخ فكر العمل الفريقى وثقافة ديمقراطية صنع واتخاذ القرار فى مدارسنا.
يجب أن تعرف على
ماهو التطوير المدرسى
ما هو التطوير الذى نريده ؟
ما هى دورة التطوير المدرسى وما هى مراحلها ؟
التطوير المدرسى
تلك الجهود المخططة التى يبذلها أفراد مجتمع المدرسة لتطوير الممارسات فى مجالات العمل المدرسى المختلفة والارتقاء بمستوى الأداء إلى
مستوى المعايير القومية للتعليم بهدف تحسين
فرص تعليم التلاميذ والارتقاء بمستوياتهم التحصيلية.
التطوير الذى نريده
التطوير المدرسى الفعال هو الذى ينصب على المدرسة ويتمركز عليها ، وينهض – فى المقام الأول – على الجهود الذاتية للعاملين فيها والمؤثرين فى عملياتها والمتأثرين بنتائجها (إدارة ، معلمين ، تلاميذ ، أعضاء مجلس الأمناء ، أولياء الأمور ، أفراد المجتمع المحلى ، وغيرهم من المعنيين الآخرين )
التطوير المدرسى وخطوات كل مرحلة
التهيئة والاستعداد.
التقييم الذاتى للمدرسة.
تحديد أولويات التطوير المدرسى.
تصميم الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة.
تنفيذ وإدارة الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة .
متابعة وتقييم الأداء فى تنفيذ الخطة .


المرحلة الأولى



التهيئة والاستعداد



الخطوة الأولى

تشكيل فريق قيادة التطوير وتحديد مهام أعضائه
وتناط هذه المهمة بمدير المدرسة ، وعادة يتم تشكيل هذا الفريق من :
مدير المدرسة بحكم موقعه ومسئولياته .
الوكلاء - ممثلين للمعلمين
ممثلين لمجلس الأمناء - ممثلين لأولياء الأمور
ممثلين للطلبة - ممثلين للمجتمع المحلى للمدرسة

وتنحصر مهمة هذا الفريق فيما يلى :
وضع الخطة العامة لتطوير المدرسة
تحديد معايير تشكيل فريق العمل المختلفة لتنفيذ خطة التطوير.
ترسيخ ثقافة داعمة للتطوير المدرسى بين أفراد المجتمع المدرسى .
حصر وتوفير الإمكانيات اللازمة لتنفيذ خطة التطوير .
إدارة العمل فى خطة التطوير .
المتابعة المستمرة للأداء فى جميع مراحل التطوير وتذليل العقبات وحل المشكلات التى تظهر فى جميع المراحل .





الخطوة الثانية

التوعية وبناء ثقافة داعمة للتطوير المدرسى.
الهدف الأساسى لهذه الخطوة : تستهدف بناء ثقافة مدرسية داعمة للتطوير بما يضمن اندماج الجميع فى العمل وحفز الهمم وحشد الطاقات للعمل الجاد فى عمليات التطوير .
متطلبات بناء ثقافة داعمة للتطوير المدرسى : وضع خطة متكاملة لتوعية أفراد المجتمع المدرسى وغيرهم من المعينين الآخرين بطبيعة التطوير المدرسى وأهدافه وما سوف يتحقق من ورائها من عوائد مباشرة وغير مباشرة
وسائل تنفيذ خطة التوعية :
عقد الندوات والاجتماعات
استخدام النشرات والملصقات
اللقاءات الفردية وحلقات المناقشة . ..إلخ
وضع الخطة الشاملة لتنفيذ مراحل التطوير
يتم فى هذه الخطوة وضع خطة شاملة لتنفيذ
المراحل المختلفة لدورة التطوير ويجب أن يشارك فى بنائها فريق قيادة التطوير المشار إليه فى الخطوة الأولى السابقة .



المرحلة الثانية



التقييم الذاتى للمدرسة

التقييم الذاتى للمدرسة : المفهوم والأهداف
يقصد بالتقييم الذاتى للمدرسة مجموعة الخطوات الإجرائية التى يقوم بها أفراد المجتمع المدرسى لتقييم مدرستهم بأنفسهم استنادا إلى مرجعية المعايير القومية فى المجالات المستهدفة وذلك من خلال جمع المعلومات والبيانات عن الأداء المدرسى فى الوضع الحالى ومقارنته بالمعايير القومية بهدف التعرف على :
درجة التوافق بين الممارسات السائدة فى المدرسة فى كافة جوانب العمل المدرسى وبين المعايير فى مجالاتها المختلفة .
جوانب القوة والضعف فى الأداء المدرسى فى ضوء متطلبات الوصول إلى المعايير .
تحديد نقطة الانطلاق فى بناء وتنفيذ الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى للوفاء بمتطلبات تحقيق المعايير .
وعادة فلابد وأن تنتهى هذه الدراسة إلى إعداد تقرير شامل عن الوضع الحالى للمدرسة يوضح :
نقاط القوة .
نقاط الضعف
الفرص المتاحة
التهديدات والمعوقات .

الخطوات المختلفة لتنفيذ دراسة التقييم الذاتي للمدرسة



الخطوة الأولى

تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتي للمدرسة

وعادة يتكون هذا الفريق من :

مدير المدرسة
أحد الوكلاء ( يفضل وكيل المدرسة لشئون الطلبة )
المعلمين الأول لجميع المواد
ممثلين لمجلس الأمناء والآباء والمعلمين
ممثلين لأولياء الأمور
ممثلين للتلاميذ ( يفضل أن يكونوا من بين تلاميذ الصفوف النهائية )


تتمثل مهمة هذا الفريق فيما يلى :

تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة
الإشراف على تدريب فرق العمل وبناء قدراتها
تخطيط الدراسة
الإشراف على تجهيز أدوات جمع المعلومات
قيادة وتوجيه فرق العمل فى عملية جمع وتحليل المعلومات
الإشراف على إعداد التقرير النهائى للدراسة
قيادة أفراد المجتمع المدرسى بالتعاون مع فريق قيادة التطوير لاتخاذ القرار المناسب بأولويات التطوير .


الخطوة الثانية


تخطيط الدراسة
لضمان فعالية الدراسة فى تحقيق أهدافها لا بد من تصميم خطة إجرائية لتنفيذ دراسة التقييم الذاتى للمدرسة تتحدد من خلالها المسئوليات وتتوزع المهام والأدوار .


الخطوة الثالثة

تشكيل وتدريب فرق العمل اللازمة للقيام بالمهمة .
تحتاج دراسة التقييم الذاتى للمدرسة إلى تشكيل عدد من فرق العمل بحيث يتخصص كل فريق منها فى أداء مهمة محددة من المهام المرتبطة بهذه الدراسة أو يتخصص فى تقييم مجال محدد من مجالات العمل المدرسى ومن المهم فى هذا الصدد أن يشارك فى هذه الفرق جميع أعضاء مجتمع المدرسة بما فيهم أعضاء مجلس الأمناء وبعض أولياء الأمور وغيرهم من المعنيين وأصحاب المصلحة مع الأخذ بعين الاعتبار أهمية الاعتماد على أعضاء وحدة التدريب والتقويم بالمدرسة فى هذا الصدد بشكل أساسى باعتبارها وحدة تنظيمية أصلية صادرة بقرار وزارى .

1- أنواع فرق العمل اللازمة لدراسة التقييم الذاتى للمدرسة .
ü فريق قيادة الدراسة
ü فريق الرؤية والرسالة والإطار المفاهيمى
ü فريق إنجازات المتعلمين ومستوياتهم التحصيلية
ü فريق أعضاء هيئة التدريس
ü فريق البرامج والمناهج الدراسية
ü فريق الشئون الإدارية والمالية بالمدرسة
ü فريق المبانى والتسهيلات المدرسية
ü فريق مجلس الأمناء والمشاركة المجتمعية
ü فريق التوثيق وإدارة المعلومات
ü فريق إعداد التقرير النهائى

كيفية تشكيل فرق العمل
- تحقيق نوع من المواءمة بين طبيعة مجالات العمل المدرسى وقدرات الأفراد ومهاراتهم
الإعلان عن التشكيل النهائى لفرق العمل المختلفة .
تعيين قائد لكل فريق عمل ( يحبذ أن يكون من بين أفراد قيادة التطوير المدرسى )
تنظيم اجتماع مع قادة فرق العمل المختلفة للاتفاق على :
الموجهات العامة التى يجب على فرق العمل المختلفة الالتزام بما فى دراسة التقييم الذاتى للمدرسة .
الخطوات المختلفة لتنفيذ الدراسة والمهام المطلوب إنجازها فى كل خطوة .
الإطار الزمنى للخطوات المختلفة فى هذه الدراسة.
أنواع التدريب اللازم لفرق العمل
هذه الفرق فى حاجة إلى التدريب على المهارات التالية :
مهارات تشكيل وإدارة فرق العمل
مهارات العمل الفريقى
مهارات تقييم الأداء ( الأداء المدرسى ، أداء التلاميذ ، أداء المعلم ، أداء القيادات الإدارية ، أداء أعضاء مجلس الأمناء .... )
مهارات تيسير عمل المجموعات البؤرية
مهارات قيادة مجموعات المناقشة وورشة عمل المستقبل

مهارات المقابلات الشخصية والملاحظة
مهارات استخدام أدوات جمع المعلومات والبيانات ( الاستبانة ، بطاقات الملاحظة ، قوائم الرصد ، التسجيلات المسموعة والمرئية .... )
مهارات تحليل الوثائق والتقارير
مهارات تحليل الاتجاهات والآراء ووجهات النظر
مهارات المعالجة الكمية والتحليل الكيفى للمعلومات والبيانات واستخلاص الدلالات
مهارات التوثيق وإدارة المعلومات
مهارات إعداد التقارير.




الخطوة الرابعة

الاتفاق على نوعية المعلومات اللازمة وأساليب الحصول عليها
1 - نوعية المعلومات اللازمة :
تتطلب دراسة التقييم الذاتى للمدرسة جمع نوعين من المعلومات هما :
ü معلومات كمية : وتتمثل فى البيانات الكمية والرقمية كأعداد الطلبة ودرجاتهم فى الاختبارات المختلفة ، أعداد أعضاء هيئة التدريس والإداريين والموظفين الآخرين ، أعداد الأجهزة المختلفة وغير ذلك .
ü معلومات كيفية : وهى بيانات وصفية يتم الوصول إليها من تحليل رؤية المدرسة ورسالتها ، الإدراكات والآراء ووجهات النظر والمعتقدات والاتجاهات السائدة بين أفراد المجتمع المدرسى والمؤثرين فى عملياتها والمتأثرين بها .
أساليب جمع المعلومات فى دراسة التقييم الذاتى
1) أسلوب المقابلات
2) الاستبيانات
3) أسلوب الملاحظة
4) المسوح وقوائم الرصد
5) المجموعات المستهدفة ( البؤرية )
6) ورش عمل المستقبل
7) جلسات المناقشة والاستماع
8) مراجعة وتحليل الوثائق الرسمية
9) تحليل مشكلات العمل والأداء

محمد حسن ضبعون
30-05-2010, 07:39 PM
الخطوة الخامسة
تنفيذ الخطة والحصول على المعلومات المطلوبة
1 - الحصول على المعلومات المطلوبة :
تبدأ عملية التنفيذ بالتوجه مباشرة لجمع المعلومات والبيانات المطلوبة ونقدم هنا بعض الملاحظات التى يجب أخذها بعين الاعتبار لدى القيام بهذه العملية لضمان الحصول على معلومات تتسم بالدقة كذا ضمان المشاركة الفعالة والاندماج الحقيقى من قبل جميع أفراد مجتمع المدرسة فى هذه العملية
من المفضل الاعتماد على أكثر من أسلوب واستخدام أدوات متعددة للحصول على المعلومات.
إن تبسيط أساليب جمع المعلومات يعتبر مدخلا أساسيا لضمان فعالية العملية .
إقامة نظام مفتوح للاتصال الفعال داخل مجتمع المدرسة وبينها وبين المعنيين فى محيطها .
ضمان وتأكيد السرية .
ابتكار إجراءات تتسم بالمرونة .
2 - متابعة الأداء فى خطة جمع المعلومات .
من المهم التأكيد على أنه من الأهمية بمكان أن يحرص مدير المدرسة على عقد اجتماعات دورية إما مع أعضاء فريق قيادة الدراسة أو موسعة مع فرق العمل بكامل أعضائها بهدف التأكد من :
أن العمل فى الدراسة يسير وفقا للخطة المرسومة ووفقا للإطار الزمنى المحدد .
أن المعلومات والبيانات التى تجمعها فرق العمل المختلفة :
ü تغطى كافة جوانب العمل المدرسى .
ü كافية لتقديم صورة واقعية وحقيقية عن الوضع الحالى للمدرسة .
ü تم الحصول عليها من مصادرها الأولية .
ü تتسم بالوظيفية من حيث قدرتها على المساعدة فى تقديم وصف حقيقى عن واقع المدرسة .


الخطوة السادسة
معالجة وتحليل المعلومات واستخلاص الدلالات .
تعتبر هذه الخطوة على جانب كبير من الأهمية نظرا لأنها تمثل محصلة نهائية لجهود جميع فرق العمل فضلا عن أن نتيجتها النهائية تساعد فى رسم وبلورة صورة متكاملة للوضع الراهن
للمدرسة فى مجالات العمل المختلفة .





الخطوة السابعة
إعداد التقرير النهائى للدراسة .
يقترح أن يأخذ هذا التقرير الشكل التالى :
1 - مقدمة ( مختصرة ) تشمل :
أهمية العمل وأهدافه
منهجية العمل وأدواته .
جوانب العمل المدرسى التى تم إخضاعها لعملية التقييم الذاتى ونوعية المعلومات التى تم التركيز عليها فى كل جانب
خطوات العمل وإجراءاته التنفيذية
2 -نتائج الدراسة : ينبغى أن تتركز حول توضيح :
رؤية إجمالية حول مدى التوافق بين الأداء المدرسى فى الوضع الحالى ومعايير المدرسة الفعالة كما تحددها المعايير القومية للتعليم .
الوصف الكمى والكيفى للمستوى التحصيلى لتلاميذ المدرسة فى الوضع الحالى ، قياسا للمستوى التحصيلى المتوقع أن يصلوا إليه فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال نواتج التعلم المختلفة .
وصف لكيفية ممارسة إدارة المدرسة أدوارها فى الوضع الراهن قياسا لأدوارها المتوقعة فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال الإدارة المتميزة على المستوى التنفيذى .
وصف لكيفية ممارسة معلمى المدرسة لأدوارهم فى الوضع الراهن قياسا لأدوارهم المتوقعة فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال المعلم .
وصف لكيفية ممارسة أولياء الأمور وأعضاء مجلس الأمناء وأفراد المجتمع المحلى لأدوارهم فى العمل المدرسى فى الوضع الراهن قياسا لأدوارهم المتوقعة فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال المشاركة المجتمعية .
تحديد واضح لأبرز نقاط الضعف والفرص المتاحة فى الأداء المدرسى فى الوضع الراهن
التهديدات والمعوقات الداخلية والخارجية التى تواجه المدرسة فى الوضع الراهن .

3 - حافظة الملاحق .
تقدم فى ملف ( ملفات ) مستقلة عن التقرير النهائى وتشتمل على ما يلى :

قائمة بفرق العمل فى اللجان المختلفة
أدوات جمع المعلومات والبيانات
جداول تحليل وعرض البيانات والمعلومات
قائمة بالمراجع والمصادر العلمية التى تم الاعتماد عليها فى إنجاز هذه الدراسة .
أية ملاحق أخرى يرى أعضاء لجنة إعداد التقرير النهائى ضرورة لتضمينها الحافظة .









المرحلة الثالثة

تحديد أولويات التطوير المدرسى
طبيعة هذه المرحلة وأهميتها :
تعتبر هذه المرحلة بمثابة حلقة مفصلية فى دورة التطوير المدرسى فهى تعتمد على نتائج المرحلة الثانية فى هذه الدورة – مرحلة التقييم الذاتى للمدرسة – من ناحية ، وتمهد للمرحلة الرابعة – بناء الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة – من ناحية ثانية ، ومن ثم فلا بد من إعطائها الاهتمام الذى تستحقه كونها تستهدف دمج جميع أفراد المجتمع المدرسى فى عمليات صنع القرار المناسب حول تحديد الأولويات التى سوف تركز عليها جهود التطوير .
خطوات تحديد الأولويات
تشكيل مجموعات بؤرية لتحديد الأولويات
تحديد فجوات الأداء الأشد تأثيرا سلبيا فى فرص تعليم التلاميذ وتعلمهم .
مناقشة أسباب نقاط الضعف الأشد تأثيرا فى التحصيل التعليمى للتلاميذ .
اتخاذ القرار المناسب بأولويات التطوير .




المرحلة الرابعة

تصميم الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة
المقصود بالخطة الإجرائية للتطوير المدرسى وأهدافها
تعتبر الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى بمثابة وثيقة مكتوبة تصف وتحدد التغييرات التى ستقوم بها المدرسة للارتقاء بمستوى الممارسات التعليمية السائدة فيها للوصول بها إلى مستوى المعايير القومية فى مجالاتها المختلفة بهدف تحقيق جودة تعليم التلاميذ ومن ثم تحسين مستوى تعلمهم . ويمكن النظر إليها كذلك على أنها خارطة الطريق التى توضح لأفراد المجتمع المدرسى ، المدير والمعلمين ومجلس الأمناء والتلاميذ وأولياء الأمور وغيرهم من المعنيين الآخرين ، والإجراءات التى يجب عليهم القيام بها لتحقيق جودة الأداء المدرسى والوصول إلى التطوير المنشود فى ضوء مرجعية المعايير القومية للتعليم .
خطوات بناء الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى
الخطوة الأولى : تشكيل فريق العمل فى بناء الخطة
يحتاج بناء الخطة تشكيل مجموعة من فرق العمل تعرف بفرق بناء الخطة وفى العادة يتم تخصيص فريق عمل لبناء خطة إجرائية لتطوير كل مجال من مجالات العمل المدرسى وبذلك يصبح فى كل مدرسة مجموعة من الخطط الإجرائية الفرعية – لعدد مجالات العمل التى يتفق عليها أفراد المجتمع المدرسى – ومن ثم تتكون الخطة الإجرائية الشاملة من مجموع هذه الخطط الفرعية
الخطوة الثانية : الجدول الزمنى لإدارة الوقت فى بناء الخطة
ويتم فى هذه الخطوة وضع جدول زمنى لإدارة الوقت فى بناء الخطة الإجرائية حيث يتم تقسيم الوقت المخصص لبناء هذه الخطة إلى مجموعة من المراحل الزمنية مع تحديد المهام التى يجب القيام بها فى كل مرحلة والمنتج المتوقع الوصول إليه عند الانتهاء من تنفيذ كل مهمة وتحديد المسئول عن تنفيذ كل مهمة من هذه المهام
الخطوة الثالثة : تحديد وصياغة الأهداف العامة للتطوير
يمثل تحديد الأهداف العامة للتطوير المهمة الأولى لكل فريق من فرق العمل ومن ثم فإن جانبا كبيرا من النجاح فى بناء الخطة الإجرائية للتطوير يتوقف على مدى دقة فريق4 العمل فى إنجاز المهمة .
والأهداف العامة هى بمثابة عبارات عامة تصف الغايات النهائية لخطة التطوير المدرسى وتحدد شكل الأداء المتوقع الوصول إليه انطلاقا من مرجعية المعايير القومية ومن ثم فهى تقود العمل فى بناء الخطة الإجرائية وتوجه جهود القائمين على عمليات تنفيذها

مؤشرات الجودة لتحديد الأهداف العامة للتطوير
ثمة بعض المؤشرات يجب الالتزام بها فى عملية تحديد وصياغة الأهداف العامة للتطوير المدرسى على النحو التالى :
الاتساق
التكامل
الوضوح
الواقعية والقابلية للتحقيق
القابلية للقياس
المقبولية
الإيجابية

الخطوة الرابعة : تحديد مستوى الأداء المتوقع بلوغه بنهاية تحقيق الأهداف العامة
هذه هى الخطوة الرابعة المطلوب من فرق العمل القيام بها في إطار مسئولياتها عن تصميم وبناء الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى .
((المقصود بمستوى الأداء المتوقع ((
مستوى الأداء المتوقع هو عبارات قابلة للقياس تشير إلى المستوى الذى ترغب المدرسة بلوغه فى المستقبل من وراء تحقيق الهدف العام المحدد فى نهاية الزمن المحدد للتطوير وعادة تستخدم الأرقام أو النسب المئوية للتعبير عن مستوى الأداء المتوقع مع تحديد الوقت الذى سوف تستغرقه المدرسة للوصول إلى هذا المستوى .
مؤشرات دقة تحديد مستوى الأداء المتوقع

المعقولية
الاتساق
النمو
الغرضية
القابلية للقياس
الخطوة الخامسة :حديد الأهداف الإجرائية المرحلية
المقصود بالأهداف المرحلية
هى بمثابة تجزئ للهدف العام وترجمته فى صورة أهداف مرحلية أو مهام عمل صغيرة مما ييسر تحقيق الهدف العام بأسلوب الخطوة خطوة ، وتحديد الأهداف الإجرائية يتيح الفرصة للمخطط لاختيار جوانب الأداء التى يرى أهمية للتركيز عليها دون غيرها فى إطار نتائج دراسة التقييم الذاتى للمدرسة وإلمامه بأسباب نقاط الضعف وتحليله لعمق واتساع فجوات الأداء .
مؤشرات النجاح فى تحديد الأهداف الإجرائية المرحلية
الاتساق
الوظيفية
الواقعية
الشمول
السببية
التتابع المنطقى
التكامل

محمد حسن ضبعون
30-05-2010, 07:48 PM
الخطوة السادسة : تخطيط الاستراتيجيات
يقصد بالاستراتيجيات : مجموعة الأنشطة والإجراءات التى يجب أن يقوم بها أفراد مجتمع المدرسة ( الإدارة ، المعلمون ، أعضاء مجلس الأمناء ، أولياء الأمور ، التلاميذ ..... ) كل بحسب موقعه لتحقيق أهداف الخطة وعلى هذا الأساس فالاستراتيجيات تعد بمثابة جسور لتجاوز فجوات الأداء فمن خلالها يتم الانتقال بالوضع الراهن فى المجال المعنى للوصول به إلى الوضع المرغوب كما يحدده الهدف العام المنشود .
مؤشرات فعالية استراتيجيات تحقيق أهداف الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى
الاتساق
الواقعية
الفهم
الارتباط
التغطية
الدمج
توظيف التكنولوجيا
الوظيفية

الخطوة السابعة : تحديد الأدوار وتوزيع المسئوليات
ويقصد بها :
توزيع مسئوليات تنفيذ الاستراتيجيات
( الأنشطة والإجراءات ) المقترحة لتحقيق الهدف موضوع الاهتمام بين أفراد مجتمع المدرسة مع تحديد الدور المتوقع من كل فرد أو مجموعة أفراد فى هذا الصدد .
مؤشرات جودة تحديد الأدوار وتوزيع مسئوليات التنفيذ
الوضوح
الاقتناع
الدمج
الالتزام
التكامل
التنسيق
الجماعية


الخطوة الثامنة : تحديد مؤشرات النجاح فى تحقيق أهداف الخطة
مؤشرات النجاح : هى مجموعة الأدلة والشواهد التى توضح للقائمين على عمليات متابعة تنفيذ الخطة الإجرائية مدى التقدم الذى تحرزه المدرسة أولا بأول فى مساعيها الرامية إلى تحقيق الأهداف المنشودة من التطوير ومن ثم فهى تعتبر بمثابة علامات هادية على الطريق تساعد القائمين على عمليات المتابعة التأكد من أن العمل فى تنفيذ الخطة الإجرائية يسير فر طريقه المرسوم وبالتالى تصحيح المسارات حيثما يلزم .
خصائص الدليل الجيد
الوضوح
الواقعية
القابلية للقياس
الاتساق
التكامل
الوظيفية

الخطوة التاسعة : تحديد الوقت اللازم والتوقيت المناسب للتنفيذ
تستهدف هذه الخطوة ما يلى :
تحديد المدة الزمنية اللازمة لتنفيذ الخطة الإجرائية .
تحديد الوقت المناسب لتنفيذ كل استراتيجية من الاستراتيجيات المقترحة .
مؤشرات النجاح فى تحديد الوقت اللازم والتوقيت المناسب للتنفيذ
الدقة
الواقعية
الاستبصار
الالتزام



المرحلة الخامسة



تنفيذ وإدارة الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى

فى هذه المرحلة يتم وضع الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة موضع التنفيذ الفعلى وإدارة ومتابعة الأداء فى تنفيذ محاورها وأنشطتها المختلفة وفى هذا الصدد فإن ثمة مجموعة من الخطوات الأساسية التى يجب السير فيها لضمان فعالية التنفيذ ودقته وهى على النحو التالى
الخطوة الأولى : التهيئة والاستعداد
يجب على مدير المدرسة بالتعاون مع فريق قيادة التطوير فى هذه الخطوة القيام بعدد من الإجراءات أبرزها ما يلى :
الإعلام بالخطة
إقرار الخطة
تأمين الموارد اللازمة للتنفيذ
التعرف على مدى نجاح مدير المدرسة فى حشد وتهيئة أفراد المجتمع المدرسى والمعنيين بالأمر للاندماج فى تنفيذ خطة التطوير .

الخطوة الثانية : تشكيل فريق إدارة تنفيذ الخطة وتحديد مهام أعضائه
1 - يتم تشكيل فريق إدارة التنفيذ من :
مدير المدرسة
أحد الوكلاء
ممثلين للمعلمين
ممثلين لمجلس الأمناء والآباء والمعلمين
ممثلين لأولياء الأمور
مقررى فرق دراسة التقييم الذاتى
مقررى فرق التخطيط ( بناء الخطة الإجرائية )
2 - مهام أعضاء هذا الفريق :
وتتمثل مهام هذا الفريق فيما يلى :
جدولة الخطة الإجرائية فى صورة مهام عمل مطلوب إنجازها يوميا ، ومن ثم أسبوعيا ، ثم شهريا ، ثم فصليا وسنويا ( إذا لزم الأمر )
إعداد برنامج التوعية بالخطة الإجرائية والاحتفال بداية العمل فى تنفيذ التطوير
توفير الإمكانيات اللازمة للتنفيذ
التأكد من أن التنفيذ يسير وفق الخطة الموضوعة
تذليل العقبات وحل المشكلات التى تعترض التنفيذ أولا بأول .
الخطوة الثالثة : وضع الخطة موضع التنفيذ
يتم وضع الخطة موضع التنفيذ الفعلى وتبدأ معها عملية تنفيذ وإدارة الاستراتيجيات المقترحة فى إطارها لتحقيق الأهداف المنشودة مع ضرورة ملاحظة ما يلى :
أن تكون بداية التنفيذ فى صورة احتفالية
ضرورة بدأ التنفيذ فى الموعد المحدد وأن يكون هناك التزام بالتوقيتات المحددة لتنفيذ كل استراتيجية وكل نشاط مخطط فى إطارها .
تحديد مواعيد دورية لاجتماعات القيادات والعاملين فى التنفيذ لمراجعة الأدوار والإطمئنان إلى أن العمل يسير وفقا للأنشطة المخططة *المتابعة المستمرة للأداء فى تنفيذ الخطة وإعلام أفراد المجتمع المدرسى بأكمله عن إحراز التقدم وإدخال التعديلات التى تلزم أولا بأول إ*دارة وقت التنفيذ بفاعلية
يجب أن تستمر متابعة الخطة حتى تكتمل الأنشطة المحددة وتصبح جزءا من ثقافة المدرسة .
الالتزام بعمليات التقويم المستمرة والمساعدة لضمان فعالية تنفيذ الخطة .
الاحتفاء بالنجاحات التى تتحقق مهما كانت صغيرة والاعتراف الدائم بالحاجة إلى مضاعفة الجهود .



المرحلة السادسة



متابعة وتقويم الأداء فى تنفيذ الخطة

لا شك فى أن متابعة الأداء فى تنفيذ الخطة عملية على جانب كبير من الأهمية لأنها تمثل وسيلة أساسية لضمان تركيز الانتباه ومن ثم الجهود بصفة مستمرة على تحقيق أهداف التطوير المنشود فى مجال العمل المدرسى المعنى .
والمتابعة من هذه الزاوية ينظر إليها على أنها بمثابة محطات لصيانة عملية التطوير حيث تتوقف فيها عملية التنفيذ مؤقتا لرصد التقدم صوب الأهداف المنشودة وتقدير حجم الإنجاز الذى تحقق فى ضوء مؤشرات النجاح المحددة ومن ثم إجراء التعديلات المناسبة حيثما يتطلب الأمر . وعلى أية حال فإن ثمة مجموعة من الخطوات الأساسية التى يجب السير فيها لضمان فعالية متابعة التنفيذ ودقتها

Nafisa
31-05-2010, 06:22 AM
You can see links before reply (You can see links before reply)

محمد حسن ضبعون
31-05-2010, 03:23 PM
You can see links before reply (You can see links before reply)

أختنا الفاضلة
شكرا جزيلاً لمرورك الكريم
تمنياتنا لك بدوام التوفيق

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:32 AM
الدليل الإرشادي لعمليتي

التقييم الذاتي و خطة تحسين

الأداء المدرسي علي مستوي المدرسة


الأهداف العامة للدليل

يكون مستخدم هذا الدليل قادرا على أن:
· يحدد المقصود بالتقييم الذاتى .
· يشكل فريق قيادة التقييم الذاتى بالمدرسة .
· يتعرف أدوار فريق التقييم الذاتى.
· يحدد خطوات تطبيق مراحل التقييم الذاتى للمدرسة .
· يتعرف نماذج من أساليب جمع البيانات المستخدمة فى التقييم الذاتي فى ضوء معايير الجودة .
· يتعرف الخطوات الإجرائية التي تساعد على تحسين الأداء المدرسي فى ضوء معايير الجودة.
· يضع خطة لتحسين الأداء المدرسى فى ضوء أولويات فجوات الأداء .
· يصدر حكما على جودة خطة تحسين الأداء المدرسى .

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:34 AM
- مفهوم التقييم الذاتي

التقييم الذاتي للمدرسة هو عملية التعرف على مواطن القوة ، ونقاط الضعف ، من خلال تقييم كافة جوانب الأداء في المدرسة ومعرفة مدى المشاركة المجتمعية قياساً على مؤشرات وقواعد معايير الجودة, وتكمن قوة التقييم الذاتي في أنه يمكّن كل مدرسة من التعرف على احتياجاتها والموارد المتاحة لها . ويفترض التقييم الذاتي أن المدرسة "مؤسسة تعليمية أنشأها المجتمع لخدمة أبناء المجتمع " وأن كافة المشاركين يقومون بمساهمة تهدف إلى استمرار تطوير تلك المؤسسة وتحسينها.

ويتم التقييم الذاتي في المدرسة من خلال فريق الجودة / فريق التقييم الذاتي بالمدرسة ، وذلك بمساندة ودعم من فريق الدعم الفنى على مستوى الإدارة ، وعملية التقييم الذاتي عملية مستمرة، حيث تقوم على المتابعة المستمرة من جانب المدرسين وإدارة المدرسة ومجلس الأمناء، وتستمد هذه العملية قوتها من أنها تشجع على تنمية الممارسة التأملية، وتدعم الإبداع والتعاون والعمل الجماعي ، والنهوض المهني المستمر لجميع أعضاء هيئة التدريس لما يشجع أيضا الشراكة الإيجابية بين المدرسة ، وأولياء الأمور ، والمجتمع المحلي، والتقييم الذاتي ليس غاية في ذاته، وإنما هو وسيله مصممة خصيصاً لتمكن المدرسة من تقديم تعليم وتعلم عالي الجودة لجميع الطلاب فيها.

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:34 AM
- تشكيل فريق قيادة دراسة التقييم الذاتي للمدرسة؟

يتكون الفريق من ممثلين لجميع المعنيين بالعملية التعليمية من داخل وخارج المؤسسة التعليمية ( الإدارة المدرسية ، المعلمون ، الإحصائي النفسي / الأخصائي الاجتماعي ، أولياء الأمور ، ممثلين لمؤسسات المجتمع المحلى ... )

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:35 AM
- أدوار فريق قيادة التقييم الذاتي

• نشر ثقافة المعايير القومية بالمدرسة.

• إدارة وتنفيذ مراحل التقييم الذاتي.

• عمل تقرير عن نتائج التقييم الذاتي وتقديمها لمجالس الأمناء .

• تقديم توصيات ومقترحات لتحسين الأداء المدرسي لمجالس الأمناء .

• المشاركة في وضع خطة المدرسة وتنفيذها.

إعداد ملف الإنجاز لتوثيق التطور في الأداء المدرسي

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:36 AM
- أدوات التقييم الذاتي

• يعرض الدليل مجموعة من أدوات جمع البيانات للتقييم الذاتي للمدرسة لمعايير الجودة، والتي روعي في إعدادها الاسترشاد بالأدوات التي قامت الهيئة القومية لضمان الجودة والاعتماد بإعدادها والتي يستخدمها فريق المراجعين الخارجيين ومنها
• الملاحظة
• المقابلة ( الفردية /الجماعية)
• فحص الوثائق
وللمدرسة الحق في استخدام أي أدوات أخري لجمع البيانات تري أنها ذا فائدة في عملية التقييم الذاتي للمدرسة .

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:37 AM
- خطوات تطبيق التقييم الذاتي

يقوم أعضاء فريق قيادة التقييم الذاتي) فريق الجودة ) بالمدرسة بالمهام الآتية :
إطلاع هيئه التدريس والأطراف المعنية الأخرى علي فكرة التقييم الذاتي و أدواته و إجراءاته.
يعقد فريق قيادة التقييم الذاتي اجتماع للعاملين بالمدرسة و أعضاء مجالس الأمناء ، يعرض فيها مدير المدرسة الهدف من التقييم الذاتي وعلاقته بوضع الخطة المدرسية وبالتالي تحسين الأداء و الجودة، ثم يعرض أفراد الفريق الأدوات المختلفة و إجراءات تطبيق كل منها، و يطلب من العاملين دعم التطبيق.
عمل خطة إجرائية تشمل تحديد مجموعات العمل، توزيع الاختصاصات، وضع جدول زمني واختيار العينات- مجموعات التطبيق
يقوم أعضاء فريق الجودة بالتعاون مع فريق الدعم الفني علي مستوي الإدارة التعليمية بوضع خطة التنفيذ ، فيها يحدد من هو المسئول عن تطبيق كل أداة أو مجال ، و اختيار العينات من المستهدفين ، وتحديد أخر موعد للانتهاء من تطبيق الأدوات وتحليلها .
كما يفضل الاهتمام باختيار العينات للتطبيق لأنها تؤثر في نوعية النتائج النهائية ؛ للرصد والتقييم ، فإذا كانت العينة منحازة أو صغيرة ، ستكون النتائج أقل تعبيراً عن الواقع ، وربما تكون غير صحيحة

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:38 AM
أساليب جمع البيانات للتقييم الذاتي
أساليب وأدوات جمع البيانات
من الأدوات التى يمكن أن تستخدم لجمع البيانات فى التقييم الذاتى:
أولا: مقاييس الأداء المتمثلة فى اختبارات التحصيل ومهارات التفكير الناقد وحل المشكلات
ثانياً: الوثائق المرتبطة بمعايير الجودة
ثالثاً: الملاحظة.
رابعاً: المقابلات الفردية؛ المجموعات النقاشية
خامساً : الاستبيانات.
سادساً: بطاقات التقييم للممارسات للمعايير
سابعاً : طرق التقييم التصويري
هذه أدوات استرشادية للمدرسة ويحق لها أن تستخدم أدوات أخرى تساعدها على التحقق من المعايير والمؤشرات والممارسات الجيدة بالمدرسة

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:39 AM
أولا:الملاحظة
تهدف إلى رصد الشواهد والأدلة المتعلقة بمدى توافر الممارسات الجيدة فى المؤسسة، عبر الملاحظة المباشرة، والموضوعية، وهى قد تنصب على أشياء أو مواد ملموسة مثل مبنى المؤسسة، والفصول، والمعامل، والمكتبة، والملاعب، ... وقد تنصب على أداء المعلم أو المتعلمين أو غيرهم.
كما تلعب الملاحظة دورا أساسيا فى التقييم الذاتى لأنها تعطينا تقديرات أكثر دقة من خلال ملاحظة مواقف طبيعية لعينات أكثر اتساعا لمدى فاعلية البرامج والممارسات التربوية من خلال المعلومات الوصفية التفصيلية عما يحدث داخل المؤسسة التعليمية.
أى أنها وسيلة للتحقق من صدق المعلومات ورصد للواقع الفعلي.
أن تكون محددة الهدف كملاحظة العلاقات المتبادلة بين الأطراف العينة (المعلمين – المتعلمين – القيادة...وغيرها).
تتم فى مواقف مختارة توفر للملاحظ مقدار كبير من المعلومات عن المدرسة, وتحدد هذه المواقف فى ضوء كل من:
- طبيعة المجال الفرعي لمجالات ضمان الجودة
- الاداءات والممارسات المقترحة لقياس المجال الفرعي
- نتيجة فحص ملف المؤسسة والذي يوجه النظر إلى تحديد المواقف موضع الملاحظة.

كما أن تكرار الملاحظات أمر ضروري للحكم على ثباتها وصدقها، فلاستدلال عن كيفية أن أداء الممارسات متسق وثابت داخل المؤسسة التعليمية يتوقف على تكرار الملاحظة لنفس الممارسات (مثل طرق التدريس والأنشطة التربوية....) مع تكامل هذه الملاحظات مع طرق القياس الأخرى مثل المقابلات الفردية والجماعية مع المعنيين داخل وخارج المؤسسة التعليمية.
و نؤكد على أن الملاحظة الواحدة والتقدير الواحد والاختبار الواحد والقياس الواحد والإجابة الواحدة فى تقدير الممارسات لا يمكن أن تكون موضع ثقة .
ويفضل فى كثير من مواقف التقييم وجود أكثر من ملاحظ فقد يوجه إحداهما انتباهه إلى ايجابيات أو سلبيات قد لا يعيرها زميله انتباهه إليها.

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:40 AM
فنيات الملاحظة:
تتطلب الملاحظة التأني فى تدوين الملاحظات حتى لا تجعل الأفراد موضع الملاحظة حذرين ويتصرفون بطريقة غير طبيعية .
يجب أن يكون عضو الفريق على وعى تام بالممارسات المستهدف ملاحظتها دون تكرار تدوين الملاحظات بشكل مستمر ويمكن ان يدون بعض الملاحظات المهمة ثم يقوم بكتابة ملاحظاته كاملة فيما بعد.
تكوين العلاقات الودية والايجابية مع أفراد المؤسسة.
أهمية الظهور بمظهر الموضوعية فى التعامل .

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:44 AM
عناصر الملاحظة:
- تحديد الهدف : من كل موقف يتم ملاحظته فقد يشمل مجال فرعى أو أكثر وقد يشمل فئة أو أكثر.
- موقف الملاحظة : فقد تتم الملاحظة فى مكان واحد لبعض الممارسات مثل الفصل الدراسي أو الفناء وقد تستلزم بعض الممارسات الملاحظة فى أكثر من مكان مثل الأنشطة التربوية.
- وحدة الزمن: تستلزم بعض المواقف الملاحظة إلى حساب الزمن بما يعطى مؤشرا لتحقيق بعض الممارسات مثل التعلم التعاوني ومهارات الدراسة وتنوع أساليب التقويم.
- ترميز السلوك: مما يسهل تدوينها بأقل قدر ممكن من البيانات أثناء الملاحظة.
جدول الملاحظة: تتطلب الملاحظة جدولا لجمع البيانات إذ يمكن أن تجرى الملاحظة على فترات متفاوتة فى اليوم أو على أكثر من يوم ، لذا ينبغي أن يسمح جدول الملاحظة باجراها فى أوقات مختلفة

محمد حسن ضبعون
04-06-2010, 11:45 AM
اعتبارات للملاحظة
- فى ملاحظة الفصول:
- ليكن دخولك للفصل هادئا وبتنسيق مسبق للزيارة.
- حاول الا تحدث ارتباكا أو فوضى داخل الفصل.
- تسجيل الملاحظات يفيدك كثيرا عند التقييم الذاتى وكتابة التقرير
- اختر مكانا جيدا فى الفصل يمكنك منه ملاحظة الطلاب والمعلم
- تذكر عدم التدخل أثناء الزيارة وقدم ملاحظاتك بعد الزيارة.
- ملاحظة كل معلم بواسطة اثنين (كل على حده) أن أمكن
- لاحظ إجراءات وصول وانصراف الطلاب من حيث الأمان والفاعلية

ولاستيفاء استمارة الملاحظة توضع علامة(√) أمام كل مفردة من المفردات موضع الاهتمام فى المكان المناسب (موجود/ غير موجود) أو حسب الأداء المتدرج وفق نتيجة الملاحظة، فضلا عن تدوين تعليق مختصر على موضوع الملاحظة تحت عنوان" ملحوظات".

محمد فؤاد محمود
10-06-2010, 05:13 PM
استاذى الفاضل
لقد عجزت كلماتى وقلمى على وصف مدى امتنانى لجهدكم العظيم وطريقتكم الشيقة فى عرضا الموضوع بطريقة سلسلة منظمة تغرينا على المتابعة والاستفادة
فتقبل منى شكرى وامتنانى لكم
ادامكم الله فى صحة وعافية
:27:

محمد حسن ضبعون
11-06-2010, 12:53 AM
استاذى الفاضل

لقد عجزت كلماتى وقلمى على وصف مدى امتنانى لجهدكم العظيم وطريقتكم الشيقة فى عرضا الموضوع بطريقة سلسلة منظمة تغرينا على المتابعة والاستفادة
فتقبل منى شكرى وامتنانى لكم
ادامكم الله فى صحة وعافية
:27:

أخى الفاضل الأستاذ / محمد فؤاد
شكرا لثنائك ومرورك الكريم
تقبل منى خالص الشكر والتقدير

محمد فؤاد محمود
15-06-2010, 10:04 PM
استاذى الفاضل الكريم
تحية خالصة من شخص استفاد من علمك الغزير
لقد عملت فى وحدة التدريب والجودة بالمدرسة سنوات
وكنت دائما ابحث عن كل ما هو جديد فى مجال وحدة التدريب
وظننت انى قد عرفت كل شئ عنها
ولكننى الان ادركت امام علمك الغزير مدى جهلى فى هذا المجال
شكرا لسيادتكم على هذه المعلومات النافعة
ولو سمحت تقبل منى هذا السؤال
هل هناك تغيير فى عمل الخطة الزمنية للتدريب
وشكرا لكم

محمد حسن ضبعون
16-06-2010, 12:00 AM
استاذى الفاضل الكريم


تحية خالصة من شخص استفاد من علمك الغزير
لقد عملت فى وحدة التدريب والجودة بالمدرسة سنوات
وكنت دائما ابحث عن كل ما هو جديد فى مجال وحدة التدريب
وظننت انى قد عرفت كل شئ عنها
ولكننى الان ادركت امام علمك الغزير مدى جهلى فى هذا المجال
شكرا لسيادتكم على هذه المعلومات النافعة
ولو سمحت تقبل منى هذا السؤال
هل هناك تغيير فى عمل الخطة الزمنية للتدريب

وشكرا لكم


صديقى وأخى الفاضل الأستاذ / محمد فؤاد
هكذا يكون العلماء
إنكار الذات
وأنت تعمل منذ سنوات فلك خبرتك أكيد
وبالتالى استفاد منك الكثيرون
الخطة الزمنية كما هى لم تتغير
إهداء خاص لك




أهداف وحدة التدريب و التقويم


توفير برنامج يشجع علي التنمية المستديمة للعاملين بالمدرسة

تنمية الكفايات المهنية للعاملين بالمدرسة

تنمية الكفايات الثقافية للعاملين بالمدرسة

تنمية الكفايات الاجتماعية للعاملين بالمدرسة

الاستفادة من الخبرات المختلفة للعاملين بالمدرسة و خاصة العائدين من البعثات و الحاصلين علي دورات علمية و مهنية

إعداد كوادر تدريبية للقيام بالأنشطة المختلفة

تنمية القيم و الاتجاهات الإيجابية لدي العاملين بالمدرسة

تنمية روح التعاون بين العاملين بالمدرسة

بث روح التنافس و الإبداع لدي العاملين بالمدرسة

عقد دورات و برامج للعاملين بالمدرسة

زيادة مستوي الرضا الوظيفي للعاملين بالمدرسة

تبادل الخبرات المختلفة للعاملين بالمدرسة
استثمار الخبرات المتنوعة لدي العاملين بالمدرسة

محمد فؤاد محمود
16-06-2010, 12:15 AM
استاذى الفاضل ومعلمى العزيز / محمد حسن ضبعونلأننى دائما اكون تلميذ نجيبا اعترف بفضل اساتذتى العظام واكن لهم فى نفسى كل تقدير وتعظيم واجلال تقبل شكرى وامتنانى لجهودكم العظيمة فى وحدة من اهم وحدات المؤسسات التعليميةجعله الله عز وجل فى ميزان حسناتك
ونفعنا واياك بالعم النافع وزادك الله تعالى بسطة فى العلم
آمين ----آمين ----- آمين
:18:

محمد حسن ضبعون
16-06-2010, 12:15 AM
أهداف الجلسة


بنهاية الجلسة يكون المشاركين قادرين على معرفة:ـ




مفهوم وأهمية التدريب



الأسس العلمية لتدريب الموارد البشرية



الخيارات المتاحة للمنظمات في التدريب



أنواع التدريب



مكونات التدريب



معوقات التدريب في الواقع المصري




أولا: مفهوم التدريب



التدريب عملية مخططة ومستمرة خاصة بإكساب الفرد المهارات والمعرفة المرغوب فيها التي تحسن أداء الفرد وتزيد فاعلية المنظمة.


عملية مخططة ومستمرة

معارف + مهارات + اتجاهات وسلوكيات

لا يقتصر فقط على العاملين الجدد

التدريب مفيد لكل من الفرد والمؤسسة

هناك فرق بين التعليم والتدريب



أهمية التدريب


زيادة الفاعلية داخل المؤسسة



رفع الروح المعنويــــة



تقليل الحاجة الي الاشراف



تخفيض معدلات الخطأ



الاستخدام المرن للموارد البشرية



مزيد من استقرار داخل المؤسسة



زيادة القدرات المهنية للمؤسسة

ورقة عمل رقم (1):ـ

nمن خلال قرءاتك حدد الأتى مع مجموعتك:،
nالفرق بين التدريب والتعليم


n(الوقت المتاح(عشرة دقائق)








الفروق بين التعليم والتدريب


وجه المقارنة
التعليم
التدريب
الأهداف


المحتوى


المدة




وجه المقارنة
التعليم
التدريب
الأهداف
تتلائم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة .
إحداث النمو الشامل للطلاب فى جوانب الشخصية المختلفة
أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية فى وظائفهم.
سد الفجوة بين الأداء الفعلى والأداء المفروض
المحتوى
كمه كبير
كم المحتوى يكون تبعاً لعدد المتدربين
المدة
فى الغالب مدة التعليم طويلة
مدة التدريب تكون قصيرة

محمد حسن ضبعون
16-06-2010, 12:23 AM
الأسس العلمية للتدريب


ارتباط التدريب بحافز واضح

إعلام المتدرب بنتائج تقدمه في التدريب
الممارسة العملية
مراعاة الفروق الفردية
التدرج والتجزئة
الموازنة بين النظري والتطبيقي




التوقيت الملائم



رابعا:أنواع التدريب


من حيث المكان:

( 1 داخل المؤسسة
2 )خارج المؤسسة
من الوقت:
1)قبل بداية العمل
2)التدريب المستمر لكل العاملين
من حيث التفرغ:
1)أثناء العمل
2) خارج وقت العمل


التدريب أثناء العمل


يتم في مواعيد العمل الرسمية

يتم في بيئة العمل الفعلية
استخدام أدوات ونماذج فعلية





يتم بواسطة المشرف أو قدامى الموظفين



التدريب خارج العمل


يتم في غير وقت العمل الفعلي

في بيئة خارجية ( مراكز تدريب)
معينات ووسائل تدريبية ( محاكاة (


بواسطة مدربين محترفين



مكونات التدريب


يمكن النظر الي التدريب كنظام يتكون من عدة أجزاء تتفاعل معا لتحقيق هدف معين.

نموذج التدريب كنظام
مكونات النظام التدريبي:
أ) تحديد الاحتياجات التدريبية
ب) إعداد الخطط وتصميم البرامج
ج) التنفيذ
د) التقييم


سادسا: التدريب في الواقع المصري


ضعف الاقتناع بأهمية التدريب

ضعف الارتباط بين التدريب وأنشطة الموارد البشرية
الاعتماد على الاساليب التقليدية ( المحاضرة )
ضعف الامكانيات التدريبية
عدم الاهتمام بتحديد الاحتياجات التدريبية
اعتبار التدريب نشاط هامشي مؤقت
غياب التقييم العلمي
كثرة عدد المتدربين في البرنامج الواحد

محمد حسن ضبعون
16-06-2010, 12:32 AM
تخطيط البرامج التدريبية


أهـداف الجلسة



بنهاية الجلسة يتوقع أن يكون المشارك قادراً على أن:


2-يعرف تخطيط البرامج التدريبية ويحدد أهدافها.


3- يعرف المحتوى التدريبى

4- يحدد أنواع وخصائص المادة التدريبية.





مفهوم التخطيط

يقصد بالتخطيط عموماً أنه تصور مستقبلى لما سوف نقوم به لإنجاز عمل ما ويتضمن هذا التصور وصف للاحتياجات-الأهداف-الأدوات-الوسائل المتطلبة-الأنشطة التى سوف نقوم بها وإجراءات التنفيذ وكيفية التحقق من إنجاز العمل



أهمية التخطيط
التنسيق بين المدربين فى المواعيد والاجتماعات.


تجهيز وتركيب الأدبيات.


تجهيز وتركيب الأدبيات.





الاتصال بالمتدربين وإرسال دعوات
الحضور وبرنامج الدورة.
حل أى مشاكل تواجه المتدربين عند إقامتهم.




توثيق الدورة التدريبية.

تسجيل الموضوعات اليومية وإرسال نسخة للجهة الممولة مع الميزانية.

إرسال ملف الدورة وتقاريرها للجهة الممولة.



مفهوم تخطيط برامج التدريب
يقصد بالتخطيط للتدريب هو كل ماله علاقة بالدورة التدريبية وتنظيمها فيما عدا التدريب نفسه ولا يستطيع أن يشاهده المشاركون أو يدخل فى محتوى التدريب أى أنه وصف لما سوف يحدث فى قاعة التدريب متضمنًا إعداد الجدول الزمنى للتدريب والأنشطة التدريبية وتحديد أساليب التدريب وأساليب تقييم التدريب ........الخ





تعريف المحتوى التدريبى

المحتوى التدريبى هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التى يتطلب تعلمها إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات متعددة من التفاصيل













خصائص المادة التدريبية الجيدة



ارتباط المحتوى بأهداف الدورة التدريبية.


أن يلبى المحتوى المقترح الاحتياجات التدريبية للمتدرب.


أن يؤدى المحتوى المقترح إلى مستوى الأداء المطلوب.

أن يعد من قبل متخصصين.

أن يكون شامل.

أن يستند على أسس علمية.

يناسب المستويات المختلفة للمشاركين.

يعتمد على نظرية التدريب التى تتبناها الدورة


التدريبية.




أن يتضمن حلول عملية للمشكلات التى قد


تواجه المشاركين.

ثومة محمد
17-06-2010, 01:04 AM
أود الالتحاق بتدريب الاعتماد والجودة كمتدربة لأعمل بعد ذلك في هذا المجال .

محمد حسن ضبعون
18-06-2010, 02:32 PM
ملفات هامة لوحدة التدريب
هنا بالمرفقات
:38:

محمد حسن ضبعون
18-06-2010, 02:35 PM
ملفات هامة لوحدة التدريب
هنا بالمرفقات

محمد فؤاد محمود
18-06-2010, 03:32 PM
ايها النهر الزاخر بالخير
فض علينا بعلمك الغزير حتى ننهل منه
دمت لنا علما فيضا

عصفور كاناريا
28-06-2010, 04:05 PM
بارك الله لك أستاذنا الغالى

محمد حسن ضبعون (آل ضبعون)

محمد حسن ضبعون
29-06-2010, 02:12 PM
انتهى خبراء وزارة التربية والتعليم من وضع خطة لتدريب المعلمين و القيادات بالمدارس و الادارات التعليمية ومجالس الامناء بالمدارس على تطبيق التقويم الشامل و التعلم النشط اللذين سيتعند عليهما تطبيق نظام الثانوية العامة الجديدة ، بحيث تنفذ برنامج التدريب على ثلاث مراحل ، الأولى خلال العام الدراسي 2011/2010 والثانية تنفذ خلال العام الدراسي 2012/2011 ، والثالثة خلال العام الدراسي 2013/2013 .
من جانبه صرح د. يسري الجمل وزير التربية والتعليم بأن المرحلة المقبلة ستشهد رفع كفاءة معلمين الثانوية العامة في تطبيق برامج التعلم النشط والتقويم الشامل ، واتباع المنهج العلمي والتفكير والابتكار وممارسة الانشطة وتقييمها والتجريب على التكنولوجيا والارشاد التربوي و المناهج الجديدة .
وتشمل خطط التدريب أيضا تمكين القيادات بالمدارس والادارات التعليمية ووكلاء مديريات التعليم بالمحافظات من مهارات التطوير على أساس الجودة والاعتماد والتخطيط الاستراتيجي ، وتأهيل الادارة المدرسية لتنفيذ متابعة التطوير من خلال برامج الجودة والاعتماد و مهارات الادارة المدرسية و ادارة الازمات و صنع القرار و ادارة التنمية المهنية .
وتتضمن التدريبات أيضا تمكين التوجيه الفني للقيام بالواجبات الاشرافية ، من خلال برامج التوجيه و الاشراف

د/رفاعى سيد احمد
29-06-2010, 05:15 PM
الأستاذ الفاضل الأستاذ/محمد حسن آل ضبعون تحية تقدير واحترام فأنت رفيق المجلة الألكترونية للجودة وسعدت كثير عندما رأيت جميع عظماء الجودة ورجالها الأفاضل فى هذا المنتدى فلك منى كل الشكر والتقدير والاحترام بهذه الإطلالة القوية المقدمة لأعضاء الجودة ومحبيها ويكفيك فخرا قول المصطفى (صلى الله عليه وسلم) :"مَن تَعَلْمَ العِلْمَ وعَلْمهَ أورَثهُ الله عِلمَ مَا لا يَعلم"
د/ رفاعى سيد احمد

محمد حسن ضبعون
29-06-2010, 09:20 PM
الأستاذ الفاضل الأستاذ/محمد حسن آل ضبعون تحية تقدير واحترام فأنت رفيق المجلة الألكترونية للجودة وسعدت كثير عندما رأيت جميع عظماء الجودة ورجالها الأفاضل فى هذا المنتدى فلك منى كل الشكر والتقدير والاحترام بهذه الإطلالة القوية المقدمة لأعضاء الجودة ومحبيها ويكفيك فخرا قول المصطفى (صلى الله عليه وسلم) :"مَن تَعَلْمَ العِلْمَ وعَلْمهَ أورَثهُ الله عِلمَ مَا لا يَعلم"
د/ رفاعى سيد احمد

استاذى الفاضل الدكتور / رفاعى
مرورك فقط شرف ووسام أعتز به
أما ثنائك على الموضوع فهو فخراً ونوراً ذاد الموضوع بهائاً وتألقاً
حقاً
مَن تَعَلْمَ العِلْمَ وعَلْمهَ أورَثهُ الله عِلمَ مَا لا يَعلم
صدق رسول الله
أستاذى وأخى الدكتور رفاعى
بارك الله فيك
وتقبل خالص شكرى وتقديرى

mohseham
17-07-2010, 12:14 PM
بارك الله فيك وقي

محمد حسن ضبعون
17-07-2010, 05:03 PM
بارك الله فيك وقي

مرور كريم
باك الله فيك

أميرة توفيق
18-07-2010, 10:25 AM
مشكورييييييييييييييييييييييييييييييييين

محمد حسن ضبعون
19-07-2010, 02:06 AM
مشكورييييييييييييييييييييييييييييييييين

مرور كريم
شكرا جزيلا

gimmet
27-08-2010, 11:36 PM
اللهم ارزقنا حبك وحب من يحبك

eaa2005
04-09-2010, 08:40 PM
You can see links before reply

Nafisa
04-09-2010, 09:20 PM
عجزت كلماتي عن وصف مجهودك العظيم
بارك الله فيك أخي الكريم


You can see links before reply

نبيل الدهشان
22-09-2010, 10:06 PM
عجزت كلماتي عن وصف مجهودك العظيم
بارك الله فيك أخي الكريم
جعله الله فى ميزان حسناتك

reww
30-09-2010, 07:46 PM
مممممممممممممممممممممممممممممممممممممممششششششششششش ششششششششششششششششششششكككككككككككككككووووووووووووووو وووووووووووررررررررررررررررررر

عاطف حسني
03-10-2010, 11:06 PM
عاجزين عن الشكر علي المجهود الرائع

omima95
05-10-2010, 08:14 PM
الموضع هام جدا واستفدنا استفادة تالغة

سمية عبد المجيد
08-10-2010, 06:33 PM
أنا عايزة أحمل سجلات وحدة التدريب

محمد ممدوح عبدالحميد
08-10-2010, 11:41 PM
ما شاء الله

salah7777
12-10-2010, 02:32 AM
مشكووووووووووووووووووووووووووووووووووور ونود المزيد من اهل العطاء

حسام هيمة
14-10-2010, 09:40 AM
مشكورررررررررررررررررررر جدا على الاضافة

احمد شلامش
25-10-2010, 11:37 PM
مشكووووووووووووووووووور

محمد حسن ضبعون
27-10-2010, 10:13 AM
أعضائنا الكرام
نشكر مروركم الكريم
نتمنى لكم دوام التوفيق
كل عام وأنتم بخير

سمير باشا
28-10-2010, 09:21 PM
مشكووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووووو ووووووووووووووووورجداااااااااااااااااااااااااااااا ااااااااااا

محمد حسن ضبعون
06-11-2010, 05:12 PM
أعضائنا الكرام
نشكر مروركم الكريم
نتمنى لكم دوام التوفيق
كل عام وأنتم بخير

aref
08-11-2010, 02:23 AM
شكرا على الافادة

السكاكي
09-11-2010, 03:05 PM
مشكوررررررررررررررررررررررررررر

السكاكي
09-11-2010, 03:06 PM
مشكوووووور والله يعطيك الف عافيه

محمد س حسان
23-11-2010, 06:05 PM
جزاكم الله خيراً

إبراهيم بدر
23-11-2010, 11:34 PM
مشكووووووووووووووووووووووووووووووووووووووور جدا

محمد حسن ضبعون
25-11-2010, 09:36 PM
نشكر مروركم الكريم

سمامحمد.
12-12-2010, 07:01 PM
مشكووووووووجزاك الله خيرا على مجهوداتك ووووووووور

المهلب
13-12-2010, 12:46 PM
مشككككككككككككوووووووووور

أبو الباشا
22-05-2011, 07:01 PM
شكر وتقدير على هذه المعلومات القيمة

abosalaheldin2010
13-12-2011, 07:28 AM
ملفات هامة لوحدة التدريب
هنا بالمرفقات
:38:


عمل موفق :17:

سيف النيل
26-01-2012, 10:30 PM
شكراً على مجهودكم الطيب

أحمد محمد الشورى
29-02-2012, 11:43 PM
الأستاذ الفاضل / محمد حسن صبغون
قد يعجز اللسان أحيانا عندما يقدم كلمة شكر لشخص يستحق أن تكتب له كلمات بماء من ذهب لشكره عما يقدم لغيره من معلومات وعلم مستفيض فقد قدمتم لنا معلومات نحن فى حاجة لها لكى نقوم بدورنا كمشرفين وناقلين للمعرفة من خلال وحدات التدريب لغيرنا من المعلمين الذين هم فى حاجة لتلك الخبرات والمعلومات . فلكم منا كل الشكر والتقدير والاحترام على ماقدمتم من علم .
ولا أنسى تقديم الشكر والتقدير للسادة المشرفين على المنتدى جميعا فردا فردا ، وفقكم الله الى كل خير دائما .
أخوكم / أحمد الشورى
مسئول وحدة التدريب بمدرسة /سمنود التجريبية للغات

أحمد محمد الشورى
29-02-2012, 11:49 PM
الأستاذ الفاضل / محمد حسن صبغون
قد يعجز اللسان أحيانا عندما يقدم كلمة شكر لشخص يستحق أن تكتب له كلمات بماء من ذهب لشكره عما يقدم لغيره من معلومات وعلم مستفيض فقد قدمتم لنا معلومات نحن فى حاجة لها لكى نقوم بدورنا كمشرفون وناقلون للمعرفة من خلال وحدات التدريب لغيرنا من المعلمين الذين هم فى حاجة لتلك الخبرات والمعلومات . فلكم منا كل الشكر والتقدير والاحترام على ماقدمتم من علم .
ولا أنسى تقديم الشكر والتقدير للسادة المشرفون على المنتدى جميعا فردا فردا ، وفقكم الله الى كل خير دائما .
أخوكم / أحمد الشورى
مسئول وحدة التدريب بمدرسة /سمنود التجريبية للغات

سائل مريد
03-03-2012, 06:14 PM
شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكراشكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا شكرا

محمد حسن ضبعون
29-03-2012, 06:56 PM
الأفاضل الكرام
نشكر مروركم الكريم
ونتمنى لكم التوفيق

احمدعرابىاحمد
02-04-2012, 02:57 AM
ارجو التحميل

طارق العقاد
15-08-2012, 05:46 PM
شكرااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا ااااااااااااا

kamelasd
10-09-2012, 01:57 AM
مشكور علي هذا المجهود

wdoaa
24-10-2012, 07:23 PM
شكرااااااااااااااااااااااااا

محمد حمودة السيد
28-10-2012, 06:13 PM
لكم منا جزيل الشكر

معلم خبير
04-11-2012, 02:27 AM
الف الف شكر

احمد سوهاج
05-11-2012, 07:38 PM
شكرا علي هذا المجهود ويارب التفوق

محمد حسن ضبعون
03-01-2013, 07:41 AM
نشكر مروركم الكريم
كل عام وانتم بخير

ابو عبد الله الكبير
26-11-2013, 10:26 PM
رائع جدا و لك الشكر

عابدين1111
04-09-2014, 12:15 AM
مممممممممممممممممممممممممممممممممممممممممتاز ججججججججججججججججججججججججججدا

احمدعرابىاحمد
10-09-2014, 12:21 AM
مشكور

عمارالصعيدى
30-09-2014, 05:52 PM
مشكور اخونا الكريم على ابداعك وتميزك